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Preuve du harcèlement : à chacun son rôle

Rédigé le Lundi 6 Octobre 2008 à 10:39 | Lu 1164 fois | 0 commentaire(s)

Jusqu'à présent, dans les affaires de harcèlement, la Cour de cassation estimait qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence d'un harcèlement (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41008, BC V n° 267). Pour la Cour, cette appréciation relevait des pouvoirs des juges du fond. Dans quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour reconsidère sa position et répartit, entre le salarié et l'employeur, la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement.


Nouvelle règle de référence. - Si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse (en pratique, l'employeur), au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En pratique :
- le salarié doit établir la matérialité des faits qu'il invoque,
- les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué,
- si tel est le cas, il revient à l'employeur d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

Une affaire où l'employeur a justifié les faits invoqués par le salarié. - C'est dans cette affaire que la Cour de cassation a posé son raisonnement de principe : dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI).

Il s'agissait d'une salariée qui demandait la condamnation de son employeur pour harcèlement moral.

Cependant, si elle rapportait bien la preuve d'un certain nombre de faits à l'appui de sa demande (notamment une réorganisation de son mi-temps thérapeutique), l'employeur a pu démontrer que chacune des mesures invoquées par l'intéressée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et sa réorganisation.

Deux affaires où les cours d'appel ont refusé de reconnaître le harcèlement, mais sans examiner la totalité des faits. - Dans deux affaires, la Cour de cassation a annulé des jugements de cours d'appel qui avaient refusé de reconnaître des situations de harcèlement.

Dans la première, les juges avaient rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'aucune des pièces produites par la salariée, qui consistaient essentiellement dans des échanges de courriers entre elle et la RATP et des certificats médicaux, ne permettait de faire présumer un quelconque harcèlement de l'employeur. Pour la Cour de cassation, les juges s'étaient déterminés sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, ce qui fait qu'elle n'avait pas été mise en mesure de vérifier si les faits établis étaient de nature à laisser présumer un harcèlement moral (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45747 et 06-45794 FSPBRI).

Dans une seconde affaire, il s'agissait d'une sage-femme qui réclamait à son employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral. La cour d'appel avait refusé de donner suite aux demandes de la salariée, au motif :
- qu'il n'était pas établi que sa dépression était la conséquence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur,
- que la médecine du travail n'avait pas été alertée,
- et que l'allégation d'un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d'établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral.

Là aussi, la Cour de cassation a annulé cette solution (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45579 FSPBI). En effet, les juges auraient dû rechercher :
- d'une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis (notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail),
- d'autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Une affaire où le harcèlement sexuel a été reconnu. - Dans une troisième affaire, la Cour de cassation a au contraire avalisé la décision d'une cour d'appel ayant validé le licenciement pour faute grave d'un cadre (directeur financier) s'étant rendu coupable de harcèlement sexuel sur une subordonnée mineure, qui l'avait dénoncé.

Il avait tenté de l'embrasser contre son gré sur le lieu du travail, l'avait emmenée à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et l'appelait fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu'elle entretenait avec un ami, autant d'agissements qui avaient provoqué angoisse et dépression (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46517 FSPBRI).

Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI, 06-46517 FSPBRI, 06-45579 FSPBI





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