Dans de nombreuses entreprises, les élus du CSE reçoivent régulièrement des courriers, des emails ou des signalements de salariés faisant état de situations de tension, de conflits récurrents, de désorganisation du travail ou d’un sentiment de précarité dans l’exercice de leurs missions.
Pris isolément, ces faits peuvent être minimisés. Pris dans leur globalité, ils constituent pourtant des facteurs de risques psychosociaux que le CSE ne peut ignorer.
C’est précisément ce qu’a fait un comité social et économique récemment : inscrire ces alertes à l’ordre du jour d’une séance, afin d’en débattre collectivement. Une démarche conforme au droit. Une démarche responsable. Une démarche pourtant immédiatement questionnée par la direction.
Des signalements répétés : un faisceau d’indices que le CSE doit prendre au sérieux
Lorsque plusieurs salariés expriment, par des canaux distincts, des difficultés similaires — conflits persistants, perte de repères organisationnels, injonctions contradictoires, dégradation du climat de travail —, le CSE ne se trouve plus face à des situations individuelles isolées.
👉 Il est face à un faisceau d’indices révélateur de risques psychosociaux.
Le Code du travail est clair :
L’employeur a une obligation de prévention en matière de santé physique et mentale (article L.4121-1).
Le CSE, quant à lui, a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (article L.2312-5).
👉 Ne pas porter ces sujets en séance reviendrait, pour les élus, à manquer à leur mission légale.
Inscrire les RPS à l’ordre du jour : une démarche normale, pas une accusation
Contrairement à une idée encore trop répandue, évoquer les risques psychosociaux en réunion CSE n’est pas une mise en cause personnelle de la direction ou des managers.
C’est :
un acte de prévention,
un acte de dialogue social,
un acte de responsabilité collective.
Le CSE n’a pas à qualifier juridiquement les faits ni à désigner des responsables.
Il a à objectiver une situation, à partir des remontées du terrain, et à ouvrir un espace de discussion.
👉 Parler de RPS en séance, ce n’est pas “créer un problème”.
👉 C’est reconnaître qu’un problème existe déjà.
La réaction inquisitoire de la direction : un signal d’alerte en soi
Dans le témoignage partagé, la réaction de la direction interroge fortement :
appels immédiats, demandes de noms, volonté d’identifier les salariés à l’origine des signalements, minimisation des faits en les réduisant à de simples “mauvaises ententes”.
Cette posture pose plusieurs problèmes majeurs.
1. Le CSE n’a pas à divulguer l’identité des salariés
Les élus du CSE sont tenus à une obligation de discrétion, mais aussi de protection des salariés qui s’expriment.
Exiger des noms revient à :
créer un climat de crainte,
dissuader la parole,
exposer les salariés à des représailles, même indirectes.
👉 Le droit protège la remontée d’alertes, y compris lorsqu’elles sont collectives et non formalisées comme un droit d’alerte.
2. Minimiser les RPS est contraire aux obligations de prévention
Qualifier les difficultés de “mauvaise entente” est une erreur fréquente… et juridiquement risquée.
Les risques psychosociaux ne naissent pas d’un conflit en soi, mais :
de l’organisation du travail,
du mode de management,
de la charge, des moyens, des injonctions.
👉 Le fait que la direction reconnaisse “savoir qu’il y avait des problèmes” sans avoir agi pose une question centrale : pourquoi aucune action de prévention n’a été engagée en amont ?
Comment le CSE doit agir dans ce type de situation
Face à ce type de réaction, le CSE doit garder une ligne claire, structurée et sécurisée.
1. Maintenir le point à l’ordre du jour
Le retrait du sujet serait un mauvais signal.
Le CSE doit maintenir la discussion en séance, en rappelant que :
il s’agit d’un débat collectif,
fondé sur des remontées factuelles,
sans personnalisation ni accusation. 2. Recentrer le débat sur l’organisation du travail
Les élus doivent refuser toute dérive inquisitoire et recentrer les échanges sur :
les conditions de travail,
les modes d’organisation,
les processus qui génèrent tensions et désorganisation.
👉 Ce n’est pas “qui se plaint”, mais pourquoi ces situations se répètent.
3. Inscrire la démarche dans une logique QVCT
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail n’est pas un concept abstrait.
C’est un cadre structurant, reconnu par les accords nationaux interprofessionnels, qui vise à :
prévenir les RPS,
améliorer le fonctionnement collectif,
créer des espaces de discussion sur le travail réel.
👉 Le CSE est pleinement légitime pour proposer :
un diagnostic partagé,
des espaces de discussion,
l’appui d’un expert habilité si nécessaire.
La QVCT : un levier de sortie par le haut
Ce type de situation illustre parfaitement pourquoi une démarche QVCT est aujourd’hui indispensable.
Non pour “faire plaisir”,
non pour “apaiser en surface”,
mais pour traiter les causes profondes des dysfonctionnements.
Une QVCT bien menée permet :
de sortir de la logique de soupçon,
de redonner une place au dialogue,
de sécuriser juridiquement l’employeur,
et de reconnaître le rôle stratégique du CSE.
Conclusion : parler des RPS n’est pas un problème. Les ignorer en est un.
Ce témoignage n’est pas isolé. Il reflète une réalité largement partagée dans les entreprises :
les élus voient, entendent, recueillent… mais se heurtent parfois à des réactions de défense ou de déni.
👉 Le CSE a raison de porter ces sujets.
👉 Il agit dans le cadre de la loi.
👉 Il contribue à la prévention, pas au conflit.
La QVCT n’est pas une option.
C’est aujourd’hui un passage obligé pour un dialogue social adulte, responsable et efficace.