1. Le cadre juridique de l’intéressement
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale prévu aux articles L.3311-1 et suivants du Code du travail.
Il repose sur quatre principes fondamentaux :
📌 Caractère collectif
📌 Caractère aléatoire
📌 Formule de calcul objective et vérifiable
📌 Mise en place par accord
Il peut être instauré :
Par accord collectif avec les organisations syndicales
Par accord conclu avec le CSE
Par ratification des 2/3 des salariés
Par décision unilatérale dans certains cas spécifiques
Sa durée est comprise entre 1 et 5 ans.
2. Une actualité majeure : la loi partage de la valeur
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
Elles peuvent choisir entre :
Intéressement
Participation
Prime de partage de la valeur
Abondement sur plan d’épargne
Ce changement marque un tournant : le partage de la valeur devient un sujet structurel pour les PME.
3. Comment se calcule l’intéressement ?
La formule peut être liée à :
Le résultat net
La marge opérationnelle
Le chiffre d’affaires
Des indicateurs de productivité
Des indicateurs QVCT
Des indicateurs environnementaux
La formule ne peut pas garantir un montant fixe.
Elle doit conserver un caractère aléatoire.
Plafonds 2026
Plafond global : 20 % de la masse salariale brute
Plafond individuel : 75 % du PASS
4. Régime fiscal et social
Exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS)
Déductibilité fiscale
Suppression du forfait social dans les entreprises de moins de 250 salariés Pour le salarié
Deux options :
Versement immédiat → soumis à l’impôt sur le revenu
Placement sur PEE ou PER → exonération d’impôt (hors CSG-CRDS)
5. Intéressement, participation ou PPV : ne pas confondre
L’intéressement est le seul dispositif permettant une véritable ingénierie stratégique sur mesure.
6. Le rôle du CSE : vigilance et stratégie
Le CSE doit :
Vérifier la cohérence des indicateurs
Analyser l’impact sur la politique salariale
S’assurer de la transparence des données
Évaluer les effets à moyen terme
Un intéressement mal calibré peut :
Créer des inégalités perçues
Encourager le court-termisme
Se substituer aux augmentations générales
7. Intéressement et gouvernance sociale moderne
Un dispositif performant doit :
✔ Être aligné avec la stratégie économique
✔ Intégrer des indicateurs sociaux
✔ S’inscrire dans une logique de performance durable
✔ Être compris par les salariés
Un intéressement stratégique devient :
Un levier d’engagement
Un outil d’attractivité
Un marqueur de maturité RH
Un instrument d’équilibre du dialogue social
8. Les erreurs les plus fréquentes
Copier un modèle standard sans analyse stratégique
Choisir des indicateurs trop complexes
Négliger la pédagogie interne
Ne pas anticiper la fin de l’accord
Confondre intéressement et politique salariale
9. Quelle stratégie pour 2026 ?
Les entreprises qui réussiront seront celles qui intégreront l’intéressement :
Dans leur BDESE
Dans leur politique QVCT
Dans leur projet social
Dans leur stratégie d’attractivité
Il ne s’agit plus d’un simple outil financier. Il devient un instrument de gouvernance.
Conclusion
L’intéressement peut être un puissant outil de partage de la valeur.
Mais sans vision stratégique, il reste une prime collective déconnectée du projet d’entreprise.
En 2026, la question centrale ne sera plus juridique.
Elle sera politique et stratégique : quelle place donnons-nous réellement au partage de la valeur dans notre modèle social ?
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Le partage de la valeur ne se décrète pas. Il se structure.