Licenciement économique de moins de 10 salariés : le CSE peut-il demander une expertise sur les conditions de travail ?
La suppression de quelques postes peut profondément transformer le travail de ceux qui restent. Redistribution des missions, augmentation de la charge de travail, disparition de compétences, modification des collectifs, polyvalence, changement des horaires ou incertitude sur l'avenir : derrière un projet de licenciement économique se pose aussi la question de ses conséquences sur les conditions de travail.
Dans un arrêt important du 8 juillet 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision particulièrement intéressante pour les CSE confrontés à un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés.
➡️ Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026
Cette décision invite à ne pas raisonner uniquement à partir du nombre de licenciements envisagés. Le véritable sujet peut également être celui de l'ampleur de la transformation du travail résultant du projet.
Moins de dix licenciements : une procédure spécifique de consultation du CSE
Lorsqu'un employeur envisage un licenciement collectif pour motif économique concernant moins de dix salariés sur une même période de trente jours, l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit, dans les entreprises d'au moins onze salariés, la réunion et la consultation du CSE.
Le comité doit rendre son avis dans un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d'avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.
Cette procédure doit être distinguée de celle applicable aux projets concernant au moins dix licenciements économiques sur trente jours, notamment dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Cette distinction est particulièrement importante en matière d'expertise.
Pas d'expertise spécifique au licenciement économique de moins de dix salariés…
C'est le premier enseignement de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2026.
Dans cette configuration, les dispositions relatives à l'expertise spécifiquement attachée à certaines procédures de licenciement économique collectif ne permettent pas de considérer que le seul projet de licenciement de moins de dix salariés ouvre automatiquement cette expertise.
Mais cela ne signifie pas que toute expertise devient impossible.
Et c'est précisément là que la décision devient particulièrement intéressante pour les CSE.
…mais une expertise peut être envisagée si le projet constitue un « projet important »
Le Code du travail prévoit un autre fondement.
L'article L. 2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de faire appel à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
La question change alors complètement.
Il ne s'agit plus seulement de demander :
« Combien de salariés vont être licenciés ? »
Il faut également rechercher :
« Quelles seront les conséquences du projet sur l'organisation, la santé et les conditions de travail ? »
Un projet conduisant au licenciement économique de trois, cinq ou huit salariés peut, selon les circonstances, entraîner une transformation significative pour un nombre beaucoup plus important de travailleurs.
C'est cette transformation qu'il faut documenter.
Ce que dit la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2026
L'affaire concernait la société Konbini.
Le CSE avait décidé une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°, c'est-à-dire au titre d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
L'employeur avait contesté cette expertise.
La Cour de cassation rappelle qu'aucune mesure d'expertise spécifique n'est prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2315-92 lorsque l'employeur envisage un licenciement collectif économique de moins de dix salariés dans une période de trente jours.
Mais son arrêt prend en compte l'existence d'une expertise décidée par le CSE sur un autre fondement juridique : celui du projet important prévu à l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail.
La distinction est fondamentale.
Le droit à expertise n'est pas ici déclenché par le seul nombre de licenciements. Il dépend de la caractérisation d'un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
Attention : l'expertise n'est pas automatique
C'est probablement le point le plus important pour les élus.
L'arrêt du 8 juillet 2026 ne signifie pas :
« Tout licenciement économique de moins de dix salariés donne droit à une expertise. »
Une telle interprétation serait juridiquement excessive.
Le CSE qui souhaite recourir à l'expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° doit pouvoir rattacher sa décision à l'existence d'un projet important ayant des conséquences sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
La délibération du CSE prend donc une importance particulière.
Avant de voter une expertise, les élus ont intérêt à objectiver les transformations attendues.
La vraie question : que devient le travail après les suppressions de postes ?
C'est ici que l'analyse du CSE doit dépasser la seule procédure de licenciement.
Lorsqu'un poste disparaît, le travail correspondant ne disparaît pas nécessairement avec lui.
Il peut être :
supprimé ; automatisé ; externalisé ; réparti entre plusieurs salariés ; transféré vers un autre établissement ; repris par l'encadrement ; absorbé par une autre équipe ; réorganisé à l'aide de nouveaux outils ; maintenu avec moins de ressources. Pour apprécier l'importance réelle du projet, le CSE doit donc chercher à comprendre l'organisation cible.
1. Les tâches des salariés licenciés vont-elles réellement disparaître ?
C'est l'une des premières questions à poser.
Supposons que six postes soient supprimés.
Si les missions correspondantes sont ensuite réparties entre quinze salariés restant dans l'entreprise, le projet ne concerne plus, dans ses effets sur le travail, les seuls salariés dont l'emploi disparaît.
Il modifie potentiellement le travail de quinze autres salariés.
Le CSE peut alors construire une comparaison :
Avant le projet
Qui réalise quelles activités ?
Avec quels effectifs ?
Avec quelle charge ?
Avec quelles compétences ?
Après le projet
Quelles activités disparaissent ?
Quelles activités demeurent ?
Qui devra les reprendre ?
Avec quels moyens ?
Avec quelle formation ?
Dans quels délais ?
Cette comparaison organisation actuelle / organisation cible constitue une première grille de lecture particulièrement utile.
2. La charge de travail va-t-elle être redistribuée ?
La suppression de postes peut entraîner une intensification du travail.
Le CSE peut notamment rechercher :
le nombre de salariés avant et après réorganisation ; le volume d'activité attendu ; la répartition des portefeuilles ou dossiers ; les objectifs individuels et collectifs ; les délais de production ; les horaires ; les astreintes ; les remplacements ; les heures supplémentaires ; les périodes de forte activité.
Une diminution des effectifs n'entraîne pas mécaniquement une surcharge.
Mais lorsque l'activité demeure stable alors que les ressources diminuent, la question doit être analysée et documentée.
3. Quelles compétences vont disparaître avec les salariés concernés ?
Une suppression de poste est aussi susceptible d'entraîner une perte de compétences collectives.
Certains salariés détiennent des connaissances peu formalisées : connaissance des procédures, maîtrise d'un équipement, relations avec certains clients ou fournisseurs, mémoire des incidents, connaissance de situations particulières ou capacité à résoudre des difficultés spécifiques.
Le CSE peut donc interroger l'employeur sur :
les compétences détenues par les salariés concernés ; les compétences nécessaires dans l'organisation future ; les modalités de transfert des savoirs ; les formations prévues ; les périodes de transition ; les éventuels recrutements sur d'autres profils. Cette analyse permet de relier restructuration, conditions de travail et développement des compétences.
4. Les collectifs de travail vont-ils être désorganisés ?
Le travail ne repose pas uniquement sur des fiches de poste.
Il repose également sur des collectifs.
Les salariés s'entraident, se remplacent, échangent des informations, régulent les difficultés et développent progressivement des habitudes de coopération.
La disparition de plusieurs postes peut modifier ces équilibres.
Le CSE peut donc chercher à comprendre les conséquences du projet sur :
les équipes ; les lignes hiérarchiques ; les fonctions support ; les interfaces entre services ; les mécanismes de remplacement ; l'autonomie ; les possibilités d'entraide ; le soutien managérial.
5. Quels effets sur la santé au travail ?
Un projet de réduction d'effectifs peut également générer ou renforcer certains facteurs de risques professionnels.
L'analyse peut notamment porter sur :
la charge et l'intensité du travail ; les exigences émotionnelles ; l'autonomie et les marges de manœuvre ; les rapports sociaux et les collectifs ; les conflits de valeurs ; l'insécurité de la situation de travail.
Cette dernière dimension mérite une attention particulière.
Lorsqu'une première vague de suppressions de postes intervient, les salariés qui restent peuvent légitimement s'interroger sur la pérennité de leur propre emploi.
Cette incertitude peut devenir un facteur de dégradation du climat social et doit être intégrée à l'analyse de la transformation.
L'employeur doit également intégrer la prévention des risques professionnels
L'analyse du CSE doit ici être mise en perspective avec les obligations de prévention de l'employeur.
L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'article L. 4121-2 du Code du travail fixe par ailleurs les principes généraux de prévention devant guider l'employeur.
Un projet de réorganisation comportant des suppressions de postes ne peut donc pas être analysé exclusivement à travers ses objectifs économiques.
Ses conséquences prévisibles sur la santé et les conditions de travail doivent également être prises en considération.
Moins de dix licenciements ne signifie pas nécessairement « petit projet »
C'est l'une des principales leçons pratiques à tirer de cette actualité.
Le seuil juridique utilisé pour déterminer la procédure de licenciement économique ne mesure pas nécessairement l'ampleur organisationnelle du projet.
Une entreprise peut supprimer cinq postes et transformer profondément trois services.
Il faut donc distinguer :
le nombre de licenciements envisagés
et
l'importance des modifications apportées au travail.
C'est cette seconde dimension qui devient déterminante lorsqu'une expertise est envisagée sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.
Quels documents le CSE devrait-il demander ?
Avant de décider d'une expertise, les élus ont intérêt à rechercher les éléments permettant de comprendre précisément le projet.
Selon les circonstances, il peut notamment être pertinent d'examiner :
l'organigramme avant projet ; l'organigramme cible ; les effectifs avant et après projet ; les postes supprimés ; les fiches de poste actuelles ; les nouvelles fiches de poste ; les activités transférées ; les changements de périmètre ; les objectifs de productivité ; les changements d'horaires ; les nouvelles organisations d'équipe ; les outils ou technologies introduits ; les mesures d'accompagnement ; les formations prévues ; le DUERP et son actualisation au regard du projet ; les indicateurs de santé au travail pertinents ; les données d'absentéisme et d'accidents lorsqu'elles éclairent utilement la situation ; le calendrier de mise en œuvre.
Le CSE doit rechercher une réponse à une question centrale :
Comment l'entreprise fonctionnera-t-elle concrètement après la suppression des postes ?
Construire une délibération suffisamment argumentée
Lorsque le CSE envisage une expertise pour projet important, la qualité de sa délibération est essentielle.
Une délibération se limitant à constater l'existence de licenciements économiques ne permet pas nécessairement de caractériser un projet important au sens de l'article L. 2315-94.
Les élus ont donc intérêt à identifier précisément les éléments du projet susceptibles de modifier les conditions de travail :
redistribution importante des missions ; modification des périmètres professionnels ; changement d'organisation ; réduction significative des ressources disponibles ; introduction de nouveaux outils ; modification des horaires ; regroupement d'équipes ; augmentation prévisible de la polyvalence ; modification des responsabilités ; transformation importante des collectifs.
Il ne s'agit pas de multiplier artificiellement les arguments.
Il s'agit de décrire les transformations concrètes que le CSE estime devoir analyser.
Qui finance cette expertise ?
La question du financement doit être anticipée avant la délibération.
L'article L. 2315-80 du Code du travail organise la prise en charge des expertises du CSE.
Pour l'expertise décidée dans le cadre d'un projet important visé à l'article L. 2315-94, le principe est une prise en charge de 80 % du coût par l'employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.
Le Code du travail prévoit également une prise en charge intégrale par l'employeur dans certaines circonstances lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant, sous réserve des conditions légales applicables.
Le fondement de l'expertise et les modalités de financement doivent donc être vérifiés avant le vote.
Attention : l'expertise ne suspend pas nécessairement la consultation
C'est l'un des enseignements procéduraux majeurs de l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026.
Dans la situation examinée, la Cour précise que la contestation par l'employeur de l'expertise décidée sur le fondement du projet important n'a pas pour effet de suspendre la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.
Or l'article L. 1233-8 du Code du travail prévoit un délai maximal d'un mois à compter de la première réunion pour que le CSE rende son avis.
Autrement dit :
Le CSE ne doit pas partir du principe qu'une contestation de l'expertise lui donnera automatiquement davantage de temps pour rendre son avis.Expertise et calendrier de consultation doivent être pilotés simultanément avec une grande vigilance.
Les 10 questions à poser lorsqu'un projet de suppression de postes est annoncé
Avant même de discuter d'une expertise, le CSE peut travailler autour de dix questions :
1. Quelles activités disparaissent réellement ?
2. Quelles activités seront maintenues malgré les suppressions de postes ?
3. Qui réalisera demain le travail actuellement effectué par les salariés concernés ?
4. Quelle sera l'évolution de la charge de travail des équipes restantes ?
5. Quels changements de métiers, responsabilités ou périmètres sont prévus ?
6. Quelles compétences risquent de disparaître ?
7. Quelles formations et périodes d'adaptation sont prévues ?
8. Quels effets sont anticipés sur les collectifs et le management ?
9. L'évaluation des risques professionnels a-t-elle intégré la nouvelle organisation ?
10. Quelles mesures de prévention sont prévues avant la mise en œuvre du projet ?
Les réponses permettent déjà de déterminer si le projet doit être regardé uniquement sous l'angle de la suppression d'emplois ou s'il constitue également une transformation importante de l'organisation du travail.
Le rôle du CSE ne s'arrête pas aux salariés licenciés
Lorsqu'un licenciement économique est annoncé, l'attention se concentre naturellement sur les salariés dont l'emploi est menacé.
Cette attention est légitime.
Mais le CSE doit également s'intéresser aux salariés qui continueront à travailler après la réorganisation.
Qui récupérera les tâches ?
Avec quels moyens ?
Dans quels délais ?
Avec quelles compétences ?
Avec quelles conséquences sur la charge de travail ?
Avec quel accompagnement ?
Avec quels risques ?
La prévention commence précisément par ces questions.
De la procédure juridique à l'analyse du travail réel
L'arrêt du 8 juillet 2026 apporte une clarification juridique importante.
Mais son intérêt dépasse la seule question de l'expertise.
Il rappelle qu'une restructuration ne peut pas être appréciée uniquement au regard du nombre d'emplois supprimés.
Il faut également analyser les transformations du travail qu'elle provoque.
C'est pourquoi le CSE a intérêt à construire son analyse autour de trois dimensions :
Économique
Pourquoi l'entreprise engage-t-elle cette transformation ?
Sociale
Quels emplois, métiers et compétences sont concernés ?
Santé et travail
Comment l'activité sera-t-elle réalisée demain et avec quelles conséquences pour les salariés ?
C'est la confrontation de ces trois dimensions qui permet au CSE de dépasser une consultation purement formelle.
INSTANT CSE peut accompagner les élus dans l'analyse du projet
Face à un projet de suppression de postes, les élus disposent souvent de nombreux documents mais de peu de temps pour les analyser.
INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des projets de transformation et de leurs conséquences sur l'emploi, l'organisation et la santé au travail.
L'accompagnement peut notamment permettre de :
analyser les documents remis par l'employeur ; reconstruire l'organisation avant et après projet ; identifier les informations manquantes ; analyser les conséquences sur les métiers et les compétences ; examiner les effets possibles sur la charge et les conditions de travail ; préparer les questions à adresser à l'employeur ; structurer les observations du CSE ; identifier avec les élus les sujets nécessitant une analyse spécialisée.
L'objectif est de permettre aux représentants du personnel de comprendre la transformation avant de se prononcer sur ses conséquences.
Votre entreprise annonce des suppressions de postes ?
Ne commencez pas uniquement par compter les emplois supprimés.
Commencez par analyser ce que deviendra le travail.
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À retenir
Un licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés sur trente jours ne bénéficie pas, en tant que tel, du dispositif spécifique d'expertise prévu pour certaines procédures de licenciement collectif.
Cela n'exclut cependant pas qu'un CSE puisse décider de recourir à un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2° du Code du travail, lorsque les conditions permettant de caractériser un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail sont réunies.
➡️ Consulter l'article L. 2315-94 du Code du travail sur Légifrance
Cette expertise n'est donc ni automatique ni fondée sur le seul nombre de licenciements.
Le CSE doit analyser et documenter les transformations concrètes induites par le projet.
Enfin, l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 impose une vigilance procédurale particulière : la contestation par l'employeur de l'expertise décidée dans cette situation ne suspend pas la procédure d'information-consultation relative au licenciement économique de moins de dix salariés.
Pour les élus, la méthode peut donc être résumée ainsi :
Comprendre le projet. Analyser l'organisation cible. Identifier les conséquences sur le travail. Documenter les risques. Puis décider des moyens nécessaires pour exercer utilement les prérogatives du CSE.
Sources juridiques Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026 Article L. 1233-8 du Code du travail – Légifrance Article L. 2315-94 du Code du travail – Légifrance Article L. 2315-80 du Code du travail – Légifrance Article L. 4121-1 du Code du travail – Légifrance Article L. 4121-2 du Code du travail – Légifrance
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