1. Une directive européenne qui change la logique juridique
La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne se limite pas à renforcer l’égalité professionnelle comme principe.
Elle opère un changement de paradigme juridique : là où l’égalité salariale reposait principalement sur la capacité du salarié à démontrer une discrimination, la directive inverse partiellement la logique en renforçant les obligations d’information de l’employeur.
Concrètement, le futur cadre français devrait imposer :
une meilleure lisibilité des critères de fixation des rémunérations ;
un accès élargi à l’information pour les salariés et leurs représentants ;
des obligations renforcées de justification en cas d’écarts significatifs.
Cette évolution s’inscrit dans la continuité du principe « à travail égal, salaire égal », consacré de longue date par le Code du travail et la jurisprudence, mais en lui donnant enfin une portée opérationnelle et contrôlable.
2. Ce que l’on sait des orientations du projet de loi attendu en janvier 2026
Sans préjuger du texte définitif, les concertations en cours laissent entrevoir plusieurs axes structurants.
a) Une transparence accrue dès le recrutement
L’un des apports majeurs attendus concerne la phase de recrutement.
Les employeurs devraient être tenus de communiquer, dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien, des informations sur la rémunération ou la fourchette salariale associée au poste.
L’objectif est double :
éviter les négociations individuelles déséquilibrées ;
limiter la reproduction des inégalités salariales dès l’embauche. b) Un droit renforcé à l’information pour les salariés
Les salariés pourraient disposer d’un droit d’accès aux informations relatives aux niveaux de rémunération, notamment pour des postes équivalents ou de valeur comparable.
Sur le plan juridique, cette évolution renforce le droit à la preuve en matière de discrimination salariale et modifie profondément les pratiques RH, qui devront être objectivées, traçables et justifiables.
c) Des obligations spécifiques pour les entreprises
Le projet de loi devrait également prévoir :
des obligations de publication ou de transmission de données salariales ;
des mécanismes de correction en cas d’écarts injustifiés ;
des sanctions financières en cas de non-respect.
Ces obligations viendront compléter – et non remplacer – les dispositifs existants, tels que l’index de l’égalité professionnelle.
3. Un impact direct sur le rôle du CSE
La transparence des rémunérations ne pourra être effective sans un dialogue social structuré.
Dans ce contexte, le Comité social et économique (CSE) devient un acteur central.
a) Un droit à l’information renforcé
Le CSE devrait bénéficier d’un accès élargi aux données relatives aux rémunérations, lui permettant :
d’analyser les écarts ;
d’interroger les critères de classification et d’évolution salariale ;
de formuler des propositions argumentées.
Ce renforcement s’inscrit pleinement dans les missions économiques et sociales du CSE, telles que définies par le Code du travail.
b) Un levier stratégique dans les négociations
La future loi pourrait transformer les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et la rémunération en véritables espaces de régulation collective, fondés sur des données objectivées.
Pour les élus, cela suppose une montée en compétences sur :
l’analyse des grilles salariales ;
la lecture des données RH ;
la compréhension des mécanismes de rémunération variable.
4. Des enjeux organisationnels majeurs pour les entreprises
Au-delà de la conformité juridique, la transparence salariale pose une question centrale : celle de la cohérence des politiques de rémunération.
Les entreprises devront :
formaliser leurs critères de rémunération ;
sécuriser juridiquement leurs pratiques ;
anticiper les tensions sociales liées à la diffusion de l’information.
À défaut, le risque n’est pas seulement contentieux : il est aussi organisationnel et managérial, avec des impacts directs sur l’engagement, la confiance et le climat social.
5. Transparence salariale et santé au travail : un lien souvent sous-estimé
Les écarts de rémunération perçus comme injustifiés sont un facteur reconnu de tensions psychosociales.
En ce sens, la future loi participe indirectement à une démarche de prévention des risques psychosociaux, en réintroduisant de la lisibilité et de l’équité dans la relation de travail.
La transparence, lorsqu’elle est accompagnée et expliquée, peut devenir un outil de régulation sociale, à condition de ne pas être réduite à une simple obligation administrative.
Conclusion : une réforme structurante à anticiper dès maintenant
La présentation annoncée du projet de loi le 29 janvier 2026 marque une étape clé dans la construction d’un droit du travail plus lisible et plus équitable.
Pour les entreprises comme pour les élus du CSE, cette réforme ne doit pas être subie, mais anticipée.
Se préparer à la transparence salariale, c’est :
sécuriser juridiquement ses pratiques ;
renforcer la crédibilité du dialogue social ;
transformer une contrainte réglementaire en levier de confiance collective.
Sur www.instant-ce.com, nous accompagnons les acteurs du dialogue social dans l’analyse juridique, la lecture des données de rémunération et la construction de stratégies sociales adaptées aux nouvelles exigences légales.