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Vos documents RH doivent être rédigés en français

Vendredi 15 Juillet 2011

Tous les documents qui imposent des obligations aux salariés ou qui sont nécessaires à l'exécution du travail doivent être rédigés en français. Sinon ils sont inopposables aux salariés.


Il est des articles du code du travail dont on oublie parfois l'existence. C'est le cas de l'article L.1321-6 du Code du travail qui prévoit que tous les documents qui comportent des obligations pour le salarié ou les dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution du travail doivent être rédigés en français. Une obligation qui s'impose à l'employeur quel que soit le niveau de maîtrise de la langue étrangère par le salarié. Deux affaires récentes ont remis cet article sur le devant de la scène.

Part variable du salaire

Suite à son licenciement, un directeur exécutif chargé de clientèle conteste devant les juges les sommes allouées au titre de la part variable de sa rémunération pour les années 2002 à 2005. La part variable pouvait atteindre 40% de sa rémunération brute et était calculée en fonction des objectifs convenus annuellement. Seul hic, selon le salarié, les documents qui fixaient chaque année ces objectifs étaient rédigés en anglais et lui étaient donc inopposables.

Le code du travail réserve toutefois l'exception où il s'agit de documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

Les documents doivent être rédigés en français

Invoquant l'article L.1321-6 du code du travail, la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2011) tranche en faveur du salarié. Elle confirme que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, rédigés en anglais, étaient bien inopposables au salarié. Et cette inopposabilité vaut aussi à l'égard des juges. En effet, la cour d'appel avait procédé elle-même au calcul de la part variable due en fonction du niveau d'atteinte des objectifs en se basant sur ces mêmes documents. La Cour de cassation récuse cette manière de faire. Reste à savoir comment alors peut être calculée la part variable du salarié ? Les juges d'appel qui seront à nouveau saisis devront-ils tenir compte des seules dispositions du contrat de travail qui prévoit que le variable peut atteindre 40% de la rémunération brute ?

Outil d'évaluation des salariés

Dans la seconde affaire (arrêt du 21 juin 2011), soumise au TGI de Nanterre, il était question cette fois de la documentation relative à un logiciel d'évaluation des salariés. Le CCE d'une société contestait le système d'évaluation et de notation des salariés notamment parce que le logiciel s'exécutait exclusivement en anglais. Les représentants du personnel ont exigé devant les juges que les salariés aient accès à une version française du logiciel. Le TGI fait droit à leur demande en se basant aussi sur l'article L.1321-6 du code du travail. L'outil d'évaluation et les documents annexes doivent donc être établis en français.

ActuelRH, publié le 11/07/2011
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Edition juin 2017

Code du travail : comment Macron va légiférer par ordonnances

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud dévoilent mardi leur feuille de route pour réformer le Code du travail. Pour ce faire, ils passeront par le système des ordonnances. Un processus qu'Emmanuel Macron a défini juste avant son élection sur France Inter : "L'ordonnance permet de raccourcir le processus parlementaire et d'éviter les navettes parlementaires." Le principe de l'ordonnance ne veut pas dire outrepasser les pouvoirs du Parlement, comme dans le cadre de l'article 49-3 utilisé par Manuel Valls par exemple pour imposer la loi Macron ou la loi Travail. En effet, l'exécutif doit avoir le feu vert du législatif et ce, via un cadre très strict.
 
Des ordonnances estivales pour une ratification à l'automne
 
Le Parlement va autoriser, par le biais d'un projet de loi d'habilitation - annoncée pour le 28 juin en Conseil des ministres -, le gouvernement à légiférer sur un sujet donné et dans un délai fixé. Puis l'Assemblée nationale et le Sénat valideront ou non l'ensemble des ordonnances via un projet de loi de ratification. Dans le temps imparti, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud, sa ministre du Travail, devront rédiger leurs ordonnances, les faire valider par le Conseil d'Etat puis les adopter en Conseil des ministres.
 
La semaine dernière sur France 2, le Premier ministre Edouard Philippe a rapidement détaillé son calendrier : "Les ordonnances seront prises avant la fin de l'été. La fin de l'été, c'est le 21 septembre. Donc avant cette date et la reprise de la session parlementaire normale." Après la publication des ordonnances au Journal officiel, la loi de ratification est la véritable étape sensible du processus : l'ordonnance n'acquiert en effet sa valeur législative qu'après l'adoption définitive - et globale - du Parlement.
 
Ce sont donc sur toutes les ordonnances publiées que députés et sénateurs devront se prononcer à l'automne. Il faut donc à Emmanuel Macron et Edouard Philippe une majorité confortable à l'Assemblée nationale et au Sénat - il y a des élections sénatoriales en septembre - pour éviter les mauvaises surprises.
 


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