Emploi des seniors : que change le 26 octobre 2026 ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a renforcé le dialogue social sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Le ministère du Travail identifie le 26 octobre 2026 comme une échéance d'application de la consultation du CSE concernant les plans d'action types prévus par les accords de branche.
Une précision juridique s'impose : l'article L.2241-2-1 du Code du travail est indiqué sur Légifrance comme étant en vigueur depuis le 26 octobre 2025. L'échéance de 2026 correspond à la date d'application présentée par le ministère pour cette consultation.
Cette évolution ne signifie pas que toutes les entreprises doivent consulter immédiatement leur CSE sur l'emploi des seniors.
Elle concerne les entreprises répondant aux conditions particulières prévues par le dispositif.
Qu'est-ce qu'un plan d'action type pour les salariés expérimentés ?
La réforme permet aux branches professionnelles de prévoir un plan d'action type destiné aux entreprises de moins de 300 salariés.
Ce dispositif vise à faciliter la mise en œuvre de mesures favorisant le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.
Selon les accords applicables, les actions peuvent concerner l'adaptation des postes, les parcours de formation, la transmission des compétences ou l'aménagement des fins de carrière.
L'objectif est de proposer aux entreprises un cadre adapté à leurs réalités professionnelles.
Cependant, un plan d'action ne doit pas devenir un simple document administratif.
Pour les élus, sa véritable utilité repose sur les mesures concrètes, les moyens mobilisés et les résultats attendus.
Dans quelles conditions le CSE doit-il être consulté ?
L'article L.2241-2-1 du Code du travail prévoit une procédure spécifique.
Lorsqu'une négociation engagée avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise n'a pas permis de conclure un accord sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, l'employeur peut appliquer le plan d'action type de branche par document unilatéral.
Il doit alors informer et consulter le CSE, lorsqu'il existe, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Cette possibilité suppose donc notamment l'existence d'un plan d'action type dans l'accord de branche et l'échec de la négociation prévue par le texte.
La consultation du CSE ne remplace pas la négociation collective préalable.
Les élus doivent pouvoir examiner les mesures proposées et formuler leurs observations avant leur mise en œuvre.
Le texte prévoit une consultation, et non un droit de veto du comité.
Les entreprises de 300 salariés et plus sont-elles concernées ?
La réforme distingue les dispositifs selon la taille des entreprises.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan d'action type de branche peut être mobilisé dans les conditions précédemment exposées.
Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés répondant aux conditions légales de représentation syndicale, une négociation spécifique sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés doit être engagée au moins tous les quatre ans.
Cette obligation relève de l'article L.2242-2-1 du Code du travail.
Elle permet d'aborder notamment les recrutements, le maintien dans l'emploi, les parcours professionnels et les conditions de travail.
Pour les élus comme pour les directions RH, il est donc essentiel d'identifier le dispositif réellement applicable à l'entreprise.
Pourquoi le CSE doit-il s'intéresser à l'usure professionnelle ? La question de l'emploi des seniors est souvent associée à la retraite et à la transmission des savoir-faire.
Pourtant, le maintien dans l'emploi dépend aussi des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité.
Travail de nuit, manutentions répétées, contraintes physiques, horaires difficiles ou surcharge de travail peuvent contribuer à une usure professionnelle progressive.
Les difficultés rencontrées ne commencent pas nécessairement à quelques années de la retraite.
Prévenir l'usure professionnelle suppose d'analyser les contraintes réelles du travail, et pas uniquement l'âge des salariés.
L'article L.2312-9 du Code du travail confie au CSE une mission d'analyse des risques professionnels.
Les élus peuvent donc examiner les mesures destinées aux salariés expérimentés au regard des conditions de travail, de l'organisation des activités et des actions de prévention existantes.
Cette démarche rejoint les accompagnements en santé au travail et QVCT proposés par INSTANT CSE.
Quel rôle pour le DUERP dans le maintien des seniors ?
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue un outil essentiel pour identifier les contraintes susceptibles de fragiliser les parcours professionnels.
L'article L.4121-3 du Code du travail impose à l'employeur d'évaluer les risques professionnels en tenant compte notamment des situations et de l'organisation du travail.
Le CSE contribue à cette évaluation et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour.
Les élus peuvent ainsi vérifier si les risques d'usure professionnelle sont suffisamment pris en compte.
L'analyse peut porter sur les postes physiquement contraignants, les horaires atypiques, les possibilités d'aménagement et les mesures destinées à éviter certaines situations d'inaptitude.
Il convient néanmoins de rappeler que l'âge ne constitue pas, à lui seul, un risque professionnel.
La prévention doit reposer sur les expositions réelles et les caractéristiques des situations de travail.
Quelles mesures le CSE peut-il proposer ?
Un plan d'action efficace doit se traduire par des engagements adaptés aux besoins des salariés.
Les représentants du personnel peuvent notamment proposer :
Des aménagements de postes limitant les contraintes physiques. Une adaptation des horaires lorsque les situations le justifient. Un meilleur accès aux formations et aux mobilités professionnelles. Des dispositifs de tutorat et de transmission des compétences. Des parcours de reconversion pour les salariés exposés à une forte pénibilité. Des indicateurs de suivi permettant d'évaluer les résultats. Ces mesures ne sont pas automatiquement obligatoires dans chaque entreprise.
Elles constituent des pistes de négociation et d'amélioration à apprécier selon les métiers, les risques identifiés et les accords applicables.
L'enjeu reste de construire des solutions concrètes permettant de travailler durablement dans de bonnes conditions. Cinq questions à poser à la direction avant de rendre un avis Pour préparer efficacement la consultation, les élus peuvent demander : Quels constats justifient les mesures proposées pour les salariés expérimentés ? Quels métiers présentent les principales difficultés de maintien dans l'emploi ? Comment les risques d'usure professionnelle ont-ils été évalués ? Quels moyens seront consacrés aux aménagements, aux formations et aux mobilités ? Quels indicateurs permettront de mesurer les résultats du plan d'action ? Ces questions permettent de dépasser une présentation générale des intentions de l'employeur.
Le CSE peut également proposer un bilan périodique afin d'examiner les actions réalisées, les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires.
L'objectif est de construire un dialogue social fondé sur des éléments objectifs et des résultats mesurables. Quelles conséquences pour les directions RH ? Pour les directions RH, cette évolution invite à mieux articuler gestion des compétences, prévention des risques et dialogue social.
La première démarche consiste à vérifier les dispositions de la convention collective et les obligations de négociation applicables.
Il est ensuite nécessaire d'identifier les métiers exposés à des difficultés de maintien dans l'emploi, les besoins de formation et les possibilités de mobilité.
Les indicateurs relatifs aux qualifications, aux départs, aux inaptitudes ou aux parcours professionnels peuvent contribuer à ce diagnostic, dans le respect de la confidentialité des informations individuelles.
Une démarche construite avec les représentants du personnel permet d'anticiper les difficultés plutôt que d'intervenir uniquement lorsqu'un salarié ne peut plus exercer son métier.
Elle peut également contribuer à préserver les compétences et à préparer les évolutions de l'organisation.
Pourquoi agir avant la fin de carrière ?
L'une des limites des politiques consacrées aux seniors consiste à intervenir trop tard.
Un salarié confronté pendant plusieurs années à des contraintes professionnelles importantes peut rencontrer des difficultés bien avant son départ à la retraite.
La prévention doit donc commencer dès l'identification des premiers facteurs d'usure.
L'amélioration des postes, l'accès à la formation et la diversification des parcours peuvent contribuer à préserver les capacités professionnelles dans la durée.
Le véritable enjeu n'est pas seulement de conserver les salariés expérimentés dans les effectifs, mais de leur permettre de poursuivre leur activité dans des conditions soutenables.
Cette approche doit guider les discussions entre directions, organisations syndicales et représentants du personnel.
Emploi des seniors : une occasion de renforcer le dialogue social La réforme introduit de nouveaux outils de négociation et de consultation concernant les salariés expérimentés.
Pour les élus, l'enjeu dépasse la vérification des obligations légales.
Il consiste à faire du maintien dans l'emploi un sujet de discussion sur les compétences, l'organisation du travail et la santé des salariés.
Un plan d'action pertinent doit apporter des réponses adaptées aux difficultés réellement rencontrées dans l'entreprise.
La consultation du CSE peut ainsi contribuer à identifier des priorités, à améliorer les mesures proposées et à favoriser leur suivi.
L'emploi des seniors doit devenir un véritable projet de prévention et d'organisation du travail, plutôt qu'une simple formalité sociale. INSTANT CSE accompagne les élus dans leurs consultations Votre entreprise prépare un plan d'action relatif à l'emploi des salariés expérimentés ?
INSTANT CSE accompagne les représentants du personnel dans l'analyse des accords, l'évaluation des conditions de travail et la préparation des consultations.
Notre démarche associe expertise en relations sociales, analyse du travail réel et prévention des risques professionnels afin de construire des propositions adaptées aux salariés et à leur environnement professionnel.
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