Plan de développement des compétences 2027 : comment le CSE peut-il préparer son analyse et agir ?

Le plan de développement des compétences ne devrait pas être découvert par les élus au moment où l’employeur présente ses orientations en matière de formation.

Pour exercer pleinement ses attributions, le CSE a intérêt à anticiper : analyser les formations réalisées, identifier les salariés et métiers concernés, croiser ces données avec les évolutions de l’emploi, des compétences, de l’organisation et des conditions de travail, puis préparer les questions à porter dans le dialogue social.
INSTANT CSE met à disposition un Dossier de travail consacré au plan de développement des compétences 2027, conçu comme un véritable support d’analyse. Les élus qui souhaitent aller plus loin peuvent également être accompagnés pour travailler sur les données et les enjeux propres à leur entreprise.

Combien de formations ont été réalisées ? Combien de salariés ont été formés ? Quel budget a été consommé ?

Ces informations sont utiles, mais elles ne suffisent pas à apprécier une politique de développement des compétences.

Une véritable analyse doit permettre de répondre à des questions beaucoup plus structurantes :

Qui est formé ? À quoi ? Pourquoi ? Pour répondre à quelles transformations ? Et surtout : qui ne l’est pas ?

Cette approche est d’autant plus importante que le plan de développement des compétences s’inscrit dans une responsabilité plus générale de l’employeur.

L’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions mises en œuvre à ces fins peuvent être prévues dans le plan de développement des compétences. Depuis la réforme entrée en vigueur le 26 octobre 2025, le texte précise également que son élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens prévus à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Le plan doit donc être regardé comme un instrument de politique RH, d’anticipation des transformations et de sécurisation des parcours professionnels.

Pour le CSE, la question n’est alors plus seulement de savoir combien l’entreprise dépense en formation.
Il s’agit de déterminer si les compétences développées aujourd’hui correspondent réellement aux besoins de demain.

Dans les entreprises concernées par les consultations récurrentes du CSE, la formation professionnelle s’inscrit directement dans le dialogue social.

L’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit notamment la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Plus précisément, l’article L. 2312-26 prévoit que cette consultation porte notamment sur :
l’évolution de l’emploi ; les qualifications ; le programme pluriannuel de formation ; les actions de formation envisagées par l’employeur ; les périodes de reconversion ; l’apprentissage ; mais également les actions de prévention en matière de santé et de sécurité et les conditions de travail.

Cette articulation est essentielle.

La formation ne constitue pas un sujet isolé du reste de la politique sociale.

Elle doit être mise en perspective avec l’emploi, les qualifications, les transformations de l’entreprise, les conditions de travail et les besoins de prévention.
C’est précisément là que le CSE peut apporter une véritable valeur au dialogue social.

Attendre la présentation du plan pour commencer à travailler constitue souvent une erreur méthodologique.

Lorsque les élus découvrent simultanément plusieurs tableaux, des données budgétaires et une liste de formations, ils disposent de peu de temps pour comprendre les choix opérés et rechercher les informations manquantes.

Septembre peut donc devenir le point de départ du travail préparatoire.

Il ne s’agit pas nécessairement de demander immédiatement à l’employeur un plan définitivement arrêté.

Il s’agit de commencer à construire l’analyse.

Le CSE peut notamment chercher à comprendre :
ce qui a été prévu au titre de l’exercice précédent ; ce qui a réellement été réalisé ; quelles formations ont été reportées ou abandonnées ; quelles populations ont principalement bénéficié des actions ; quels métiers sont confrontés à des transformations ; quelles difficultés de recrutement ou de fidélisation existent ; quels besoins sont remontés des salariés ; quelles compétences deviennent stratégiques ; quelles évolutions organisationnelles ou technologiques sont annoncées.

L’objectif est simple :
ne pas découvrir la politique de formation lorsque les choix sont déjà largement arrêtés.

Avant de parler du plan 2027, il faut regarder ce qui s’est passé en 2025 et 2026.

Une politique de formation ne peut pas être correctement analysée en observant uniquement l’année à venir.

Le CSE peut par exemple comparer :

Prévisionnel → Réalisé → Écart → Explication

Pour chaque action importante, plusieurs questions peuvent être posées :

Pourquoi certaines formations prévues n’ont-elles pas été réalisées ?

Est-ce lié au budget ?

À des problèmes de remplacement ?

À une charge de travail incompatible avec les départs en formation ?

À l’annulation d’un projet ?

À une modification des priorités ?

À l’absence de candidats ?
Cette analyse des écarts est souvent beaucoup plus instructive que le seul montant du budget consacré à la formation.

Un taux global peut masquer de profondes différences.

Imaginons une entreprise annonçant que 70 % de ses salariés ont bénéficié d’une formation.

À première vue, le résultat paraît satisfaisant.

Mais que se passe-t-il si :
90 % des cadres ont été formés ; 75 % des techniciens ; mais seulement 35 % des employés ?

Ou si certains salariés bénéficient de plusieurs formations tandis qu’une partie des effectifs n’en suit aucune depuis plusieurs années ?

Le CSE doit donc chercher à désagréger les données.

Selon la situation de l’entreprise, l’analyse peut notamment être réalisée par :
catégorie professionnelle ; métier ; service ; établissement ; sexe ; âge ; ancienneté ; type de contrat ; temps complet ou temps partiel ; formation obligatoire ou développement des compétences.

L’objectif n’est pas de multiplier les statistiques pour produire un tableau supplémentaire.
Il est de repérer les écarts significatifs d’accès au développement des compétences.

C’est probablement l’un des indicateurs les plus intéressants.

Au lieu de demander uniquement :

« Combien de salariés ont été formés cette année ? »

le CSE peut demander :

« Combien de salariés n’ont bénéficié d’aucune formation depuis deux ans, trois ans ou davantage ? »

Puis analyser leur profil.

Existe-t-il une concentration sur certains métiers ?

Certains établissements ?

Certaines catégories professionnelles ?

Certaines générations ?

Certains contrats ?
Cette lecture permet de faire émerger des situations qu’une moyenne générale rend invisibles.

Le développement des compétences ne peut pas être analysé indépendamment des transformations annoncées.

L’entreprise prévoit-elle :
une nouvelle organisation ? une digitalisation de certaines activités ? l’arrivée de l’intelligence artificielle ? l’automatisation de certaines tâches ? de nouveaux équipements ? une évolution des métiers ? une réorganisation ? l’ouverture ou la fermeture d’un établissement ? une évolution importante de son activité ?

Dans ce cas, le CSE peut rechercher la cohérence entre la transformation annoncée et l’effort de développement des compétences prévu pour l’accompagner.

Cette démarche permet de rapprocher deux consultations importantes : les orientations stratégiques et la politique sociale.

L’article L. 2312-17 place d’ailleurs ces deux sujets parmi les consultations du CSE : orientations stratégiques d’une part, politique sociale, conditions de travail et emploi d’autre part.

Le CSE peut alors poser une question particulièrement simple :
Les compétences que l’entreprise développe aujourd’hui sont-elles cohérentes avec les transformations qu’elle annonce pour demain ?

C’est un point que nous considérons comme essentiel chez INSTANT CSE.

Le plan de développement des compétences ne doit pas être regardé uniquement sous l’angle de la performance ou de l’employabilité.

Les données de santé et de conditions de travail peuvent également révéler des besoins.

Le CSE peut ainsi rapprocher les projets de formation :
des résultats du DUERP ; des accidents du travail ; des maladies professionnelles ; des situations d’usure professionnelle ; des risques psychosociaux ; des difficultés organisationnelles ; des transformations des postes ; des besoins de prévention identifiés sur le terrain.

Cette mise en perspective est cohérente avec l’article L. 2312-26, puisque la consultation sur la politique sociale associe notamment formation, prévention, santé, sécurité et conditions de travail.

Mais une précaution est fondamentale :

la formation ne doit jamais devenir la réponse automatique à un problème d’organisation du travail.

Former un salarié à la « gestion du stress » ne règle pas nécessairement une surcharge chronique.

Former des managers à la prévention des RPS ne dispense pas d’examiner les facteurs organisationnels à l’origine des difficultés.

Former à la manutention ne remplace pas une action sur la conception des postes lorsque celle-ci est nécessaire.

Le CSE doit donc distinguer :

ce qui relève réellement d’un besoin de compétences,

et
ce qui nécessite une action sur l’organisation, les moyens ou les conditions de travail.

Pour dépasser une analyse exclusivement budgétaire, plusieurs indicateurs peuvent être suivis dans le temps.

Par exemple :

Taux d’accès à la formation

Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation / effectif concerné.

Nombre moyen d’heures de formation par salarié

À comparer entre catégories et métiers.

Taux de réalisation du plan

Actions réalisées / actions prévues.

Taux de consommation du budget

Dépenses réalisées / budget prévu.

Part des formations obligatoires

Pour mesurer la place réellement laissée au développement des compétences.

Part des formations consacrées aux transformations des métiers

Numérique, nouveaux outils, nouvelles organisations, nouvelles compétences.

Nombre de salariés durablement sans formation

À observer sur plusieurs années.

Répartition des formations par catégorie professionnelle

Pour identifier d’éventuelles différences importantes d’accès.

Mais aucun indicateur ne doit être interprété isolément.

Un faible budget peut parfois correspondre à des formations internes pertinentes. À l’inverse, un budget important ne signifie pas automatiquement que les compétences développées répondent aux besoins de l’entreprise et des salariés.
L’enjeu n’est donc pas de produire davantage de chiffres, mais de faire parler les données.

Une fois les premières données analysées, les questions du CSE deviennent beaucoup plus précises.

Par exemple :

Quels métiers ont été identifiés comme prioritaires pour 2027 ?

Sur quels critères ?

Quelles compétences seront nécessaires dans deux ou trois ans ?

Quelles actions répondent directement aux orientations stratégiques de l’entreprise ?

Quelles formations prévues en 2026 n’ont pas été réalisées et pourquoi ?

Combien de salariés n’ont suivi aucune formation depuis plusieurs années ?

Quelles catégories accèdent le moins à la formation ?

Comment les besoins issus des entretiens professionnels sont-ils pris en compte ?

Quels besoins ont été identifiés à partir du DUERP et de l’analyse des conditions de travail ?

Comment sont prises en compte les difficultés de recrutement ?

Quelles actions sont consacrées aux métiers connaissant une forte évolution ?

Quels critères sont utilisés pour arbitrer entre les demandes ?

Comment l’efficacité des formations est-elle évaluée ?

Ces questions changent profondément la qualité du dialogue social.

Le CSE ne demande plus simplement :

« Quel est le budget formation ? »

Il demande :

« Quelle politique de développement des compétences l’entreprise construit-elle et comment répond-elle aux transformations que nous observons ? »

Pour permettre aux élus de réaliser ce travail concrètement, INSTANT CSE a conçu un Dossier de travail consacré au Plan de développement des compétences 2027.

Ce document ne constitue pas un simple résumé juridique.

Il a été conçu comme un support de travail utilisable avant et pendant la préparation du dialogue social.

Vous y trouverez notamment :
le cadre juridique ; une méthode de préparation ; les documents à réunir ; les indicateurs à examiner ; des grilles d’analyse ; une méthode pour distinguer besoin de formation et problème d’organisation ; une matrice de priorisation ; les questions à préparer ; un calendrier de travail ; des fiches permettant aux élus de structurer leur analyse. TÉLÉCHARGER LE DOSSIER DE TRAVAIL

Plan de développement des compétences 2027

Une méthode pour analyser les données, identifier les priorités et préparer le dialogue social.
→ Télécharger gratuitement le Dossier de travail INSTANT CSE

C’est souvent à ce moment que le travail devient réellement intéressant.

L’analyse peut par exemple montrer :
une catégorie professionnelle très peu formée ; des écarts importants entre établissements ; des formations régulièrement reportées ; une absence de préparation à certaines transformations ; des métiers en tension sans réponse spécifique ; des besoins identifiés lors des entretiens mais peu repris dans le plan ; un décalage entre les orientations stratégiques et les compétences développées ; des problématiques de santé au travail auxquelles la formation ne répond que partiellement.

Il ne faut pas immédiatement conclure à une irrégularité.

Un écart constitue d’abord un point à comprendre, documenter et mettre en discussion.

C’est précisément la fonction d’une analyse structurée.
 

Télécharger une méthode est une première étape.

L’appliquer aux données réelles de son entreprise en est une autre.

Le CSE peut disposer de dizaines de tableaux, de documents BDESE, de données sociales et de présentations RH sans parvenir à identifier les informations réellement importantes.

INSTANT CSE propose donc aux élus de travailler avec eux sur leur propre dossier.

L’accompagnement peut notamment permettre de :
reprendre les documents transmis par l’employeur ; structurer les données disponibles ; identifier les informations manquantes ; construire les indicateurs pertinents ; mettre en évidence les écarts significatifs ; croiser formation, emploi, organisation et santé au travail ; préparer les questions du CSE ; identifier les points nécessitant des explications complémentaires ; préparer les élus aux échanges avec l’employeur.

Notre objectif n’est pas de nous substituer au CSE.

Il est de lui donner les moyens de comprendre le dossier sur lequel il doit se prononcer et d’exercer pleinement son mandat.
VOTRE CSE SOUHAITE TRAVAILLER SUR SON PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?

Vous disposez déjà des documents transmis par l’employeur ?

Vous souhaitez préparer la consultation ?

Vous avez identifié des données que vous ne parvenez pas à interpréter ?

→ Échanger avec un consultant INSTANT CSE
 

Le plan de développement des compétences est finalement un excellent révélateur de la qualité du dialogue social.

Deux approches sont possibles.

Dans la première, l’employeur présente un plan. Les élus découvrent les tableaux, posent quelques questions puis rendent leur avis.

Dans la seconde, les acteurs préparent le sujet en amont, analysent les réalisations passées, identifient les transformations à venir, confrontent les besoins de l’entreprise aux réalités du travail et discutent des priorités.

C’est cette deuxième approche qu’INSTANT CSE souhaite favoriser avec ses Dossiers de travail.

Parce qu’un dialogue social utile ne consiste pas seulement à respecter une procédure.

Il suppose de disposer des bonnes informations, de savoir les analyser et de pouvoir discuter des choix qui en découlent.
Comprendre le dossier. Structurer l’analyse. Préparer le dialogue. Agir.

Le Code du travail impose à l’employeur des obligations d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. L’article L. 6321-1 précise que les actions mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.

Il convient donc de distinguer les obligations de l’employeur en matière d’adaptation et d’employabilité de l’existence d’un document formalisé selon un modèle unique.
Quel est le rôle du CSE en matière de formation professionnelle ?

Dans les entreprises concernées, la formation professionnelle entre dans le champ de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi. L’article L. 2312-26 vise notamment les qualifications, le programme pluriannuel de formation et les actions de formation envisagées par l’employeur.
Le CSE peut-il analyser les écarts d’accès à la formation ?

Oui. Une analyse pertinente peut notamment comparer l’accès à la formation entre métiers, catégories professionnelles, établissements ou autres populations pertinentes, à partir des informations dont dispose le CSE. L’objectif est d’identifier des écarts nécessitant une explication et de préparer les questions à poser dans le cadre du dialogue social.
Pourquoi analyser plusieurs années ?

Une seule année peut être trompeuse. L'analyse pluriannuelle permet notamment d'identifier les formations régulièrement reportées, les populations durablement éloignées de la formation et l'évolution des priorités.
La formation peut-elle répondre aux risques psychosociaux ?

Elle peut contribuer à certaines actions de prévention, mais elle ne doit pas se substituer à l'analyse des facteurs de risques liés à l'organisation et aux conditions de travail. Le choix de l'action doit résulter du diagnostic réalisé.
Quand commencer à préparer le plan 2027 ?

Il n'existe pas une date universelle de septembre imposant à toutes les entreprises de commencer leur plan à ce moment précis. Le calendrier dépend notamment des accords applicables et de l'organisation du dialogue social dans l'entreprise. En pratique, commencer le travail à la rentrée permet au CSE d'analyser l'existant et de préparer ses questions avant que les arbitrages de fin d'année ne soient trop avancés.
Pourquoi télécharger le Dossier de travail INSTANT CSE ? Parce qu'il permet de passer de la lecture du droit à une démarche opérationnelle : réunir les données, construire des indicateurs, rechercher les écarts, préparer les questions et structurer le travail du CSE avant la consultation.