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Négociation annuelle obligatoire

Vendredi 6 Septembre 2013

Négociation annuelle obligatoire
 
Les entreprises dotées d’une section syndicale doivent engager chaque année une négociation sur un certain nombre de sujets déterminé (code du travail article L 2242-1). Dans la mesure où il faut un délégué syndical pour pouvoir conclure  un accord collectif, cette négociation annuelle obligatoire (NAO) s’applique, de fait aux entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un délégué syndical.

Les délégués syndicaux pourront aborder les thèmes suivants :
  1. Salaires, article L 2242-7 du code du travail : L’employeur doit engager des discussions sur les salaires effectifs. Cette négociation vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour envisager cette discussion, il faut comprendre ce que le code du travail entend par « salaires effectifs ».

Les salaires effectifs sont les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature. Vous pouvez demander à l’employeur de vous fournir un rapport sur les rémunérations dans l’entreprise par catégorie et par sexe.

J’attire votre attention sur le fait que certaines entreprises sont soumises aux minimaux sociaux obligatoires de leurs conventions collectives. Il convient alors de demander ce rapport non par catégorie mais par coefficient. Cela vous permettra de faire un comparatif plus simple avec votre convention. Une petite astuce, si vous demander ce document sous format Excel vous pouvez même calculer une projection et le futur cout de l’augmentation que vous souhaitez négocier.

Document, à demander :
Rapport sur les salaires par catégorie ou coefficient. Ce rapport doit lister les différents coefficients ou catégories et les trois colonnes suivantes doivent figurer : salaire bruts, primes, avantages en nature.
 
  1. La durée du travail  article L 2242-8 du code du travail : Ce volet concerne la négociation sur la durée et l’organisation du travail.  Notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Pour envisager cette discussion, vous devrez demander à votre employeur de vous fournir la liste des individus ayant demandé à passer à temps partiel et ceux qui au contraire ont demandé à revenir à temps plein. L’objectif était de permettre aux salariés qui sont à temps partiel de revenir à temps pleins et vice versa. Dans la logique du législateur, l’entreprise ne pourrait pas embaucher une personne en CDI, sans avoir au préalable proposé aux personnes en temps partiel si elle le souhaite de revenir à temps plein.

Document, à demander :

Rapport informant la liste des salariés ayant demandé une modification de leur temps de travail.  Et ceux qui ont demandé à revenir à temps plein.
  1. Égalité professionnelle article L 2242-5 du code du travail : La NAO doit porter sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Document, à demander :

Rapport de situation comparée
 
  1. Prévoyance maladie : article L 2242-11 du code du travail : La négociation doit s’engager si votre entreprise n’est pas couverte par un régime de prévoyance maladie.
 
  1. Épargne salariale : article L 2242-12 du code du travail : Lorsque les salariés de l’entreprise ne sont pas couverts par un accord d’entreprise ayant mis en place au moins un dispositif d’épargne salariale, l’employeur et tenu d’engager une négociation.
Nous vous rappelons que l’épargne salariale entend « participation des salariés aux résultats de l’entreprise, intéressement des salariés, plan d’épargne d’entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprises (PEI) ou plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO).
  1. Travailleurs handicapés : La NAO aborde également les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Document, à demander :
Rapport des individus déclaré handicapé, et aménagement mit en place pour adapter les individus à leurs postes de travail.
 
  1. Formation article L 2242-8 du code du travail : La NAO peut aussi porter sur la formation. Certains délégués syndicaux vont ainsi négocier que la formation soit faite pendant le temps de travail ou hors temps de travail et surtout les compensations accordez par l’employeur. (rémunération à 50 %, journée de récupération, …)
      8.Situation de l’emploi et du recours au travail précaire article L 2242-9 du code du travail.La NAO est l’occasion d’examiner l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et plus précisément (c. trav. art. L. 2242 9) :
-L’évolution du nombre de contrat de travail à durée déterminée (CDD) et de missions de travail temporaire, ainsi que l’évolution du nombre de journées de travaux effectués par les intéressés ;
-l’évolution des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise.
Il ne s’agit pas de négocier sur ces sujets, mais de faire le point.
 
Il ne vous reste plus qu’à envisager votre NAO, si vous souhaitez une formation sur le technique de négociation, n’hésitez pas à nous contacter.
 

rapport_situation_comparee_hommes_femmes.pdf rapport situation comparée Hommes femmes.pdf  (528.6 Ko)

Antonio FERNANDES
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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