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Informatique au travail : les droits en matière de santé du salarié

Lundi 16 Juillet 2007

Mieux vivre avec son ordinateur : témoignage d'un spécialiste


Informatique au travail : les droits en matière de santé du salarié
« Depuis 1991, un décret fixe aux employeurs les obligations technique, médicale et organisationnelle concernant l’ordinateur. Il s’applique aux salariés utilisant un ordinateur « durant une partie non négligeable de leur temps de travail » - c’est à dire la majorité du temps

Tout employeur doit analyser les risques professionnels dus à l’ordinateur et identifier les mesures à prendre en réponse à ces risques. En principe, ces mesures doivent être mises en œuvre dés qu’elles ont été acceptées, étant précisé qu’un délai raisonnable est accordé pour le temps de la mise en œuvre.

L’employeur, s’il n’est pas garant de l’ordinateur lui-même – en cas de vices de sécurité, il peut se retourner contre le fabricant -, est garant de son utilisation à l’intérieur de l’entreprise, ainsi que des moyens complémentaires facilitant sa mise à disposition du personnel.

Il faut savoir que si l’employeur n’a pas prévu l’alternance entre travail sur l’ordinateur et tâches sans écran de visualisation, le salarié a droit à des pauses spécifiques – hors les pauses classiques, variables en fonction des postes occupés– dont la durée n’est ni fixée par décret, ni par circulaire du Ministère.

Ces pauses spécifiques permettent en particulier de reposer les yeux et le dos, sollicités par le travail sur écran.

L’employé n’est pas censé connaître les règles d’utilisation de l’ordinateur. Cette information de l’employeur est à charge pour l’employeur. Elle concerne trois points : le temps de pause spécifique supplémentaire accordé – obligation technique -, l’information sur l’utilisation et les risques liés à l’utilisation de l’ordinateur – ainsi que la formation au poste de travail – obligation organisationnelle – et enfin la prévention des problèmes de santé - obligation médicale -.

Concernant l’obligation technique, comme pour d’autres domaines liés à l’ordinateur tels l’usage d’Internet à l’intérieur de l’entreprise ou la mise à disposition des moyens informatiques, il est généralement préconisé l’adoption d’une charte pour définir les modalités pratiques du respect des doits et obligations issues du décret précité, et notamment le temps de pause spécifique supplémentaire accordé.

Concernant l’obligation organisationnelle, l’employeur doit, dans un premier temps, établir la liste des problèmes. Comme, par exemple, veiller à ce qu’un logiciel développé pour l’entreprise soit ergonomique, facile de compréhension et adapté à la compétence du salarié. C’est à dire limiter son « taux de pénibilité ». Ou encore donner à l’employé une formation sur les logiciels qu’ils utilisent dans le cadre de son travail.

Concernant l’obligation de nature médicale, il existe un examen spécifique à réaliser à la Médecine du Travail lors de l’usage d’un ordinateur en entreprise : l’examen des yeux. Cette initiative est à la charge de l’employeur. En outre, Si un employé se plaint de son poste de travail, il doit effectuer une visite à la Médecine du Travail. A l’issue de cet examen, aucune charge financière ne doit peser sur l’employé lorsque les frais sont liés à des dispositifs dépassant les dispositifs normaux, comme un clavier sous la table, un filtre à écran ou même un dispositif de correction comme une chaise coquée permettant de régler son siège.

L’employé dispose de recours en cas de non-respect de ces obligations. Il peut déjà, de sa propre initiative, consulter la médecine du travail, dont les coordonnées sont tenus d’être affichées sur le lieu du travail. Il peut engager une procédure correctionnelle – contre son responsable direct ou contre l’entreprise en tant que telle, par exemple dans le cadre des « maladies involontaires ».

De son côté, l’employeur peut se retourner contre le fabricant, notamment sur le fondement d’études médicales mettant en évidence que le matériel concerné n’était pas conforme à « l’état de l’art » et/ou aux normes en vigueur - qui tient compte des outils disponibles sur le marché -. Le fabricant est tenu d’informer l’acheteur des risques.

Par prévention, une charte spécifique sur « la sécurité de l’utilisation des moyens » peut être rédigée et adoptée dans le respect des procédures à l’égard des représentants du personnel.

Côté employé, il faut rappeler que tout salarié peut solliciter une visite à la Médecine du Travail en cas de troubles de santé ressentis sur le lieu du travail. Et de revendiquer les modifications de conditions de travail nécessaires, sur la base des prescriptions du médecin du travail.

Tout ce qui relève d’une éventuelle nuisance sur le lieu du travail – odeurs plantes, aménagement du Feng Shui -, et sans prescription médicale, l’employeur peut les refuser si elle présente un risque ou une nuisance dans l’organisation du travail. Mais un employé qui se rendait en bermuda à son travail en raison de la chaleur a été licencié.

Certes, les nouvelles technologies sont de plus en plus utilisées au quotidien et l’on arrive comme à un âge de maturité pour les problèmes qu’elles engendrent. Mais la préoccupation de santé constitue un mouvement général de la société actuelle, relayé par le projet de loi Kouchner sur la démocratie sanitaire ou l’exigence des citoyen vis-à-vis des fabricants de médicaments - les contentieux en matière de responsabilité médicale ont triplé cette année selon une compagnie d’assurances -, voire le succès des sites de santé.

Ce mouvement résulte d’une tendance générale à la primauté donnée au capital santé par les citoyens/patients/assurés sociaux, devenus en quelques années des « consommateurs de soins », plus que jamais mobilisés par leur état de santé. »

20 Minutes
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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