Ce dernier vient d'être rendu obligatoire pour les entreprises suite à la parution au Journal officiel du 6 mai, de l'arrêté ministériel d'extension. Concrètement, les accords de branche et les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions de cet ANI que dans un sens plus favorable aux salariés. Le texte rappelle en outre l'obligation incombant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé-physique et mentale- de ses salariés, qui couvre notamment le cas du stress au travail.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr). Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en œuvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou collectives. Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe. Les partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières peuvent par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la formation de l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr). Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en œuvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou collectives. Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe. Les partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières peuvent par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la formation de l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
