Fourchettes de salaire, droit individuel à l’information, comparaison des rémunérations, nouveau dispositif d’égalité professionnelle : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ouvre un chantier beaucoup plus important qu’il n’y paraît.
Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres son projet de transposition de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations. Le texte doit encore poursuivre son parcours parlementaire : les nouvelles obligations françaises ne sont donc pas encore applicables.
👉 Consulter la directive européenne 2023/970 sur EUR-Lex
👉 Consulter le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026
Pourtant, les CSE, organisations syndicales et directions RH ont tout intérêt à commencer à travailler dès maintenant.
Car derrière la transparence des salaires se cache une question beaucoup plus structurante :
comment déterminer si deux salariés exerçant des métiers différents accomplissent pourtant un travail de même valeur ?
Et surtout :
qui sera capable de justifier objectivement les différences de rémunération constatées ?
La transparence salariale ne se résume pas à afficher un salaire dans une offre d’emploi
C’est probablement la partie la plus médiatisée de la réforme.
La directive européenne prévoit que les candidats puissent connaître la rémunération initiale ou la fourchette prévue pour le poste avant l’embauche. Elle interdit également à l’employeur de demander au candidat son historique salarial.
Mais limiter la réforme à cette transparence du recrutement serait passer à côté de son principal impact.
La directive prévoit également que les salariés puissent accéder aux critères utilisés pour déterminer :
leur rémunération ; leur niveau de rémunération ; leur progression salariale.
Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
Elle crée également un droit permettant aux travailleurs d’obtenir des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération des salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur.
👉 Lire le texte intégral de la directive européenne
Le sujet devient donc beaucoup moins administratif.
Il touche directement à la manière dont l’entreprise construit sa politique de rémunération.
« Même travail » et « travail de même valeur » : une différence essentielle
Comparer deux salariés exerçant exactement le même métier est relativement simple.
La situation devient beaucoup plus complexe lorsque les emplois sont différents.
Une assistante de direction et un technicien de maintenance peuvent-ils exercer des travaux de valeur comparable ?
Un gestionnaire paie et un technicien informatique ?
Une responsable administrative et un responsable logistique ?
Les intitulés sont différents.
Les métiers aussi.
Pourtant, la valeur du travail ne se détermine pas uniquement à partir du nom du poste.
Cette notion existe déjà dans le Code du travail.
L’article L.3221-4 du Code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
👉 Consulter l’article L.3221-4 du Code du travail sur Légifrance
Autrement dit, une politique d’égalité salariale sérieuse ne peut pas uniquement comparer des salariés portant le même intitulé de poste.
Elle doit également être capable d'analyser la valeur réelle du travail réalisé.
C’est ici que la réforme pourrait profondément transformer le dialogue social.
Demain, la négociation pourrait aussi porter sur la valeur des métiers
Cette question est beaucoup plus sociale qu’un simple calcul d’indicateur.
Pour construire des catégories permettant de comparer les travaux de même valeur, il faudra regarder notamment :
les compétences requises, les qualifications, l’expérience, les responsabilités, les contraintes, la charge physique ou mentale et les conditions d’exercice.
Le Conseil d’État, dans son avis rendu sur le projet de transposition, apporte plusieurs éclairages importants sur la manière dont le futur dispositif pourrait s’articuler.
👉 Consulter l’avis du Conseil d’État sur la transposition de la directive
C’est probablement ici que se trouve le véritable changement culturel.
Pendant longtemps, une partie importante de la négociation salariale a porté sur :
« Combien augmentons-nous les salaires ? »
Demain, une autre question pourrait devenir centrale :
« Pourquoi considérons-nous que ces emplois ont — ou n’ont pas — la même valeur ? »
Le CSE ne devra pas se contenter d’un nouvel indicateur
Les représentants du personnel disposent déjà d’informations relatives à l’emploi, aux rémunérations et à l’égalité professionnelle.
Mais disposer d’une donnée ne signifie pas nécessairement être en mesure de l’analyser.
Le véritable enjeu du futur dispositif sera donc de passer :
du chiffre à l’explication,
puis :
de l’explication à l’action.
Cette logique rejoint directement la conception du dialogue social défendue par INSTANT CSE : le CSE ne doit pas seulement recevoir une information, mais disposer d’une méthode lui permettant de l’analyser.
👉 Découvrir les Dossiers de travail INSTANT CSE
Ces dossiers sont précisément conçus pour aider les élus à passer de l’information brute à une analyse structurée avant les consultations et négociations.
Une question qui rejoint directement les compétences et la transformation des métiers
La valeur d’un emploi n’est pas figée.
Un métier peut évoluer sous l’effet :
d’une nouvelle organisation ; de l’introduction d’un outil numérique ; de l’intelligence artificielle ; d’un changement de responsabilités ; d’une évolution réglementaire ; d’une pénurie de compétences ; d’une transformation des processus de production ou de service.
La politique salariale ne peut donc pas être totalement dissociée de la politique de développement des compétences.
INSTANT CSE a récemment consacré un dossier spécifique à cette question :
👉 Plan de développement des compétences 2027 : comment le CSE peut-il préparer son analyse et agir ?
L’analyse des rémunérations pourra utilement être croisée avec celle des évolutions de métiers, des compétences nécessaires demain et des parcours professionnels.
C’est précisément ce croisement qui permettra d’éviter une approche purement comptable de la transparence salariale.
Les classifications vont revenir au centre du dialogue social
Une classification n’est pas uniquement un tableau permettant d’attribuer un coefficient.
Elle traduit une certaine représentation de la valeur des emplois dans l’entreprise ou dans la branche.
Or, si l’entreprise doit demain comparer les rémunérations de salariés exerçant des travaux de même valeur, elle devra pouvoir expliquer comment cette valeur a été déterminée.
Les représentants du personnel auront donc intérêt à examiner ensemble :
les classifications conventionnelles ; les fiches de poste ; les responsabilités réellement exercées ; les compétences mobilisées ; les contraintes des emplois ; les critères d’évolution professionnelle ; les rémunérations fixes ; les primes et éléments variables.
Cela suppose un dialogue social structuré.
👉 Organisation et fonctionnement des relations sociales : structurer les instances et sécuriser les pratiques
Une entreprise disposant de données fiables mais d’un dialogue social mal organisé risque en effet de transformer la future transparence en nouvelle source de tensions.
Pour les RH, la difficulté ne sera probablement pas de calculer les indicateurs
Les outils RH sauront produire des chiffres.
La DSN permettra probablement d’automatiser une partie importante des traitements.
La vraie difficulté sera ailleurs :
être capable d’expliquer le système de rémunération.
Une entreprise peut avoir accumulé, au fil des années :
des rémunérations négociées individuellement ;
des reprises d’ancienneté différentes ;
des primes issues de pratiques historiques ;
des classifications partiellement déconnectées du travail réellement exercé ;
des écarts liés à des difficultés anciennes de recrutement ;
ou des règles d’augmentation insuffisamment formalisées.
Ces écarts ne sont pas automatiquement illicites.
Mais ils deviennent beaucoup plus difficiles à défendre lorsque personne n’est capable d’en démontrer la justification objective.
La question que chaque DRH devrait pouvoir se poser
Si la réponse est non, le chantier doit probablement commencer avant l’entrée en vigueur des futures obligations.Si demain un salarié ou le CSE me demande pourquoi deux personnes occupant des emplois de valeur comparable ont des rémunérations différentes, suis-je capable d’apporter une réponse objective, documentée et compréhensible ?
Le dialogue social peut devenir un outil de sécurisation
La transparence salariale ne doit pas être transformée en affrontement permanent entre direction et représentants du personnel.
Elle peut au contraire être utilisée pour construire des règles plus compréhensibles.
Le dialogue devra notamment porter sur :
les critères de comparaison ; les catégories d’emplois ; les données utilisées ; les règles de progression ; l’identification des écarts ; leur justification ; les mesures correctrices.
Cette préparation du dialogue est précisément au cœur de l’accompagnement proposé par INSTANT CSE.
👉 Découvrir notre offre d’organisation et d’accompagnement des relations sociales
L’objectif est de sécuriser les méthodes de travail entre élus, organisations syndicales, RH et directions avant que les désaccords ne se transforment en conflits.
Lorsque l’écart salarial devient un conflit social
La rémunération touche directement au sentiment d’équité.
Une différence mal comprise peut rapidement devenir une question individuelle puis collective :
« Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus que moi ? »
Demain, la transparence permettra plus facilement aux salariés d’identifier certains écarts.
Cela rendra encore plus indispensable la capacité de l’entreprise à expliquer ses pratiques.
Lorsque les incompréhensions sont déjà installées, une démarche de médiation ou de régulation du dialogue peut également être nécessaire.
👉 Découvrir les solutions INSTANT CSE en médiation et dialogue social
Le meilleur conflit reste cependant celui que l’on évite en rendant les règles compréhensibles avant qu’il n’apparaisse.
Ce que les CSE peuvent demander dès maintenant
Même si la future loi doit encore être adoptée, plusieurs travaux peuvent être engagés immédiatement.
Le CSE peut notamment demander :
1. Comment sont définies les rémunérations ?
Quels critères permettent de déterminer le salaire à l’embauche ?
2. Comment sont décidées les augmentations ?
Existe-t-il des critères formalisés ?
3. Comment fonctionnent les promotions ?
Quels critères permettent d’accéder à un niveau supérieur ?
4. Comment sont attribuées les primes ?
Les règles sont-elles identiques et compréhensibles ?
5. Comment l’entreprise compare-t-elle les emplois ?
Existe-t-il aujourd’hui une méthode permettant d’identifier des travaux de valeur comparable ?
6. Les classifications correspondent-elles au travail réel ?
Les fiches de poste sont-elles toujours à jour ?
7. Quels écarts existent déjà ?
Et surtout : comment sont-ils expliqués ?
Ce que les directions RH peuvent préparer
Les directions peuvent profiter de la période précédant l’entrée en application complète de la réforme pour construire une démarche en plusieurs étapes.
Cartographier les emplois
Identifier précisément les métiers, les responsabilités et les compétences.
Actualiser les fiches de poste
Un intitulé obsolète rendra difficile toute comparaison sérieuse.
Examiner les classifications
Vérifier leur cohérence avec le travail réellement exercé.
Cartographier les rémunérations
Salaire fixe, ancienneté, primes, variable, avantages.
Formaliser les critères
Chaque différence importante doit pouvoir reposer sur une justification objective.
Examiner les parcours
Promotions, évolutions de rémunération, accès aux responsabilités.
Préparer le dialogue social
Définir une méthode de travail avant que le premier désaccord ne surgisse.
Pourquoi attendre serait une erreur
Le principal changement ne sera probablement pas informatique.
Les données pourront être automatisées.
Les indicateurs pourront être calculés.
Mais aucun logiciel ne pourra déterminer seul si deux métiers différents constituent réellement des travaux de même valeur.
Cette analyse nécessite de regarder le travail réel.
Elle nécessite aussi de confronter plusieurs visions :
celle de la direction ;
celle des RH ;
celle des managers ;
celle des représentants du personnel ;
et celle des salariés eux-mêmes.
C’est précisément pour cela que la transparence salariale constitue avant tout un nouveau chantier de relations sociales.
INSTANT CSE : accompagner la préparation plutôt que gérer la crise
INSTANT CSE accompagne les CSE, directions et services RH dans l’organisation du dialogue social et l’analyse des transformations de l’entreprise.
👉 Découvrir qui nous sommes et notre approche du dialogue social
Dans le cadre de la future transparence salariale, l’accompagnement peut notamment porter sur :
l’analyse des données disponibles ; la cartographie des emplois ; l’analyse des classifications ; l’identification des critères de rémunération ; la préparation des questions du CSE ; l’élaboration d’une méthode de dialogue social ; la préparation des négociations ; la construction d’un plan d’action.
L’objectif n’est pas uniquement de satisfaire une nouvelle obligation.
Il s’agit de transformer la transparence des rémunérations en outil de compréhension, d’équité et de qualité du dialogue social.
À retenir
La transparence salariale ne signifie pas que tous les salaires deviendront publics.
L’évolution est plus profonde.
Les entreprises devront progressivement être capables de rendre compréhensibles les règles selon lesquelles elles rémunèrent leurs salariés.
Et les représentants du personnel disposeront de davantage d’outils pour questionner les différences observées.
La question centrale ne sera donc plus uniquement :
« Combien gagne ce salarié ? »
Elle deviendra :
C’est cette question qui pourrait profondément transformer les prochaines négociations salariales.« Pour quelles raisons objectives gagne-t-il davantage qu’un salarié exerçant un travail de même valeur ? »
Besoin de préparer votre CSE ou votre entreprise ?
Vous souhaitez anticiper la réforme, analyser votre système de rémunération, préparer vos élus ou structurer la méthode de dialogue social ?
INSTANT CSE peut intervenir aux côtés du CSE, des représentants syndicaux ou de la direction afin d’établir un diagnostic et construire une méthode adaptée à votre entreprise.
👉 Découvrir nos accompagnements en relations sociales
👉 Consulter nos Dossiers de travail
👉 Découvrir nos solutions de médiation et de dialogue social