I. Les faits et la problématique juridique
Le salarié concerné exerçait son activité dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. À la suite d’un arrêt de travail, il avait repris son poste en temps partiel thérapeutique, sur prescription médicale.
Son contrat a ensuite été rompu.
Un différend est né sur le calcul :
de l’indemnité compensatrice de préavis,
des congés payés afférents,
de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
et, le cas échéant, des dommages-intérêts.
La question posée à la Cour était la suivante :
Le salaire de référence doit-il être calculé sur la rémunération réduite perçue en temps partiel thérapeutique ou sur le salaire antérieur à la réduction d’activité ?
II. Le cadre juridique applicable
L’article L.1234-9 du Code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un CDI licencié, sauf faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée notamment en fonction de son ancienneté et de sa rémunération.
L’article R.1234-4 précise que :
le salaire de référence correspond à la moyenne des 12 derniers mois,
ou, si elle est plus favorable, à celle des 3 derniers mois.
Toute la difficulté réside dans la détermination de cette rémunération lorsque celle-ci a été temporairement diminuée pour raisons médicales.
2. Le temps partiel thérapeutique : une situation juridiquement spécifique
Le temps partiel thérapeutique n’est pas un choix organisationnel du salarié. Il résulte :
d’une prescription médicale,
validée par l’assurance maladie,
visant à favoriser la réinsertion progressive.
Il constitue une mesure de protection de la santé, dans le prolongement de l’article L.1226-1 du Code du travail relatif à la suspension du contrat pour maladie.
Dès lors, la réduction de salaire qui en résulte n’est pas imputable à la volonté du salarié.
III. La solution retenue par la Cour de cassation
La Cour rappelle un principe protecteur :
Lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique pour raisons de santé, le salaire de référence servant au calcul des indemnités de rupture doit être déterminé en retenant la période antérieure à la mise en place de cette réduction d’activité, si cette méthode est plus favorable.
Autrement dit :
On ne peut pas pénaliser le salarié en retenant une rémunération diminuée pour raisons médicales.
Il convient d’appliquer la formule la plus avantageuse.
La Cour casse partiellement l’arrêt d’appel qui n’avait pas correctement appliqué ce principe.
IV. Analyse juridique : une protection contre la discrimination indirecte
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison de l’état de santé.
Si l’on retenait le salaire réduit du temps partiel thérapeutique pour calculer l’indemnité de licenciement, le salarié subirait :
une double pénalité,
réduction temporaire de rémunération,
réduction définitive de ses indemnités.
Cela constituerait une forme de discrimination indirecte.
La solution de la Cour s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à neutraliser les périodes de suspension ou de réduction involontaire d’activité.
2. Une cohérence avec la logique protectrice du droit du travail
La jurisprudence sociale tend à protéger le salarié lorsque :
la baisse de rémunération résulte d’un événement indépendant de sa volonté,
la situation est liée à la santé.
La Cour confirme ici que le temps partiel thérapeutique doit être traité juridiquement comme une situation neutre au regard du calcul des droits à indemnité.
V. Portée pratique pour les employeurs
Cet arrêt appelle plusieurs points de vigilance.
1. Sécuriser le calcul du salaire de référence
Avant toute rupture, il convient :
d’identifier la période exacte d’instauration du temps partiel thérapeutique,
de recalculer le salaire moyen antérieur,
de comparer les deux méthodes (3 ou 12 mois),
de retenir la formule la plus favorable.
Une erreur expose l’employeur à :
un rappel d’indemnité,
des dommages-intérêts,
et des frais de procédure.
2. Articuler santé au travail et gestion RH
L’arrêt rappelle l’importance d’une gestion cohérente :
coordination entre RH, service paie et médecine du travail,
traçabilité des périodes d’arrêt et de reprise,
anticipation des risques contentieux.
VI. Enjeux pour les représentants du personnel
Pour les élus du CSE, cette décision n’est pas neutre.
Elle illustre :
la nécessité d’une veille juridique active,
l’importance de la prévention des ruptures liées à des situations médicales,
le rôle du dialogue social dans l’accompagnement des salariés fragilisés.
L’article L.2312-8 du Code du travail confère au CSE une mission de suivi des conditions de travail.
Or, les situations de temps partiel thérapeutique constituent souvent un signal d’alerte organisationnel.
VII. Une décision au service d’une gouvernance sociale responsable
Cet arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle cohérente :
protéger la dignité du salarié,
éviter que la maladie ne réduise ses droits,
garantir l’équité dans le calcul des indemnités.
Il rappelle que la sécurité juridique ne se limite pas au respect formel des textes, mais suppose une lecture finaliste du droit du travail.
Conclusion
L’arrêt du 11 février 2026 de la Cour de cassation confirme un principe essentiel :
Le salarié ne doit pas voir ses indemnités de rupture diminuées du fait d’un temps partiel thérapeutique prescrit pour raisons de santé.
Cette décision renforce la protection contre les effets indirects de la maladie sur les droits financiers du salarié.
Pour les directions des ressources humaines, les juristes et les élus du CSE, elle impose une vigilance accrue dans le calcul des indemnités et une approche juridiquement sécurisée des situations de santé fragilisée.