Il est des articles du code du travail dont on oublie parfois l'existence. C'est le cas de l'article L.1321-6 du Code du travail qui prévoit que tous les documents qui comportent des obligations pour le salarié ou les dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution du travail doivent être rédigés en français. Une obligation qui s'impose à l'employeur quel que soit le niveau de maîtrise de la langue étrangère par le salarié. Deux affaires récentes ont remis cet article sur le devant de la scène.
Part variable du salaire
Suite à son licenciement, un directeur exécutif chargé de clientèle conteste devant les juges les sommes allouées au titre de la part variable de sa rémunération pour les années 2002 à 2005. La part variable pouvait atteindre 40% de sa rémunération brute et était calculée en fonction des objectifs convenus annuellement. Seul hic, selon le salarié, les documents qui fixaient chaque année ces objectifs étaient rédigés en anglais et lui étaient donc inopposables.
Le code du travail réserve toutefois l'exception où il s'agit de documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Les documents doivent être rédigés en français
Invoquant l'article L.1321-6 du code du travail, la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2011) tranche en faveur du salarié. Elle confirme que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, rédigés en anglais, étaient bien inopposables au salarié. Et cette inopposabilité vaut aussi à l'égard des juges. En effet, la cour d'appel avait procédé elle-même au calcul de la part variable due en fonction du niveau d'atteinte des objectifs en se basant sur ces mêmes documents. La Cour de cassation récuse cette manière de faire. Reste à savoir comment alors peut être calculée la part variable du salarié ? Les juges d'appel qui seront à nouveau saisis devront-ils tenir compte des seules dispositions du contrat de travail qui prévoit que le variable peut atteindre 40% de la rémunération brute ?
Outil d'évaluation des salariés
Dans la seconde affaire (arrêt du 21 juin 2011), soumise au TGI de Nanterre, il était question cette fois de la documentation relative à un logiciel d'évaluation des salariés. Le CCE d'une société contestait le système d'évaluation et de notation des salariés notamment parce que le logiciel s'exécutait exclusivement en anglais. Les représentants du personnel ont exigé devant les juges que les salariés aient accès à une version française du logiciel. Le TGI fait droit à leur demande en se basant aussi sur l'article L.1321-6 du code du travail. L'outil d'évaluation et les documents annexes doivent donc être établis en français.
ActuelRH, publié le 11/07/2011
Part variable du salaire
Suite à son licenciement, un directeur exécutif chargé de clientèle conteste devant les juges les sommes allouées au titre de la part variable de sa rémunération pour les années 2002 à 2005. La part variable pouvait atteindre 40% de sa rémunération brute et était calculée en fonction des objectifs convenus annuellement. Seul hic, selon le salarié, les documents qui fixaient chaque année ces objectifs étaient rédigés en anglais et lui étaient donc inopposables.
Le code du travail réserve toutefois l'exception où il s'agit de documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Les documents doivent être rédigés en français
Invoquant l'article L.1321-6 du code du travail, la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2011) tranche en faveur du salarié. Elle confirme que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, rédigés en anglais, étaient bien inopposables au salarié. Et cette inopposabilité vaut aussi à l'égard des juges. En effet, la cour d'appel avait procédé elle-même au calcul de la part variable due en fonction du niveau d'atteinte des objectifs en se basant sur ces mêmes documents. La Cour de cassation récuse cette manière de faire. Reste à savoir comment alors peut être calculée la part variable du salarié ? Les juges d'appel qui seront à nouveau saisis devront-ils tenir compte des seules dispositions du contrat de travail qui prévoit que le variable peut atteindre 40% de la rémunération brute ?
Outil d'évaluation des salariés
Dans la seconde affaire (arrêt du 21 juin 2011), soumise au TGI de Nanterre, il était question cette fois de la documentation relative à un logiciel d'évaluation des salariés. Le CCE d'une société contestait le système d'évaluation et de notation des salariés notamment parce que le logiciel s'exécutait exclusivement en anglais. Les représentants du personnel ont exigé devant les juges que les salariés aient accès à une version française du logiciel. Le TGI fait droit à leur demande en se basant aussi sur l'article L.1321-6 du code du travail. L'outil d'évaluation et les documents annexes doivent donc être établis en français.
ActuelRH, publié le 11/07/2011
