Inspection du travail : votre politique de prévention résisterait-elle à un contrôle ?

Lorsqu'une entreprise s'interroge sur sa conformité en matière de santé et de sécurité au travail, le premier réflexe consiste souvent à vérifier son document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Le document existe-t-il ?
Est-il daté ?
A-t-il été mis à jour ?
Les unités de travail sont-elles correctement définies ?
Les risques sont-ils cotés ?

Ces questions sont indispensables. Mais elles ne suffisent pas.

Le Code du travail ne demande pas simplement à l'employeur de documenter les risques. Il lui impose de les prévenir.

L'article L.4121-1 du Code du travail prévoit ainsi que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit en outre adapter ces mesures à l'évolution des circonstances et rechercher l'amélioration des situations existantes.

Autrement dit, le DUERP n'est pas la politique de prévention. Il en est l'un des instruments.

C'est une différence essentielle.

Une politique de prévention cohérente devrait permettre de reconstituer une chaîne relativement simple :

Travail réel → identification des dangers → évaluation des risques → DUERP → priorisation → actions de prévention → moyens → réalisation → suivi → évaluation des résultats → actualisation.

C'est cette continuité qui permet de passer d'une logique de conformité à une véritable politique de prévention.

Prenons un exemple.

Une unité de travail connaît depuis plusieurs mois :
une augmentation de l'absentéisme ; plusieurs accidents ou presque-accidents ; un turnover important ; des heures supplémentaires récurrentes ; des difficultés de remplacement ; des tensions entre professionnels ; plusieurs alertes remontées par les représentants du personnel.

Si le DUERP de cette unité ne fait apparaître aucune évolution significative du risque, la question n'est plus seulement de savoir si le document a été formellement mis à jour.

Il faut se demander :

l'évaluation des risques correspond-elle encore au travail réel ?

L'article L.4121-2 du Code du travail définit les principes généraux de prévention que l'employeur doit mettre en œuvre.

Ils imposent notamment d'éviter les risques, d'évaluer ceux qui ne peuvent être évités, de les combattre à la source, d'adapter le travail à l'homme et de planifier la prévention.

Cette dernière notion est particulièrement importante.

La prévention ne consiste donc pas uniquement à demander aux salariés d'être plus vigilants ou à multiplier les formations et consignes de sécurité.

Elle oblige aussi à interroger :

l'organisation du travail, les équipements, les effectifs, les rythmes, les horaires, les méthodes de management, les interfaces entre services, les compétences disponibles et les conditions concrètes dans lesquelles le travail est réalisé.

C'est également pourquoi la prévention des risques psychosociaux ne peut pas se résumer à proposer une ligne d'écoute ou une formation à la gestion du stress lorsque les difficultés trouvent leur origine dans l'organisation du travail.

Depuis la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention en santé au travail, le rôle du DUERP dans la politique de prévention a été renforcé.

L'article L.4121-3-1 du Code du travail prévoit que le DUERP répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

Mais l'intérêt du texte est surtout dans ce qui vient ensuite.

L'évaluation doit déboucher sur des actions.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de l'évaluation doivent conduire à l'élaboration d'un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail — PAPRIPACT.

Celui-ci ne devrait donc pas constituer une liste générale d'intentions.

Il doit permettre d'identifier les mesures de prévention à engager, leurs conditions d'exécution, leurs indicateurs de résultat, l'estimation de leur coût, les ressources pouvant être mobilisées et un calendrier de mise en œuvre.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les actions de prévention et de protection doivent être consignées dans le DUERP.

Cette distinction est importante pour un contrôle comme pour le dialogue social.

Une anomalie fréquente peut être résumée ainsi :

le DUERP identifie un risque élevé mais aucune action correspondante n'apparaît réellement dans le programme de prévention.

Ou inversement :

le PAPRIPACT comporte des actions qui ne semblent pas répondre aux risques prioritaires identifiés dans le DUERP.

C'est précisément ce type d'écart qu'une entreprise devrait rechercher avant même qu'un tiers ne le fasse à sa place.

Une démarche mature de prévention devrait permettre, pour chaque risque prioritaire, de répondre à six questions :

Quel risque avons-nous identifié ?

Quelles situations de travail l'expliquent ?

Quelle mesure avons-nous décidée ?

Qui en est responsable ?

Quand doit-elle être réalisée ?

Comment saurons-nous si elle a fonctionné ?

Si l'organisation ne peut pas répondre facilement à ces questions, le problème n'est probablement pas uniquement documentaire.

La santé au travail ne relève pas exclusivement de la direction, du service RH ou du responsable HSE.

Le CSE dispose de prérogatives propres.

L'article L.2312-9 du Code du travail prévoit notamment que le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs.

Il peut également susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention, notamment en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.

Cette compétence change la manière d'aborder le DUERP.

Le CSE ne devrait donc pas être réduit à répondre :

« favorable » ou « défavorable » à un document.

Il doit pouvoir interroger les hypothèses sur lesquelles repose l'évaluation des risques.

L'un des apports du CSE réside précisément dans sa capacité à confronter les documents au travail réel.

Les élus peuvent donc examiner les écarts entre le DUERP et plusieurs indicateurs :

accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, restrictions d'aptitude, inaptitudes, turnover, postes vacants, recours à l'intérim, heures supplémentaires, alertes, signalements, incidents, presque-accidents, violences internes ou externes et remontées des salariés.

Pris isolément, aucun de ces indicateurs ne démontre automatiquement l'existence d'un risque professionnel.

Mais leur rapprochement peut faire apparaître des signaux faibles qu'une analyse exclusivement documentaire ne permettrait pas d'identifier.

C'est particulièrement important pour les risques psychosociaux.

Un taux d'absentéisme élevé ne prouve pas à lui seul l'existence de RPS.

En revanche, la combinaison d'un absentéisme en hausse, d'un turnover important, de difficultés de recrutement, d'une charge croissante, de conflits et d'alertes répétées doit conduire l'organisation à s'interroger.

La prévention commence souvent par la capacité à rapprocher des informations que l'entreprise examinait jusque-là séparément.

Dans les entreprises concernées, le programme annuel ne doit pas devenir un document présenté une fois par an puis oublié jusqu'à l'exercice suivant.

L'article L.2312-27 du Code du travail prévoit que, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente au CSE le bilan annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ainsi que le programme annuel de prévention.

Le comité peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.

Le texte va même plus loin.

Lorsque certaines mesures prévues par l'employeur ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées au cours de l'année, l'employeur doit en indiquer les motifs en annexe du rapport annuel.

Cette disposition est particulièrement intéressante.

Elle transforme le programme annuel en outil de traçabilité du dialogue social et de la prévention.

La question n'est donc plus uniquement :

Qu'avions-nous prévu ?

Elle devient :

Qu'avons-nous réellement réalisé, qu'avons-nous reporté et pourquoi ?

C'est une autre question importante à se poser.

Lorsqu'un accident survient, la réponse ne devrait pas s'arrêter à la déclaration administrative.

Il faut chercher à comprendre ce qui s'est passé.

L'analyse peut notamment porter sur :
l'activité réellement effectuée au moment de l'événement ; l'organisation du travail ; les équipements utilisés ; les consignes ; la formation ; les horaires ; la charge ; les interfaces entre professionnels ; les événements antérieurs comparables.

L'objectif n'est pas de rechercher immédiatement qui a commis une faute, mais de comprendre quelles conditions ont rendu l'événement possible.

Cette logique permet ensuite de se poser une question décisive :

le risque était-il déjà identifié dans le DUERP ?

S'il ne l'était pas, pourquoi ?

S'il l'était, les mesures prévues étaient-elles suffisantes ?

Et si des mesures avaient été décidées, avaient-elles effectivement été mises en œuvre ?

C'est ainsi qu'un accident devient une donnée utile à la prévention plutôt qu'un événement simplement enregistré.

Attendre qu'un salarié soit blessé pour agir constitue une approche particulièrement fragile de la prévention.

Une chute sans blessure, une erreur rattrapée à temps, une agression évitée, une machine ayant dysfonctionné sans conséquence ou un incident organisationnel peuvent constituer des informations extrêmement précieuses.

Parce qu'ils n'entraînent pas nécessairement d'arrêt de travail, ces événements sont parfois peu tracés.

Pourtant, ils peuvent révéler un risque avant qu'un accident grave ne survienne.

Une politique de prévention solide devrait donc organiser la remontée, l'analyse et le traitement des événements indésirables et presque-accidents.

C'est probablement l'un des points sur lesquels l'écart entre la prévention affichée et la réalité peut être le plus important.

Les RPS sont parfois inscrits dans le DUERP sous une ligne générique :

« Stress – charge mentale – conflits ».

Puis une formation ou un dispositif d'écoute est inscrit comme action corrective.

Cela ne suffit pas nécessairement.

Lorsque les difficultés sont liées à la charge, aux objectifs, au manque de moyens, à des changements répétés, à l'organisation des horaires, aux conflits de rôle ou au manque d'autonomie, la prévention doit aussi porter sur ces déterminants.

C'est une conséquence directe des principes généraux de prévention : agir autant que possible à la source du risque.

INSTANT CSE développe précisément cette approche dans ses accompagnements en santé au travail et QVCT.

Plutôt que d'attendre une intervention extérieure, direction, RH et CSE peuvent effectuer ensemble un test simple.

1. Notre DUERP correspond-il réellement aux situations de travail actuelles ?

Une réorganisation, un déménagement, un nouvel outil, une réduction d'effectifs ou une modification importante des méthodes de travail peuvent modifier les risques.

2. Pouvons-nous expliquer comment chaque risque prioritaire a été évalué ?

Une cotation sans méthode compréhensible est difficilement exploitable.

3. Les risques les plus importants débouchent-ils sur des actions concrètes ?

Le lien entre DUERP et plan d'action doit pouvoir être retrouvé.

4. Les actions prévues ont-elles réellement été réalisées ?

Une action inscrite dans un tableau n'est pas une action mise en œuvre.

5. Mesurons-nous leur efficacité ?

« Formation réalisée » mesure une réalisation. Cela ne démontre pas nécessairement que le risque a diminué.

6. Les accidents et presque-accidents alimentent-ils l'évaluation ?

Une répétition d'événements doit conduire à réinterroger les mesures existantes.

7. Les RPS sont-ils évalués à partir du travail réel ?

Un questionnaire ne doit pas remplacer l'analyse des situations de travail.

8. Le CSE est-il réellement associé à la démarche ?

Le dialogue avec les représentants du personnel peut enrichir l'identification des risques et la construction des actions.

9. Les salariés connaissent-ils les mesures qui les concernent ?

Une prévention inconnue des travailleurs reste largement théorique.

10. Sommes-nous capables de démontrer une amélioration ?

C'est probablement la question la plus importante.

Une méthode particulièrement efficace consiste à choisir au hasard un risque important figurant dans le DUERP.

Par exemple :

manutention, risque chimique, violence externe, travail isolé, chute, surcharge de travail ou conflit de valeurs.

Puis essayer de reconstituer son parcours :

Comment a-t-il été identifié ?
Qui a participé à son évaluation ?
Quelles situations de travail ont été observées ?
Quelle cotation lui a été attribuée ?
Quelle action a été décidée ?
Avec quel budget ?
Qui devait la réaliser ?
A-t-elle été réalisée ?
Le CSE en a-t-il discuté ?
Les salariés concernés ont-ils été associés ?
Quels indicateurs permettent d'en mesurer l'effet ?
Le risque a-t-il diminué ?

Si cette histoire peut être reconstruite facilement, la politique de prévention commence à devenir lisible.

Si personne ne parvient à relier les différentes étapes, l'entreprise possède peut-être plusieurs documents de prévention sans disposer encore d'un véritable système de prévention.

Il serait cependant contre-productif de construire toute la politique de santé au travail autour de la peur d'un contrôle.

La finalité juridique reste la protection des travailleurs.

L'inspection du travail constitue un acteur essentiel du respect de la réglementation, mais une entreprise ne devrait pas attendre son intervention pour découvrir les faiblesses de son organisation.

La bonne question n'est donc finalement pas :

« Comment préparer un contrôle de l'inspection du travail ? »

mais :

« Si nous étions contrôlés demain, serions-nous capables de démontrer que notre politique de prévention fonctionne réellement aujourd'hui ? »

La nuance est importante.

Dans le premier cas, l'organisation prépare ses documents.

Dans le second, elle interroge son fonctionnement.

La prévention peut aussi devenir un terrain particulièrement concret de dialogue social.

Direction et représentants du personnel n'ont pas nécessairement la même perception des risques.

Ce n'est pas anormal.

La direction dispose de données, de moyens et d'une vision globale de l'organisation.

Les élus disposent de remontées du terrain et d'une connaissance des situations rencontrées par les salariés.

Le service de prévention et de santé au travail apporte, quant à lui, une expertise complémentaire.

L'enjeu consiste à confronter ces informations plutôt qu'à les opposer.

Une politique de prévention mature repose donc sur une boucle permanente :

observer → analyser → décider → agir → mesurer → dialoguer → corriger.

C'est beaucoup plus exigeant qu'une simple mise à jour annuelle d'un tableau Excel.

Mais c'est précisément ce qui permet de faire du DUERP et du PAPRIPACT des outils de pilotage plutôt que des obligations administratives.

Chez INSTANT CSE, nous considérons que l'enjeu n'est pas de produire un document supplémentaire.

Notre accompagnement en santé au travail et QVCT vise à examiner la cohérence globale de la démarche de prévention :

DUERP → risques prioritaires → PAPRIPACT → indicateurs → actions → dialogue avec le CSE → résultats.

Cette approche peut notamment permettre d'identifier :
les écarts entre le DUERP et le travail réel ; les risques insuffisamment évalués ; les actions restées sans suite ; les incohérences entre DUERP et PAPRIPACT ; les signaux faibles issus de l'absentéisme ou des accidents ; les RPS insuffisamment reliés à l'organisation du travail ; les difficultés de suivi des actions ; les sujets nécessitant un travail conjoint avec le CSE.

Elle peut également s'intégrer à un accompagnement plus global en relations sociales, notamment lorsque les questions de santé au travail deviennent un sujet de tension entre direction et représentants du personnel.

Pour approfondir ces sujets, nos Dossiers de travail proposent également des ressources destinées aux élus, directions et professionnels RH.

C'est probablement le principal enseignement à retenir.

La conformité documentaire est nécessaire. Elle n'est pas suffisante.

Une politique de prévention solide doit pouvoir démontrer une continuité entre :

ce que l'entreprise connaît des risques, ce qu'elle écrit, ce qu'elle décide, ce qu'elle finance, ce qu'elle réalise et ce qu'elle améliore.

C'est cette continuité que les directions et les RH doivent piloter.

C'est cette continuité que le CSE doit pouvoir questionner.

Et c'est cette continuité qui permet de transformer l'obligation de prévention en véritable politique de santé au travail.

Alors, si l'inspection du travail se présentait demain, votre entreprise pourrait-elle seulement présenter son DUERP… ou pourrait-elle réellement démontrer sa politique de prévention ?

Les principales références à intégrer sous forme de liens dans la publication sont l'article L.4121-1 du Code du travail relatif à l'obligation de sécurité et de protection de la santé, les principes généraux de prévention des articles L.4121-1 à L.4121-5, l'article L.4121-3-1 relatif au DUERP et au programme annuel de prévention, l'article L.2312-9 relatif aux attributions du CSE en santé, sécurité et conditions de travail et l'article L.2312-27 relatif au bilan et au programme annuels de prévention.

Liens internes INSTANT CSE : Santé au travail et QVCT – Conseil en relations sociales – Dossiers de travail.