L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, hommes ou femmes, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43680, BC V n° 359). Comment mesurer l'identité de situation ? Faut-il l'apprécier au niveau de l'établissement ou de l'entreprise ? Les juges apportent leurs réponses.
Apprécier l'identité de situation
Éléments de différenciation. - L'employeur peut appliquer des rémunérations différentes à des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sans enfreindre le principe d'égalité, si cette différence est basée sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 FD).
Date d'embauche. - Un accord de RTT ou un accord modifiant la structure des rémunérations, prévoyant une indemnité différentielle pour compenser la perte de rémunération qui en résulte, peut la réserver aux seuls salariés présents à la date de conclusion de cet accord. Un salarié embauché postérieurement et qui, par conséquent, n'a pas subi de perte de rémunération, ne peut pas obtenir le paiement de cette indemnité au nom du principe d'égalité : il n'est pas dans une situation identique à ses collègues (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 03-47197, BC V n° 346 ; cass. soc. 31 octobre 2006, n° 03-42641 FSPB).
Expérience et responsabilités. Un employeur peut verser des rémunérations différentes à des salariés qui exercent des fonctions identiques dans la mesure où ceux-ci n'ont pas les mêmes responsabilités ou encore n'ont pas acquis une expérience équivalente chez d'autres employeurs (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47156 FP ; cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-41414 FPB). Rappelons que l'ancienneté est aussi un critère de différenciation admis par les juges (voir RF Social, Cahier juridique 56 « Égalité des chances, discriminations et harcèlement », p. 55).
Parcours professionnel. - Le parcours professionnel des salariés peut être pris en compte, dans le cadre d'un accord collectif, pour individualiser leur rémunération.
L'application d'un accord collectif, destiné à favoriser les promotions, entraînait une disparité entre des salariés occupant le même emploi. Les salariés ayant une rémunération inférieure à celle de leurs collègues, nommés postérieurement à eux dans le cadre de promotions, ont demandé un rappel de salaires qu'ils n'ont pas obtenu. En effet, ils n'étaient pas dans une situation identique au regard de leurs parcours professionnels : les uns avaient été promus suite à un effort particulier de leur part (ex. : effort de mobilité) et les autres non (cass. soc. 3 mai 2006, n° 03-42920, BC V n° 160).
Situation juridique du salarié. - La différence de rémunération entre deux salariés effectuant un travail comparable est justifiée quand l'un et l'autre ont une situation juridique différente dans l'entreprise. Tel est le cas, par exemple, d'un salarié intermittent du spectacle, au statut précaire, et d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée bénéficiant, à ce titre, de divers avantages (ex. : mutuelle, PEE). Le premier pouvait bénéficier d'une rémunération supérieure au second. En tout état de cause, sa rémunération ne pourrait pas être inférieure à celle du salarié en CDI (cass. soc. 28 avril 2006, n° 03-47171, BC V n° 152). En pratique, un employeur peut donc, tout en respectant le principe d'égalité, compenser la différence de statut entre des salariés en rémunérant plus favorablement les salariés avec un statut précaire.
Des agents privés et des agents publics ne sont pas non plus dans une situation identique puisqu'ils n'ont pas le même statut juridique (cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-46771 FD).
Preuve en cas de contentieux. C'est au salarié qui estime être lésé par une différence de rémunération de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte à la règle d'égalité.
Un cadre qui ne prouve pas qu'il exerce les mêmes responsabilités que les collègues avec lesquels il se compare ne peut pas se prévaloir d'une inégalité (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-48814 D).
À charge ensuite pour l'employeur de prouver qu'il s'est basé sur des éléments objectifs pour fixer des rémunérations différentes (cass. soc. 28 septembre 2004, n° 03-41825, BC V n° 228).
Fixer le « salaire égal »
Pour apprécier s'il y a « salaire égal », l'employeur doit prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature (cass. soc. 10 avril 2002, n° 00-42935 FD). Il doit aussi comparer les salaires compte tenu, le cas échéant :
- de la partie fixe et variable de la rémunération (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46420 D) ;
- des majorations pour heures supplémentaires (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 D).
Définir le périmètre d'application
L'entreprise ou l'établissement. L'entreprise est le cadre à retenir pour apprécier le respect du principe « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46104 D). Toutefois, il est possible d'établir des différences de traitement entre les salariés d'une même entreprise, mais travaillant dans des établissements distincts, par voie d'accords d'entreprise ou d'établissement, compte tenu des caractéristiques de ces établissements (cass. soc. 18 janvier 2006, n° 03-45422, BC V n° 17). À titre d'exemple, le versement d'une prime prévue par un accord d'entreprise peut être réservée aux seuls salariés d'un établissement en raison de l'activité spécifique de celui-ci (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 05-40980 FSD).
Attention. En cas d'UES, la règle « à travail égal, salaire égal » est appréciée, en principe, au sein de chaque entreprise (voir RF Social, Cahier juridique 56 « Égalité des chances, discriminations et harcèlement », § 184).
Salariés d'une même entreprise. La comparaison n'est à effectuer qu'entre des salariés qui travaillent pour la même entreprise. Ainsi, un salarié qui intervient dans une entreprise dans le cadre d'un contrat de prestation de services et qui ne relève pas des mêmes accords colectifs ne peut pas demander le même traitement que les salariés de cette entreprise (cass. soc. 28 juin 2006, n° 05-40672 D).
Apprécier l'identité de situation
Éléments de différenciation. - L'employeur peut appliquer des rémunérations différentes à des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sans enfreindre le principe d'égalité, si cette différence est basée sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 FD).
Date d'embauche. - Un accord de RTT ou un accord modifiant la structure des rémunérations, prévoyant une indemnité différentielle pour compenser la perte de rémunération qui en résulte, peut la réserver aux seuls salariés présents à la date de conclusion de cet accord. Un salarié embauché postérieurement et qui, par conséquent, n'a pas subi de perte de rémunération, ne peut pas obtenir le paiement de cette indemnité au nom du principe d'égalité : il n'est pas dans une situation identique à ses collègues (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 03-47197, BC V n° 346 ; cass. soc. 31 octobre 2006, n° 03-42641 FSPB).
Expérience et responsabilités. Un employeur peut verser des rémunérations différentes à des salariés qui exercent des fonctions identiques dans la mesure où ceux-ci n'ont pas les mêmes responsabilités ou encore n'ont pas acquis une expérience équivalente chez d'autres employeurs (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47156 FP ; cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-41414 FPB). Rappelons que l'ancienneté est aussi un critère de différenciation admis par les juges (voir RF Social, Cahier juridique 56 « Égalité des chances, discriminations et harcèlement », p. 55).
Parcours professionnel. - Le parcours professionnel des salariés peut être pris en compte, dans le cadre d'un accord collectif, pour individualiser leur rémunération.
L'application d'un accord collectif, destiné à favoriser les promotions, entraînait une disparité entre des salariés occupant le même emploi. Les salariés ayant une rémunération inférieure à celle de leurs collègues, nommés postérieurement à eux dans le cadre de promotions, ont demandé un rappel de salaires qu'ils n'ont pas obtenu. En effet, ils n'étaient pas dans une situation identique au regard de leurs parcours professionnels : les uns avaient été promus suite à un effort particulier de leur part (ex. : effort de mobilité) et les autres non (cass. soc. 3 mai 2006, n° 03-42920, BC V n° 160).
Situation juridique du salarié. - La différence de rémunération entre deux salariés effectuant un travail comparable est justifiée quand l'un et l'autre ont une situation juridique différente dans l'entreprise. Tel est le cas, par exemple, d'un salarié intermittent du spectacle, au statut précaire, et d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée bénéficiant, à ce titre, de divers avantages (ex. : mutuelle, PEE). Le premier pouvait bénéficier d'une rémunération supérieure au second. En tout état de cause, sa rémunération ne pourrait pas être inférieure à celle du salarié en CDI (cass. soc. 28 avril 2006, n° 03-47171, BC V n° 152). En pratique, un employeur peut donc, tout en respectant le principe d'égalité, compenser la différence de statut entre des salariés en rémunérant plus favorablement les salariés avec un statut précaire.
Des agents privés et des agents publics ne sont pas non plus dans une situation identique puisqu'ils n'ont pas le même statut juridique (cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-46771 FD).
Preuve en cas de contentieux. C'est au salarié qui estime être lésé par une différence de rémunération de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte à la règle d'égalité.
Un cadre qui ne prouve pas qu'il exerce les mêmes responsabilités que les collègues avec lesquels il se compare ne peut pas se prévaloir d'une inégalité (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-48814 D).
À charge ensuite pour l'employeur de prouver qu'il s'est basé sur des éléments objectifs pour fixer des rémunérations différentes (cass. soc. 28 septembre 2004, n° 03-41825, BC V n° 228).
Fixer le « salaire égal »
Pour apprécier s'il y a « salaire égal », l'employeur doit prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature (cass. soc. 10 avril 2002, n° 00-42935 FD). Il doit aussi comparer les salaires compte tenu, le cas échéant :
- de la partie fixe et variable de la rémunération (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46420 D) ;
- des majorations pour heures supplémentaires (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45592 D).
Définir le périmètre d'application
L'entreprise ou l'établissement. L'entreprise est le cadre à retenir pour apprécier le respect du principe « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-46104 D). Toutefois, il est possible d'établir des différences de traitement entre les salariés d'une même entreprise, mais travaillant dans des établissements distincts, par voie d'accords d'entreprise ou d'établissement, compte tenu des caractéristiques de ces établissements (cass. soc. 18 janvier 2006, n° 03-45422, BC V n° 17). À titre d'exemple, le versement d'une prime prévue par un accord d'entreprise peut être réservée aux seuls salariés d'un établissement en raison de l'activité spécifique de celui-ci (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 05-40980 FSD).
Attention. En cas d'UES, la règle « à travail égal, salaire égal » est appréciée, en principe, au sein de chaque entreprise (voir RF Social, Cahier juridique 56 « Égalité des chances, discriminations et harcèlement », § 184).
Salariés d'une même entreprise. La comparaison n'est à effectuer qu'entre des salariés qui travaillent pour la même entreprise. Ainsi, un salarié qui intervient dans une entreprise dans le cadre d'un contrat de prestation de services et qui ne relève pas des mêmes accords colectifs ne peut pas demander le même traitement que les salariés de cette entreprise (cass. soc. 28 juin 2006, n° 05-40672 D).