Adoption : des autorisations d’absence enfin reconnues
Pendant des années, les salariés engagés dans un projet d’adoption ont dû composer avec une contradiction :
👉 des démarches administratives longues, obligatoires, intrusives parfois, sans cadre clair d’autorisations d’absence.
En 2026, le législateur franchit un cap. Les salariés peuvent désormais bénéficier d’autorisations d’absence spécifiques pour :
les rendez-vous liés à l’agrément ;
les évaluations sociales et psychologiques ;
les démarches administratives exigées par les autorités compétentes. Fondements juridiques
Cette évolution s’inscrit dans la continuité des dispositions existantes du Code du travail relatives au congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants) et dans le respect du principe de non-discrimination liée à la situation familiale (article L.1132-1).
Elle consacre une idée simple mais essentielle :
la parentalité adoptive doit bénéficier des mêmes garanties que la parentalité biologique, y compris en amont de l’arrivée de l’enfant.
Congé supplémentaire de naissance : un droit créé… mais pas encore applicable Une réforme ambitieuse sur le papier
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a acté la création d’un congé supplémentaire de naissance, venant compléter le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption.
Les principes affichés sont clairs :
un congé court mais mieux indemnisé que le congé parental classique ;
un droit individuel et non transférable, afin d’encourager l’implication des deux parents ;
un objectif assumé d’égalité professionnelle et de meilleure conciliation des temps de vie.
Cette orientation s’inscrit dans la logique des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi dans une approche de prévention des ruptures de parcours professionnels.
Une entrée en vigueur repoussée
Problème : en ce début d’année 2026, les décrets d’application ne sont pas encore publiés.
Résultat :
le droit existe juridiquement ;
mais il n’est pas encore mobilisable concrètement par les salariés.
Cette situation crée une zone d’incertitude dans les entreprises, avec un risque réel de mauvaise information, voire de conflits individuels si les attentes des salariés ne sont pas correctement encadrées.
Ce que ces évolutions changent pour les entreprises
Ces nouvelles dispositions ne relèvent pas uniquement de la gestion administrative des absences. Elles interrogent directement :
l’organisation du travail ;
la continuité de service ;
la charge de travail des équipes ;
et, plus largement, la politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Au regard de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui inclut la prise en compte des événements de vie majeurs comme l’arrivée d’un enfant.
Ignorer ces évolutions, c’est exposer l’entreprise à :
des tensions sociales ;
des risques psychosociaux ;
et, à terme, des contentieux liés à l’égalité professionnelle ou à la discrimination indirecte.
Le rôle central du CSE : de l’information à l’action Informer, alerter, anticiper
Le CSE ne peut rester spectateur. Ces sujets entrent pleinement dans ses attributions légales, notamment :
au titre des conditions de travail (article L.2312-8) ;
de la santé, sécurité et conditions de travail ;
et des politiques sociales de l’entreprise.
Concrètement, les élus peuvent et doivent :
demander une information claire et actualisée sur les droits existants et à venir ;
alerter la direction sur les zones d’incertitude liées au congé supplémentaire de naissance ;
veiller à l’égalité de traitement entre salariés. Proposer et négocier
Le CSE peut également être force de proposition, notamment pour :
intégrer ces nouveaux droits dans les accords collectifs existants ;
prévoir des dispositions plus favorables (maintien de salaire, modalités d’organisation, télétravail transitoire) ;
inscrire la parentalité comme un axe structurant de la politique QVCT.
Dans certains contextes, ces sujets peuvent aussi nourrir un droit d’alerte sociale, lorsque les pratiques observées portent atteinte aux droits des salariés ou à leur santé.
Parentalité et prévention : un enjeu de santé au travail
L’arrivée d’un enfant – naissance ou adoption – constitue un facteur de vulnérabilité temporaire.
Fatigue, charge mentale, réorganisation familiale : autant d’éléments susceptibles d’impacter la santé mentale des salariés.
En intégrant la parentalité dans le dialogue social, l’entreprise agit :
en prévention primaire, en limitant les facteurs de stress organisationnels ;
en prévention secondaire, en identifiant les situations à risque ;
et en prévention tertiaire, en accompagnant les retours au travail.
Le CSE, en tant qu’acteur de prévention, a toute légitimité pour porter ces enjeux dans les instances.
Conclusion
Autorisation d’absence pour l’adoption, congé supplémentaire de naissance repoussé : ces évolutions traduisent une transformation profonde du droit du travail.
La parentalité devient un sujet structurant du dialogue social, au même titre que l’organisation du travail ou la santé mentale.
Pour les élus du CSE, se saisir de ces questions, c’est :
sécuriser les droits des salariés ;
renforcer leur rôle stratégique ;
et contribuer à un dialogue social mature, fondé sur le droit et le travail réel.
👉 En 2026, ne pas anticiper la parentalité au travail, c’est prendre un risque social. Se former, informer et agir collectivement n’est plus une option, mais une nécessité.