Des changements de planning répétés peuvent-ils devenir un risque professionnel ? Et à partir de quel moment le CSE doit-il intervenir ?

Le conflit social qui traverse easyJet France mérite d’être observé bien au-delà du secteur aérien.
Le Syndicat national des pilotes de ligne a finalement reporté son appel à la grève aux 24 et 25 septembre 2026, après la reprise des négociations avec la direction. Le conflit porte notamment sur la stabilité et la prévisibilité des plannings. La reprise du dialogue a conduit le syndicat à laisser une nouvelle chance à la négociation.
À première vue, le sujet pourrait sembler très sectoriel.
Il ne l’est pas.
Commerce, industrie, établissements de santé, transport, logistique, restauration, grande distribution, services à la personne : de nombreuses organisations recherchent aujourd’hui davantage de flexibilité pour adapter leurs effectifs à l’activité.
Modifications de planning, changements d’horaires, rappels, remplacements, journées déplacées, cycles modifiés ou changements communiqués tardivement deviennent parfois une composante habituelle du fonctionnement.
Mais une question doit alors être posée :

À partir de quand la flexibilité nécessaire à l’entreprise devient-elle une imprévisibilité permanente imposée aux salariés ?

C’est précisément là que le sujet devient un enjeu de dialogue social et de santé au travail.

Dans de nombreuses organisations, le planning est essentiellement envisagé comme un outil permettant de faire correspondre les ressources humaines aux besoins de l’activité.
Cette vision est nécessaire.
Mais elle est incomplète.
Un planning structure aussi :

• les temps de repos ;
• la vie familiale ;
• les déplacements ;
• les rendez-vous personnels ;
• l’organisation de la garde des enfants ;
• les activités personnelles ;
• le sommeil ;
• la récupération physique et psychologique.

La question n’est donc pas uniquement de savoir si les horaires respectent juridiquement la durée maximale du travail.
Il faut également regarder la prévisibilité de l’organisation.
Un salarié peut respecter ses temps de repos tout en étant confronté à une forte instabilité de ses horaires.
Et cette instabilité peut avoir des conséquences importantes sur la fatigue, la récupération et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une entreprise doit pouvoir adapter son organisation.
Un hôpital doit gérer une absence imprévue.
Un magasin doit absorber une variation d’activité.
Une entreprise de transport doit gérer des aléas.
Une usine doit adapter sa production.
La flexibilité fait donc partie de nombreuses organisations.
Mais il existe une différence essentielle entre :
une flexibilité organisée, encadrée et prévisible
et
une disponibilité permanente demandée aux salariés.
Lorsque les changements deviennent trop fréquents ou interviennent avec des délais de prévenance très courts, plusieurs difficultés peuvent apparaître :

• fatigue ;
• perte de repères ;
• difficultés familiales ;
• sentiment de ne plus maîtriser son temps ;
• difficultés de récupération ;
• tensions avec l’encadrement ;
• absentéisme ;
• désengagement ;
• conflits collectifs.

L’organisation du temps devient alors elle-même un sujet de prévention.

L’employeur ne doit pas seulement respecter les durées maximales de travail.
Il dispose également d’une obligation générale de prévention.
L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
C’est un point essentiel.
La prévention ne concerne donc pas uniquement :

• les machines ;
• les chutes ;
• les produits chimiques ;
• le bruit ;
• les équipements.

Elle concerne aussi l’organisation du travail.
Lorsque l’organisation des horaires devient une source de fatigue ou de tension importante, elle doit donc pouvoir être interrogée dans le cadre de la politique de prévention.
Pour approfondir cette approche, INSTANT CSE accompagne les élus et les entreprises sur les questions de Santé au travail et QVCT. Découvrir les accompagnements Santé au travail & QVCT d’INSTANT CSE

Oui, dès lors que l’organisation du travail est concernée.

L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant notamment :

• l’organisation de l’entreprise ;
• les conditions d’emploi ;
• les conditions de travail ;
• la durée du travail ;
• les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

Cela ne signifie évidemment pas qu’un CSE doit examiner chaque changement individuel de planning.

En revanche, lorsqu’une organisation modifie durablement :

• les cycles de travail ;
• les horaires ;
• les règles de remplacement ;
• les modalités de planification ;
• les systèmes d’astreinte ;
• ou les conditions dans lesquelles les salariés sont rappelés,

le CSE doit se demander si le sujet relève de ses attributions.

Pour préparer ce type d’analyse, les élus peuvent également utiliser les ressources proposées dans les Dossiers de travail INSTANT CSE.
👉 Découvrir les Dossiers de travail INSTANT CSE

Un débat en CSE sur les horaires ne doit pas rester général.

Il faut obtenir des éléments mesurables.

Combien de plannings ont été modifiés ?

L’employeur peut-il indiquer, par service, le nombre de modifications intervenues sur les trois ou six derniers mois ?

Avec quel délai les salariés sont-ils avertis ?

Un changement prévu quinze jours à l’avance n’a pas le même impact qu’une modification communiquée la veille.

Pourquoi ces changements interviennent-ils ?

Les causes peuvent être très différentes :

• absentéisme ;
• difficulté de recrutement ;
• postes vacants ;
• hausse d’activité ;
• mauvaise anticipation ;
• problème d’organisation.

Certains salariés ou services sont-ils plus exposés ?

L’analyse peut révéler que certaines équipes supportent une grande partie de la flexibilité.

Quels sont les effets ?

Les élus peuvent rapprocher les changements de planning :

• de l’absentéisme ;
• du turnover ;
• des accidents ;
• des heures supplémentaires ;
• des demandes de mobilité ;
• des signalements RPS.

C’est de cette manière que le CSE passe d’un ressenti à une véritable analyse du travail.

Un planning instable n’est parfois que la conséquence visible d’un dysfonctionnement plus profond.

Par exemple :

sous-effectif → rappels fréquents ;

absentéisme → désorganisation permanente ;

postes vacants → surcharge des équipes présentes ;

organisation inadaptée → changements de dernière minute ;

mauvaise coordination managériale → modifications contradictoires.

Dans ce cas, traiter uniquement le planning ne permettra pas de résoudre durablement le problème.

Il faut revenir au travail réel.

C’est précisément cette approche qu’INSTANT CSE développe dans ses démarches de prévention : analyser le travail, les indicateurs sociaux, l’organisation et les relations professionnelles afin de comprendre ce qui produit les difficultés.
👉 Découvrir notre approche Santé au travail & QVCT

Lorsque l’organisation des horaires constitue une source significative de fatigue ou de risques psychosociaux, la question mérite d’être posée.

L’évaluation des risques professionnels doit prendre en compte les situations réelles auxquelles les salariés sont exposés.

Les élus peuvent donc vérifier si le DUERP analyse notamment :

• les horaires atypiques ;
• le travail de nuit ;
• la récupération ;
• les changements fréquents ;
• la charge de travail ;
• les amplitudes importantes ;
• les difficultés de remplacement ;
• les sollicitations pendant les périodes de repos.

INSTANT CSE propose déjà un accompagnement spécifique sur :

• l’élaboration et la mise à jour du DUERP ;
• le diagnostic des risques psychosociaux ;
• la construction du PAPRIPACT ;
• la politique QVCT.

👉 Voir les prestations Santé au travail & QVCT

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

C’est expressément prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail.

👉 Consulter l’article L.2242-17 du Code du travail

Cela signifie que la question des plannings ne doit pas être pensée uniquement comme un sujet opérationnel.

Elle peut devenir un véritable objet de dialogue social.

Les partenaires sociaux peuvent notamment discuter :

• des délais de prévenance ;
• de la stabilité minimale des horaires ;
• du volontariat ;
• des compensations ;
• des règles de remplacement ;
• des jours protégés ;
• des conditions de rappel.

L’un des enseignements intéressants de l’actualité easyJet est que la reprise des échanges entre la direction et les représentants des pilotes a conduit à reporter le mouvement initial.

Cela rappelle une évidence parfois oubliée :

un conflit social n’est pas nécessairement le signe que tout dialogue est devenu impossible.

Mais une autre question doit être posée :

Pourquoi attendre un préavis de grève pour traiter une difficulté d’organisation connue depuis plusieurs mois ?

Le dialogue social est beaucoup plus efficace lorsqu’il intervient avant que chaque partie n’ait besoin de construire un rapport de force.

C’est précisément l’objet des démarches de diagnostic et de régulation proposées par INSTANT CSE.

👉 Découvrir nos solutions de Médiation & Dialogue social
INSTANT CSE propose notamment une Régulation du travail, destinée à intervenir sur les tensions d’organisation avant qu’elles ne deviennent des conflits, ainsi qu’un Diagnostic Flash Dialogue Social pour identifier rapidement les causes d’un dialogue dégradé.

Les conflits sociaux apparaissent rarement du jour au lendemain.

Ils sont souvent précédés de signaux :

• questions répétées au CSE ;
• demandes sans réponse ;
• irritants récurrents ;
• alertes des managers ;
• sentiment d’injustice ;
• augmentation de l’absentéisme ;
• réunions CSE plus tendues ;
• pétitions ;
• revendications collectives ;
• débrayages.

Les élus comme la direction ont donc intérêt à suivre ces signaux avant que la situation ne se crispe.

Lorsque les échanges deviennent difficiles, il peut être utile de réaliser un véritable diagnostic des relations sociales.

👉 Découvrir le Conseil en relations sociales INSTANT CSE
Cette offre vise à accompagner les CSE, directions et services RH pour structurer les réunions, clarifier les sujets de désaccord et construire un dialogue social plus durable.

Les élus peuvent utilement poser les questions suivantes :

1. Combien de plannings ont été modifiés au cours des six derniers mois ?
2. Quel est le délai moyen de prévenance ?
3. Quels services sont les plus concernés ?
4. Quelles sont les principales causes des modifications ?
5. Combien de salariés sont régulièrement rappelés ?
6. Combien de postes sont actuellement vacants ?
7. Quel est le taux d’absentéisme dans les équipes concernées ?
8. Quelle évolution des heures supplémentaires est observée ?
9. Le SPST a-t-il été saisi du sujet ?
10. Les horaires atypiques et changements fréquents sont-ils évalués dans le DUERP ?
11. Quels indicateurs de fatigue ou de turnover sont suivis ?
12. Quelles mesures permettraient de garantir davantage de prévisibilité ?

Ce type de questions permet au CSE de replacer la discussion sur des faits vérifiables.

Pour préparer vos réunions, vous pouvez aussi vous appuyer sur les contenus pratiques disponibles dans la rubrique :
👉 Dossiers de travail – Dialogue social, RH et santé au travail

C’est un point important pour les élus.

Respecter les durées maximales de travail et les repos minimaux ne signifie pas nécessairement que l’organisation est satisfaisante.

Une organisation peut être juridiquement possible tout en générant :

• fatigue ;
• désorganisation familiale ;
• sentiment de disponibilité permanente ;
• perte de confiance ;
• absentéisme ;
• turnover.

Le droit fixe un cadre minimal.

La prévention oblige à s’intéresser également aux effets concrets du travail.
C’est précisément là que le CSE peut apporter une valeur importante : faire remonter la réalité des équipes et demander une analyse collective des situations.

Les entreprises suivent déjà :

• l’absentéisme ;
• le turnover ;
• les accidents ;
• les heures supplémentaires ;
• le recrutement.

Pourquoi ne pas mesurer également la stabilité des plannings ?

Quelques indicateurs simples pourraient être suivis :

• pourcentage de plannings modifiés ;
• nombre moyen de modifications par salarié ;
• délai moyen de prévenance ;
• nombre de rappels ;
• nombre d’heures supplémentaires liées aux remplacements ;
• nombre de postes vacants ;
• taux de remplacement.

Ces données peuvent devenir un excellent support de discussion en CSE.

Elles permettent surtout de sortir du débat :

« Les salariés trouvent que les plannings changent trop souvent »

contre :

« La direction estime que les changements sont nécessaires ».
Avec des données, la discussion devient beaucoup plus productive.

Le rôle du CSE n’est pas nécessairement de refuser toute flexibilité.

Il peut chercher à identifier :

ce qui doit réellement rester flexible

et

ce qui peut être sécurisé.

Les partenaires sociaux peuvent notamment travailler sur :

• des délais de prévenance ;
• des jours garantis ;
• le volontariat ;
• des règles de remplacement ;
• des systèmes de rotation ;
• des compensations ;
• la limitation du nombre de modifications.

Le dialogue social retrouve alors sa fonction :
chercher un compromis entre les contraintes de l’activité et les conditions de travail des salariés.

Certaines situations ne sont plus bloquées par l’absence d’informations.

Elles sont bloquées par la relation elle-même.

Chaque chiffre est contesté.

Chaque réunion produit une nouvelle tension.

Chaque partie considère que l’autre ne l’écoute plus.

Dans ce cas, une intervention extérieure peut permettre de remettre le travail réel au centre des échanges.

INSTANT CSE propose plusieurs formats :

👉 Régulation du travail et Médiation

👉 Diagnostic et Conseil en relations sociales

L’objectif n’est pas de supprimer les désaccords.
Il est de recréer des conditions permettant de les traiter.

L’actualité easyJet illustre une conviction essentielle :

Un conflit présenté comme un problème relationnel peut avoir pour origine un problème d’organisation du travail insuffisamment traité.

Planning, charge, sous-effectif, responsabilités, autonomie, reconnaissance et conditions de travail finissent souvent par se rejoindre.

C’est pourquoi INSTANT CSE croise plusieurs approches :

droit social + travail réel + santé au travail + données sociales + relations sociales.

Selon la situation, nous pouvons intervenir sur :

• le diagnostic de l’organisation ;
• les risques psychosociaux ;
• le DUERP ;
• le PAPRIPACT ;
• la QVCT ;
• la préparation des réunions CSE ;
• le diagnostic du dialogue social ;
• la régulation du travail ;
• la médiation.

👉 Santé au travail & QVCT

👉 Conseil en relations sociales
👉 Médiation & Dialogue social

Le conflit easyJet ne concerne pas uniquement des pilotes et une compagnie aérienne.

Il pose une question que de nombreux CSE rencontrent déjà :

Quelle part d’imprévisibilité une organisation peut-elle imposer avant que la flexibilité ne devienne elle-même un problème de conditions de travail ?

Pour les élus, la première étape consiste à obtenir des données.

Pour les RH, à mesurer la réalité des modifications.

Pour l’employeur, à analyser les causes.
Et pour les partenaires sociaux, à ne pas attendre que le problème devienne un conflit.

Vos salariés évoquent :

• des modifications permanentes ;
• des rappels ;
• de la fatigue ;
• un manque de visibilité ;
• des difficultés de remplacement ;
• un sous-effectif durable ?

Votre CSE et votre direction ne parviennent plus à objectiver le problème ?

INSTANT CSE peut vous aider à analyser la situation et à construire une méthode de travail adaptée.

👉 Découvrir notre accompagnement Santé au travail & QVCT

👉 Faire accompagner votre CSE ou votre direction sur les relations sociales
👉 Intervenir avant que les tensions ne deviennent un conflit

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 ne va pas seulement imposer davantage de transparence sur les salaires. Il pourrait profondément modifier la manière dont les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales discutent de la valeur des emplois et des écarts de rémunération.

Fourchettes de salaire, droit individuel à l’information, comparaison des rémunérations, nouveau dispositif d’égalité professionnelle : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ouvre un chantier beaucoup plus important qu’il n’y paraît.

Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres son projet de transposition de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations. Le texte doit encore poursuivre son parcours parlementaire : les nouvelles obligations françaises ne sont donc pas encore applicables.

👉 Consulter la directive européenne 2023/970 sur EUR-Lex

👉 Consulter le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026

Pourtant, les CSE, organisations syndicales et directions RH ont tout intérêt à commencer à travailler dès maintenant.

Car derrière la transparence des salaires se cache une question beaucoup plus structurante :

comment déterminer si deux salariés exerçant des métiers différents accomplissent pourtant un travail de même valeur ?

Et surtout :
qui sera capable de justifier objectivement les différences de rémunération constatées ?

C’est probablement la partie la plus médiatisée de la réforme.

La directive européenne prévoit que les candidats puissent connaître la rémunération initiale ou la fourchette prévue pour le poste avant l’embauche. Elle interdit également à l’employeur de demander au candidat son historique salarial.

Mais limiter la réforme à cette transparence du recrutement serait passer à côté de son principal impact.

La directive prévoit également que les salariés puissent accéder aux critères utilisés pour déterminer :

• leur rémunération ;
• leur niveau de rémunération ;
• leur progression salariale.

Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.

Elle crée également un droit permettant aux travailleurs d’obtenir des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération des salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur.

👉 Lire le texte intégral de la directive européenne

Le sujet devient donc beaucoup moins administratif.
Il touche directement à la manière dont l’entreprise construit sa politique de rémunération.

Comparer deux salariés exerçant exactement le même métier est relativement simple.

La situation devient beaucoup plus complexe lorsque les emplois sont différents.

Une assistante de direction et un technicien de maintenance peuvent-ils exercer des travaux de valeur comparable ?

Un gestionnaire paie et un technicien informatique ?

Une responsable administrative et un responsable logistique ?

Les intitulés sont différents.

Les métiers aussi.

Pourtant, la valeur du travail ne se détermine pas uniquement à partir du nom du poste.

Cette notion existe déjà dans le Code du travail.

L’article L.3221-4 du Code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

👉 Consulter l’article L.3221-4 du Code du travail sur Légifrance

Autrement dit, une politique d’égalité salariale sérieuse ne peut pas uniquement comparer des salariés portant le même intitulé de poste.

Elle doit également être capable d'analyser la valeur réelle du travail réalisé.
C’est ici que la réforme pourrait profondément transformer le dialogue social.

Cette question est beaucoup plus sociale qu’un simple calcul d’indicateur.

Pour construire des catégories permettant de comparer les travaux de même valeur, il faudra regarder notamment :

les compétences requises, les qualifications, l’expérience, les responsabilités, les contraintes, la charge physique ou mentale et les conditions d’exercice.

Le Conseil d’État, dans son avis rendu sur le projet de transposition, apporte plusieurs éclairages importants sur la manière dont le futur dispositif pourrait s’articuler.

👉 Consulter l’avis du Conseil d’État sur la transposition de la directive

C’est probablement ici que se trouve le véritable changement culturel.

Pendant longtemps, une partie importante de la négociation salariale a porté sur :

« Combien augmentons-nous les salaires ? »

Demain, une autre question pourrait devenir centrale :
« Pourquoi considérons-nous que ces emplois ont — ou n’ont pas — la même valeur ? »

Les représentants du personnel disposent déjà d’informations relatives à l’emploi, aux rémunérations et à l’égalité professionnelle.

Mais disposer d’une donnée ne signifie pas nécessairement être en mesure de l’analyser.

Le véritable enjeu du futur dispositif sera donc de passer :

du chiffre à l’explication,

puis :

de l’explication à l’action.

Cette logique rejoint directement la conception du dialogue social défendue par INSTANT CSE : le CSE ne doit pas seulement recevoir une information, mais disposer d’une méthode lui permettant de l’analyser.

👉 Découvrir les Dossiers de travail INSTANT CSE
Ces dossiers sont précisément conçus pour aider les élus à passer de l’information brute à une analyse structurée avant les consultations et négociations.

La valeur d’un emploi n’est pas figée.

Un métier peut évoluer sous l’effet :

• d’une nouvelle organisation ;
• de l’introduction d’un outil numérique ;
• de l’intelligence artificielle ;
• d’un changement de responsabilités ;
• d’une évolution réglementaire ;
• d’une pénurie de compétences ;
• d’une transformation des processus de production ou de service.

La politique salariale ne peut donc pas être totalement dissociée de la politique de développement des compétences.

INSTANT CSE a récemment consacré un dossier spécifique à cette question :

👉 Plan de développement des compétences 2027 : comment le CSE peut-il préparer son analyse et agir ?

L’analyse des rémunérations pourra utilement être croisée avec celle des évolutions de métiers, des compétences nécessaires demain et des parcours professionnels.
C’est précisément ce croisement qui permettra d’éviter une approche purement comptable de la transparence salariale.

Une classification n’est pas uniquement un tableau permettant d’attribuer un coefficient.

Elle traduit une certaine représentation de la valeur des emplois dans l’entreprise ou dans la branche.

Or, si l’entreprise doit demain comparer les rémunérations de salariés exerçant des travaux de même valeur, elle devra pouvoir expliquer comment cette valeur a été déterminée.

Les représentants du personnel auront donc intérêt à examiner ensemble :

• les classifications conventionnelles ;
• les fiches de poste ;
• les responsabilités réellement exercées ;
• les compétences mobilisées ;
• les contraintes des emplois ;
• les critères d’évolution professionnelle ;
• les rémunérations fixes ;
• les primes et éléments variables.

Cela suppose un dialogue social structuré.

👉 Organisation et fonctionnement des relations sociales : structurer les instances et sécuriser les pratiques
Une entreprise disposant de données fiables mais d’un dialogue social mal organisé risque en effet de transformer la future transparence en nouvelle source de tensions.

Les outils RH sauront produire des chiffres.

La DSN permettra probablement d’automatiser une partie importante des traitements.

La vraie difficulté sera ailleurs :

être capable d’expliquer le système de rémunération.

Une entreprise peut avoir accumulé, au fil des années :

des rémunérations négociées individuellement ;

des reprises d’ancienneté différentes ;

des primes issues de pratiques historiques ;

des classifications partiellement déconnectées du travail réellement exercé ;

des écarts liés à des difficultés anciennes de recrutement ;

ou des règles d’augmentation insuffisamment formalisées.

Ces écarts ne sont pas automatiquement illicites.
Mais ils deviennent beaucoup plus difficiles à défendre lorsque personne n’est capable d’en démontrer la justification objective.

Si demain un salarié ou le CSE me demande pourquoi deux personnes occupant des emplois de valeur comparable ont des rémunérations différentes, suis-je capable d’apporter une réponse objective, documentée et compréhensible ?

Si la réponse est non, le chantier doit probablement commencer avant l’entrée en vigueur des futures obligations.

La transparence salariale ne doit pas être transformée en affrontement permanent entre direction et représentants du personnel.

Elle peut au contraire être utilisée pour construire des règles plus compréhensibles.

Le dialogue devra notamment porter sur :

• les critères de comparaison ;
• les catégories d’emplois ;
• les données utilisées ;
• les règles de progression ;
• l’identification des écarts ;
• leur justification ;
• les mesures correctrices.

Cette préparation du dialogue est précisément au cœur de l’accompagnement proposé par INSTANT CSE.

👉 Découvrir notre offre d’organisation et d’accompagnement des relations sociales
L’objectif est de sécuriser les méthodes de travail entre élus, organisations syndicales, RH et directions avant que les désaccords ne se transforment en conflits.

La rémunération touche directement au sentiment d’équité.

Une différence mal comprise peut rapidement devenir une question individuelle puis collective :

« Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus que moi ? »

Demain, la transparence permettra plus facilement aux salariés d’identifier certains écarts.

Cela rendra encore plus indispensable la capacité de l’entreprise à expliquer ses pratiques.

Lorsque les incompréhensions sont déjà installées, une démarche de médiation ou de régulation du dialogue peut également être nécessaire.

👉 Découvrir les solutions INSTANT CSE en médiation et dialogue social
Le meilleur conflit reste cependant celui que l’on évite en rendant les règles compréhensibles avant qu’il n’apparaisse.

Même si la future loi doit encore être adoptée, plusieurs travaux peuvent être engagés immédiatement.

Le CSE peut notamment demander :

1. Comment sont définies les rémunérations ?

Quels critères permettent de déterminer le salaire à l’embauche ?

2. Comment sont décidées les augmentations ?

Existe-t-il des critères formalisés ?

3. Comment fonctionnent les promotions ?

Quels critères permettent d’accéder à un niveau supérieur ?

4. Comment sont attribuées les primes ?

Les règles sont-elles identiques et compréhensibles ?

5. Comment l’entreprise compare-t-elle les emplois ?

Existe-t-il aujourd’hui une méthode permettant d’identifier des travaux de valeur comparable ?

6. Les classifications correspondent-elles au travail réel ?

Les fiches de poste sont-elles toujours à jour ?

7. Quels écarts existent déjà ?

Et surtout : comment sont-ils expliqués ?

 

Les directions peuvent profiter de la période précédant l’entrée en application complète de la réforme pour construire une démarche en plusieurs étapes.

Cartographier les emplois

Identifier précisément les métiers, les responsabilités et les compétences.

Actualiser les fiches de poste

Un intitulé obsolète rendra difficile toute comparaison sérieuse.

Examiner les classifications

Vérifier leur cohérence avec le travail réellement exercé.

Cartographier les rémunérations

Salaire fixe, ancienneté, primes, variable, avantages.

Formaliser les critères

Chaque différence importante doit pouvoir reposer sur une justification objective.

Examiner les parcours

Promotions, évolutions de rémunération, accès aux responsabilités.

Préparer le dialogue social

Définir une méthode de travail avant que le premier désaccord ne surgisse.

 

Le principal changement ne sera probablement pas informatique.

Les données pourront être automatisées.

Les indicateurs pourront être calculés.

Mais aucun logiciel ne pourra déterminer seul si deux métiers différents constituent réellement des travaux de même valeur.

Cette analyse nécessite de regarder le travail réel.

Elle nécessite aussi de confronter plusieurs visions :

celle de la direction ;

celle des RH ;

celle des managers ;

celle des représentants du personnel ;

et celle des salariés eux-mêmes.
C’est précisément pour cela que la transparence salariale constitue avant tout un nouveau chantier de relations sociales.

INSTANT CSE accompagne les CSE, directions et services RH dans l’organisation du dialogue social et l’analyse des transformations de l’entreprise.

👉 Découvrir qui nous sommes et notre approche du dialogue social

Dans le cadre de la future transparence salariale, l’accompagnement peut notamment porter sur :

• l’analyse des données disponibles ;
• la cartographie des emplois ;
• l’analyse des classifications ;
• l’identification des critères de rémunération ;
• la préparation des questions du CSE ;
• l’élaboration d’une méthode de dialogue social ;
• la préparation des négociations ;
• la construction d’un plan d’action.

L’objectif n’est pas uniquement de satisfaire une nouvelle obligation.

Il s’agit de transformer la transparence des rémunérations en outil de compréhension, d’équité et de qualité du dialogue social.

 

La transparence salariale ne signifie pas que tous les salaires deviendront publics.

L’évolution est plus profonde.

Les entreprises devront progressivement être capables de rendre compréhensibles les règles selon lesquelles elles rémunèrent leurs salariés.

Et les représentants du personnel disposeront de davantage d’outils pour questionner les différences observées.

La question centrale ne sera donc plus uniquement :

« Combien gagne ce salarié ? »

Elle deviendra :

« Pour quelles raisons objectives gagne-t-il davantage qu’un salarié exerçant un travail de même valeur ? »

C’est cette question qui pourrait profondément transformer les prochaines négociations salariales.

Vous souhaitez anticiper la réforme, analyser votre système de rémunération, préparer vos élus ou structurer la méthode de dialogue social ?

INSTANT CSE peut intervenir aux côtés du CSE, des représentants syndicaux ou de la direction afin d’établir un diagnostic et construire une méthode adaptée à votre entreprise.

👉 Découvrir nos accompagnements en relations sociales

👉 Consulter nos Dossiers de travail
👉 Découvrir nos solutions de médiation et de dialogue social

Anticiper la réforme suppose d’aller au-delà de la lecture des futurs indicateurs. Il faut être capable de cartographier les emplois, objectiver les écarts de rémunération, analyser les classifications, identifier les travaux de même valeur et préparer les échanges avec le CSE et les organisations syndicales.

C’est précisément l’objectif du Diagnostic Transparence salariale & Dialogue social proposé par INSTANT CSE. Cet accompagnement permet de disposer d’une méthode structurée pour sécuriser les pratiques RH, préparer le dialogue social et construire un plan d’action avant l’entrée en vigueur complète du nouveau dispositif. Découvrir le Diagnostic Transparence salariale & Dialogue social

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel

Fatigue des équipes.
Tensions avec le management.
Perte de sens.
Charge de travail devenue ingérable.
Sentiment d’isolement.
Conflits entre collègues.
Absence de reconnaissance.

Dans de nombreuses entreprises, les représentants du personnel découvrent les difficultés lorsque :

• un salarié craque ;
• un arrêt maladie survient ;
• un conflit éclate ;
• un départ est annoncé ;
• ou qu’une expertise pour risque grave devient inévitable.

Pourtant, les signaux existaient déjà.

Le problème est rarement l’absence d’informations.
Le problème est l’absence d’espace neutre permettant aux salariés d’exprimer ce qu’ils vivent réellement dans leur quotidien professionnel.

C’est précisément pour répondre à cette difficulté qu’Instant-CSE développe :

L’Observatoire Social du Travail®

L’Observatoire Social du Travail® est un dispositif indépendant permettant :

• d’écouter les salariés ;
• d’identifier les difficultés du quotidien ;
• de détecter les signaux faibles sociaux ;
• de soutenir la prévention des risques psychosociaux ;
• d’accompagner la régulation des tensions ;
• et d’aider le CSE à mieux comprendre la réalité du travail.

Contrairement aux baromètres sociaux traditionnels, souvent perçus comme froids et déconnectés du terrain, l’Observatoire Social du Travail® repose sur une approche vivante, qualitative et humaine.

Les salariés peuvent ainsi évoquer :

• leurs difficultés organisationnelles ;
• leurs relations de travail ;
• leur charge mentale ;
• les tensions managériales ;
• les problèmes de communication ;
• les difficultés liées aux horaires ;
• le manque de reconnaissance ;
• ou encore les transformations du travail qu’ils vivent au quotidien.

L’Observatoire Social du Travail® n’est pas une plateforme juridique et ne réalise aucune consultation juridique individuelle.

Le dispositif s’inscrit dans une logique :

• d’écoute ;
• d’orientation ;
• de prévention ;
• de médiation ;
• et d’accompagnement du dialogue social.

Les échanges restent confidentiels et les analyses transmises au CSE sont entièrement anonymisées.

Cette approche permet aux élus de disposer d’indicateurs qualitatifs utiles à l’exercice de leurs missions prévues par le Code du travail, notamment en matière :

• de santé, sécurité et conditions de travail ;
• de prévention des risques professionnels ;
• d’amélioration des conditions de travail ;
• et de présentation des réclamations individuelles et collectives.

Aujourd’hui, beaucoup de CSE disposent :

• de données RH ;
• de statistiques d’absentéisme ;
• d’indicateurs sociaux ;
• ou des informations issues de la BDESE.

Mais ces données ne disent pas toujours ce que vivent réellement les salariés.

L’Observatoire Social du Travail® apporte justement cette lecture humaine du travail réel.

Chaque trimestre, le CSE peut bénéficier :

• d’une cartographie des tensions sociales ;
• d’une analyse des signaux faibles ;
• d’une identification des irritants organisationnels ;
• d’un état des dynamiques collectives ;
• et d’une vision globale du climat social de l’entreprise.

Dans de nombreuses entreprises, les difficultés s’installent silencieusement :

• désengagement progressif ;
• augmentation des tensions ;
• fatigue psychologique ;
• conflits interpersonnels ;
• perte de confiance ;
• multiplication des arrêts de travail.

Lorsqu’aucun espace d’expression structuré n’existe, les difficultés finissent souvent par exploser sous forme :

• de crise sociale ;
• d’alerte RPS ;
• de contentieux ;
• ou de désorganisation collective.

L’Observatoire Social du Travail® permet au contraire d’agir en amont.

L’Observatoire Social du Travail® peut également intégrer :

• des espaces de médiation ;
• des temps de régulation ;
• des accompagnements relationnels ;
• ou des dispositifs de prévention des conflits.

L’objectif n’est pas de désigner des responsables.

L’objectif est de recréer du dialogue lorsque les tensions deviennent difficiles à exprimer dans l’organisation quotidienne du travail.

Parce que les élus constatent eux-mêmes :

• une montée des difficultés psychologiques ;
• une intensification du travail ;
• des transformations organisationnelles permanentes ;
• et une difficulté croissante des salariés à faire entendre leurs difficultés.

Les représentants du personnel ont besoin :

• d’outils concrets ;
• d’indicateurs qualitatifs ;
• d’une compréhension plus fine du terrain ;
• et d’un accompagnement indépendant.

L’Observatoire Social du Travail® répond précisément à cet enjeu.

Le dialogue social ne peut pas reposer uniquement sur des réunions formelles ou des indicateurs comptables.

Comprendre le travail réel, écouter les difficultés du quotidien et identifier les tensions avant qu’elles ne deviennent des crises constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises comme pour les représentants du personnel.

L’Observatoire Social du Travail® permet au CSE de disposer d’un outil concret pour renforcer :

• la prévention ;
• la qualité du dialogue social ;
• la compréhension des réalités de terrain ;
• et l’amélioration des conditions de travail.

Instant-CSE accompagne les CSE dans la construction de dispositifs adaptés à la taille, à l’organisation et aux enjeux spécifiques de chaque entreprise.

Un devis personnalisé peut être réalisé afin d’évaluer les besoins de votre structure et les modalités de déploiement du dispositif.

Dans de nombreuses entreprises, les élus du CSE disposent aujourd’hui d’indicateurs sociaux, de données issues de la BDESE ou encore de statistiques d’absentéisme. Pourtant, ces informations ne permettent pas toujours de comprendre ce que vivent concrètement les salariés dans leur quotidien professionnel.

Les difficultés apparaissent souvent bien avant les alertes officielles :

• fatigue liée à l’organisation du travail ;
• tensions relationnelles ;
• sentiment d’isolement ;
• surcharge mentale ;
• incompréhension des décisions managériales ;
• difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• perte de sens ;
• dégradation progressive du collectif de travail.

Or, ces situations sont rarement exprimées spontanément lors des réunions du CSE. Les salariés hésitent parfois à solliciter directement les élus, par crainte d’être identifiés, de déranger ou simplement parce qu’ils ne savent pas vers qui se tourner.

L’Observatoire Social du Travail® prend tout son sens précisément parce qu’il repose sur l’écoute du quotidien réel des salariés.

En recueillant les interrogations, les difficultés et les ressentis exprimés au fil de la vie professionnelle, le dispositif permet d’identifier des problématiques qui, prises isolément, pourraient sembler individuelles, mais qui révèlent souvent des enjeux collectifs concernant :

• l’organisation du travail ;
• les conditions de travail ;
• les relations professionnelles ;
• la charge de travail ;
• les transformations des métiers ;
• ou encore les effets des décisions de gestion sur les équipes.

Cette approche permet alors de transformer des remontées dispersées en véritables indicateurs sociaux qualitatifs utiles au CSE.

L’objectif n’est pas de transmettre des situations individuelles aux élus, mais de permettre une lecture globale et anonymisée des réalités de terrain afin d’aider les représentants du personnel à exercer pleinement leurs missions.

Cette démarche présente un intérêt majeur pour le dialogue social.

Avec la transformation des organisations du travail, le télétravail, la multiplication des outils numériques et l’intensification des rythmes professionnels, de nombreux élus constatent aujourd’hui une difficulté croissante à maintenir un lien régulier avec les salariés.

Le risque est alors que le mandat d’élu se limite progressivement :

• aux réunions formelles ;
• à l’analyse de documents transmis par la direction ;
• ou à la gestion des activités sociales et culturelles.

L’Observatoire Social du Travail® permet au contraire de reconnecter les élus à la réalité vécue par les salariés.

Grâce aux remontées du terrain, les représentants du personnel peuvent :

• mieux comprendre les préoccupations réelles des équipes ;
• identifier les sujets émergents ;
• adapter leurs questions en réunion ;
• proposer des actions de prévention ;
• orienter les débats vers les problématiques concrètes du travail ;
• et conserver une proximité avec les salariés malgré les évolutions des modes de travail.

Le dispositif contribue ainsi à renforcer le rôle du CSE dans les missions qui lui sont confiées par le Code du travail, notamment en matière :

• de présentation des réclamations individuelles et collectives ;
• de santé, sécurité et conditions de travail ;
• de prévention des risques professionnels ;
• et d’amélioration des conditions de travail.

L’Observatoire Social du Travail® ne remplace pas les élus.
Il leur permet au contraire de rester pleinement acteurs de leur mandat en leur donnant une lecture plus vivante, plus humaine et plus concrète de la réalité sociale de l’entreprise.

Dans un contexte où les salariés attendent davantage d’écoute, de proximité et de compréhension de leurs difficultés quotidiennes, cette capacité à maintenir le lien avec le terrain devient un enjeu central pour l’avenir du dialogue social.

Demander une proposition

Si l’Observatoire Social du Travail® suscite aujourd’hui l’intérêt de nombreux représentants du personnel, c’est avant tout parce qu’il répond à une difficulté concrète rencontrée par de nombreux élus : maintenir un lien vivant avec les salariés dans un contexte de transformation profonde du travail.

Les témoignages des CSE ayant mis en place le dispositif mettent régulièrement en évidence plusieurs constats :

• une meilleure compréhension des préoccupations du terrain ;
• une capacité renforcée à identifier les tensions émergentes ;
• une amélioration de la qualité des échanges avec les salariés ;
• une préparation plus pertinente des réunions avec la direction ;
• et une approche plus préventive des problématiques de santé et de conditions de travail.

De nombreux élus expliquent également que l’Observatoire Social du Travail® leur a permis de retrouver du sens dans leur mandat en redevenant davantage acteurs du dialogue social quotidien.

Les remontées anonymisées issues du terrain constituent en effet une source précieuse pour mieux comprendre les évolutions du travail réel, les difficultés organisationnelles ou encore les effets des transformations internes sur les équipes.

Dans plusieurs entreprises, les élus constatent ainsi que les sujets abordés grâce au dispositif dépassent largement les problématiques individuelles initiales et permettent d’ouvrir une réflexion collective sur :

• l’organisation du travail ;
• la charge de travail ;
• les relations managériales ;
• la communication interne ;
• les conditions de travail ;
• ou encore la prévention des risques psychosociaux.

Ces retours d’expérience illustrent une réalité de plus en plus présente dans les entreprises : les salariés attendent des espaces d’écoute concrets, humains et accessibles, tandis que les représentants du personnel cherchent des outils leur permettant de mieux appréhender les réalités quotidiennes du terrain.

L’Observatoire Social du Travail® s’inscrit précisément dans cette dynamique en renforçant la proximité entre les salariés et leurs représentants tout en soutenant une approche préventive du dialogue social.

Découvrez les témoignages des CSE ayant mis en place l’Observatoire Social du Travail®

Retrouvez les retours d’expérience d’élus ayant intégré le dispositif dans leur entreprise et découvrez comment cet outil a contribué à renforcer leur action en matière de prévention, de dialogue social et d’amélioration des conditions de travail.

Le groupe Objectif CE présent depuis 10 ans auprès des Instances représentatives du personnel