Supprimer des postes sans licencier : c’est possible
Il faut commencer par distinguer deux notions souvent confondues :
la suppression d’un poste
et
le licenciement du salarié qui l’occupe.
Une entreprise peut réduire ses effectifs sans procéder immédiatement à des licenciements.
Cela peut notamment résulter :
du non-remplacement de salariés partant à la retraite ; du non-remplacement de démissions ; de la suppression de postes vacants ; de fins de CDD ; d’une diminution du recours à l’intérim ; de mobilités internes ; d’une réorganisation ; de l’externalisation d’une activité ; de l’automatisation de certaines tâches.
La baisse du nombre de postes peut donc être réelle alors qu’aucune lettre de licenciement n’est envoyée.
Pour le CSE, ce constat est fondamental.
Car l’existence d’une consultation du comité ne dépend pas uniquement de l’existence de licenciements.
Pas de licenciement ne signifie pas absence de consultation du CSE
Le texte central est l’article L.2312-8 du Code du travail.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit notamment être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Le texte vise notamment les mesures susceptibles d’affecter :
le volume ou la structure des effectifs ; l’organisation économique ou juridique ; les conditions d’emploi et de travail ; la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies ; les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
Une politique de réduction progressive des effectifs peut donc parfaitement entrer dans le champ des compétences consultatives du CSE, même en l’absence de licenciements économiques.
La bonne question n’est pas :
« Y a-t-il un PSE ? »
mais :
C’est précisément sur ce type de projet qu’un accompagnement en relations sociales et fonctionnement du CSE peut permettre aux élus de sécuriser leurs questions et leur avis.« Le projet affecte-t-il les effectifs, l’organisation ou les conditions de travail ? »
Suppression de postes ne veut pas automatiquement dire PSE
Autre confusion fréquente : toute suppression importante de postes ne constitue pas nécessairement un plan de sauvegarde de l’emploi.
Le PSE répond à des conditions précises.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L.1233-61 du Code du travail prévoit l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours.
Ainsi, une entreprise peut annoncer la disparition de 50, 100 ou 200 postes en expliquant que celle-ci interviendra progressivement par départs naturels sans prévoir autant de licenciements.
Il ne faut donc pas écrire :
100 postes supprimés = automatiquement PSE.
En revanche :
100 postes supprimés = transformation potentiellement majeure de l’organisation et des effectifs.
Et c’est précisément là que les prérogatives du CSE doivent être examinées
Pour le CSE, la première question doit être : que deviennent les tâches ?
Lorsqu’un poste disparaît, son titulaire peut partir.
Mais le travail effectué par cette personne ne disparaît pas nécessairement avec lui.
Il peut être :
supprimé ; réparti entre plusieurs salariés ; transféré à un autre service ; confié à un prestataire ; automatisé ; délocalisé ; confié à l’encadrement ; absorbé par une nouvelle organisation.
Le CSE doit donc déplacer son analyse.
Au lieu de regarder uniquement :
les emplois qui disparaissent,
il doit examiner :
le travail qui reste.
Cette approche, centrée sur le travail réel, est également au cœur des accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail et QVCT.
Demandez une cartographie « avant / après »
Face à une réorganisation sans licenciement, l’une des premières demandes du CSE devrait porter sur une comparaison précise de l’organisation.
Avant la réorganisation combien de salariés ? combien d’ETP ? quels métiers ? quels services ? quelles tâches ? quelle charge de travail ? quel recours aux CDD et à l’intérim ? quelles compétences critiques ? Après la réorganisation combien de postes subsisteront ? quels postes disparaîtront ? quelles tâches seront supprimées ? quelles tâches seront redistribuées ? lesquelles seront automatisées ? lesquelles seront externalisées ? quelles nouvelles compétences seront nécessaires ? quelle charge pèsera sur les équipes restantes ?
Cette comparaison transforme complètement la discussion.
Le débat ne porte plus uniquement sur des colonnes d’effectifs.
Il porte sur l’organisation réelle du travail.
Pour les élus qui souhaitent construire cette analyse, INSTANT CSE peut intervenir dans le cadre de son offre de Conseil en relations sociales.
« Nous ne remplaçons que les départs naturels » : cela suffit-il à rassurer le CSE ?
Non.
Un départ naturel évite évidemment la rupture imposée du contrat de travail du salarié qui quitte l’entreprise.
Mais il ne permet pas de savoir ce qu’il adviendra de son activité.
Prenons un service composé de dix personnes.
Deux salariés partent en retraite.
Ils ne sont pas remplacés.
Le service fonctionne désormais à huit.
Plusieurs scénarios sont possibles.
L’activité diminue réellement de 20 %.
Les tâches sont automatisées.
Une partie de l’activité est supprimée.
Ou les huit salariés doivent désormais réaliser le travail précédemment accompli par dix personnes.
Dans ce dernier cas, il ne s’agit plus seulement d’une politique d’effectifs.
Il s’agit d’un sujet de charge de travail et de santé au travail.
Le CSE doit regarder ceux qui restent
C’est un angle souvent oublié lors des restructurations.
L’attention se concentre naturellement sur les personnes qui quittent l’entreprise.
Mais une transformation produit aussi des conséquences sur ceux qui restent.
Le CSE devrait notamment examiner :
l’intensification du travail ; les objectifs ; les délais ; les heures supplémentaires ; les changements d’horaires ; les responsabilités nouvelles ; la polyvalence ; les difficultés de remplacement ; la fatigue ; l’absentéisme ; les risques psychosociaux ; la perte de savoir-faire ; les tensions entre services.
Une restructuration conçue pour éviter les licenciements peut donc malgré tout créer un risque organisationnel important.
Sur ces sujets, le comité peut utilement articuler ses travaux avec une démarche de prévention, santé au travail et QVCT.
Santé au travail : le CSE dispose de prérogatives spécifiques
Le CSE n’est pas seulement consulté sur l’évolution des effectifs.
L’article L.2312-9 du Code du travail lui confie également des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le comité procède notamment à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés.
Une réduction d’effectifs peut donc être examinée sous deux angles complémentaires :
l’emploi et l’organisation
mais également
la santé et les conditions de travail.
Cette double lecture est particulièrement importante lorsque des postes disparaissent sans que l’activité diminue dans les mêmes proportions.
La consultation doit intervenir avant que la décision soit mise en œuvre
Autre point essentiel : le CSE n’a pas vocation à être simplement informé d’une décision déjà exécutée.
L’article L.2312-14 du Code du travail prévoit que les décisions de l’employeur relevant des compétences consultatives du comité doivent, sous réserve des exceptions prévues par le Code, être précédées de la consultation du CSE.
Autrement dit, présenter au CSE une organisation déjà définitivement arrêtée pose une question évidente :
À quoi l’avis du comité peut-il encore servir ?
La consultation doit permettre au CSE :
de comprendre ; d’interroger ; de formuler des propositions ; de demander des mesures de prévention ; de présenter éventuellement des alternatives ; et de rendre son avis avant la mise en œuvre de la décision.
Le CSE a droit à des informations précises et écrites
Consulter ne signifie pas simplement présenter quelques diapositives pendant une réunion.
L’article L.2312-15 du Code du travail prévoit que le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis utile.
Lorsque les informations nécessaires ne sont pas disponibles, le comité peut, dans les conditions prévues par ce texte, saisir le président du tribunal judiciaire afin d’obtenir la communication des éléments manquants.
C’est particulièrement important dans une réduction d’effectifs.
Une annonce du type :
« Nous allons réduire les frais de structure de 10 % sans licenciement »
ne permet pas, à elle seule, au CSE d’analyser le projet.
Les documents que le CSE devrait demander
Selon la nature de la réorganisation, les élus peuvent demander différentes catégories d’informations.
Sur les effectifs effectifs actuels par service ; ETP ; CDI ; CDD ; intérim ; postes vacants ; départs prévisionnels ; recrutements prévus ; postes supprimés. Sur l’organisation organigramme actuel ; organigramme cible ; fiches de poste ; nouvelles répartitions des tâches ; activités supprimées ; activités transférées ; externalisations ; automatisations envisagées. Sur les conditions de travail analyse de la charge ; heures supplémentaires ; absentéisme ; accidents ; turnover ; indicateurs RPS ; conséquences identifiées dans le DUERP. Sur les compétences compétences supprimées ; compétences nouvelles ; métiers en tension ; formations prévues ; mobilités ; accompagnement des salariés ; transfert des savoir-faire. Les enjeux relatifs aux compétences pourront également être rapprochés du plan de développement des compétences, sujet qui devient central lorsqu’une réorganisation transforme les métiers.
15 questions que le CSE devrait poser
Face à une suppression de postes sans licenciement, les élus peuvent partir de cette grille :
Combien de postes disparaissent réellement ? Sur quelle période ? Dans quels services ? Quels métiers sont concernés ? Quels départs seront remplacés et lesquels ne le seront pas ? Quelles tâches disparaissent avec les postes ? Quelles tâches restent ? À qui seront-elles confiées ? Une partie de l’activité sera-t-elle externalisée ? Une partie sera-t-elle automatisée ? Quelle évolution de charge est prévue pour les équipes restantes ? Quelles compétences risquent de disparaître ? Quelles formations seront nécessaires ? Quels nouveaux risques professionnels ont été identifiés ? Quels indicateurs permettront de mesurer les effets de la réorganisation six mois après sa mise en œuvre ? Ces questions permettent de passer d’une discussion sur le nombre de postes à une véritable analyse de l’organisation cible.
Le CSE peut-il recourir à un expert ?
Tout dépend du projet.
L’expertise ne devient pas automatique parce qu’un nombre important de postes disparaît.
En revanche, l’article L.2315-94 du Code du travail permet notamment au CSE de recourir à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Une réduction significative des effectifs accompagnée d’une redistribution importante des tâches, d’une transformation des métiers ou d’une modification profonde de l’organisation peut donc conduire le comité à examiner cette possibilité.
Le point déterminant n’est pas seulement :
combien de postes disparaissent ?
Mais :
quelle ampleur auront les conséquences du projet sur le travail ?
Attention : « projet important » ne se résume pas à un seuil d’effectifs
Il n’existe pas un nombre automatique de suppressions de postes déclenchant l’expertise pour projet important.
L’analyse doit porter sur la réalité des transformations.
Une suppression de dix postes peut bouleverser profondément un petit établissement.
Une suppression plus importante peut avoir des effets différents selon la façon dont l’activité est réduite ou réorganisée.
Il faut donc étudier :
l’ampleur de la transformation ; la modification des tâches ; les nouvelles responsabilités ; les changements d’horaires ; les outils ; les processus ; la charge ; les collectifs de travail ; les risques professionnels.
Et si la réduction d’effectifs repose sur l’intelligence artificielle ?
Le sujet devient encore plus sensible.
Une entreprise peut expliquer que l’automatisation ou l’intelligence artificielle permet désormais de réaliser certaines tâches avec moins de salariés.
Mais un gain de productivité théorique n’est pas nécessairement équivalent à un gain de temps réel.
Le CSE devrait demander :
quelles tâches exactement seront automatisées ? combien de temps représentent-elles aujourd’hui ? quelles tâches resteront à la charge des salariés ? quelles vérifications devront être ajoutées ? quels nouveaux risques d’erreur apparaîtront ? qui conservera la responsabilité du résultat ? quelles compétences devront évoluer ? quels salariés seront formés ?
Une technologie ne supprime pas seulement du travail.
Elle redistribue le travail entre l’humain, l’outil et l’organisation.
Pour les projets mêlant technologie et réorganisation, le comité peut être accompagné par INSTANT CSE dans l’analyse de la consultation et des conséquences sur les métiers via le Conseil en relations sociales.
Réduction des CDD et intérimaires : le CSE doit aussi regarder l’activité réelle
Une entreprise peut également réduire ses effectifs en diminuant le recours aux contrats courts.
Là encore, la question centrale reste :
Pourquoi ces salariés étaient-ils présents ?
S’ils absorbaient des pics d’activité, remplaçaient des absences ou réalisaient une activité permanente, leur disparition peut se traduire par une charge supplémentaire pour les salariés permanents.
Le CSE doit donc regarder les effectifs au sens large et ne pas se limiter au nombre de CDI.
Les compétences sont souvent le risque invisible d’une réduction d’effectifs
Un autre enjeu mérite davantage d’attention : la perte de compétences.
Lorsqu’un salarié expérimenté part et n’est pas remplacé, l’entreprise peut perdre :
un savoir technique ; une connaissance client ; une capacité de dépannage ; un réseau interne ; une mémoire de l’organisation ; une capacité de transmission.
Le CSE peut donc demander une cartographie des compétences critiques.
C’est particulièrement utile lorsque les suppressions de postes reposent principalement sur les départs à la retraite.
Un poste supprimé n’est pas seulement une ligne budgétaire économisée.
Il peut aussi représenter un savoir-faire qui quitte définitivement l’entreprise.
Le DUERP doit-il être revu ?
Une réorganisation importante peut modifier les risques professionnels.
Par exemple :
augmentation de la charge ; travail isolé ; réduction des temps de récupération ; polyvalence accrue ; nouvelles responsabilités ; changement des circuits ; nouvel outil numérique ; nouveaux horaires ; tensions entre équipes.
Le CSE doit donc interroger les conséquences du projet sur l’évaluation des risques.
La démarche peut être rapprochée du travail mené sur le DUERP et le programme de prévention.
Pour approfondir cette dimension, consultez les accompagnements INSTANT CSE en Santé au travail & QVCT.
Les risques psychosociaux doivent être examinés avant, pas après
Une réduction d’effectifs peut produire une période d’incertitude particulièrement forte.
Même lorsqu’aucun licenciement n’est annoncé, les salariés peuvent se demander :
mon poste sera-t-il le prochain ? mon service va-t-il disparaître ? vais-je récupérer le travail de mon collègue ? pourrai-je encore atteindre mes objectifs ? dois-je accepter une mobilité ? mon métier a-t-il encore un avenir ?
Cette incertitude peut elle-même devenir un facteur de risque.
Le rôle de la prévention consiste précisément à anticiper, plutôt qu’à attendre l’apparition des arrêts maladie, des conflits ou des signalements.
INSTANT CSE intervient notamment sur l’analyse des situations de travail, les RPS et la QVCT via son pôle Santé au travail et QVCT.
Pour les RH : « aucun licenciement » n’est pas une politique de prévention
Pour une direction, éviter les licenciements constitue naturellement un élément social important.
Mais ce n’est pas suffisant.
Une réorganisation réussie doit répondre à quatre questions :
L’activité
Que faut-il réellement continuer à produire ?
Les effectifs
De combien de personnes l’organisation a-t-elle besoin ?
Les compétences
Quelles compétences faut-il conserver et développer ?
Le travail
L’organisation cible est-elle réellement soutenable ?
Une stratégie qui répond uniquement aux deux premières questions peut produire des économies à court terme tout en créant des difficultés importantes à moyen terme.
C’est précisément pourquoi un dialogue social structuré peut permettre de sécuriser la transformation.
Découvrir l’accompagnement INSTANT CSE en relations sociales
Ce que le CSE devrait demander avant de rendre son avis
Avant de rendre un avis, les élus devraient pouvoir comprendre :
l’organisation actuelle → les postes supprimés → l’organisation cible → la redistribution du travail → les impacts humains → les mesures de prévention → les indicateurs de suivi.
Si l’un de ces blocs reste inconnu, il est légitime de demander des explications complémentaires.
L’objectif n’est pas d’obtenir des centaines de pages supplémentaires.
Il est d’obtenir les informations permettant réellement de comprendre le projet.
Après la consultation : le CSE doit continuer à suivre le projet
Une erreur fréquente consiste à considérer que la mission du CSE se termine avec son avis.
Au contraire.
Les effets d’une réorganisation apparaissent souvent plusieurs mois après sa mise en œuvre.
Le comité peut donc demander la mise en place d’indicateurs de suivi :
Indicateur Avant 3 mois 6 mois 12 mois Effectif réel Postes vacants Heures supplémentaires. Absentéisme Turnover Accidents / incidents Signalements RPS Recours CDD / intérim C’est souvent à ce stade que l’on découvre si les hypothèses du projet étaient réalistes.
CSE : ne restez pas prisonniers du vocabulaire de la direction
« Optimisation ».
« Rationalisation ».
« Départs naturels ».
« Organisation cible ».
« Productivité ».
« Simplification ».
« Non-remplacement ».
Ces expressions peuvent correspondre à des choix de gestion.
Mais elles ne décrivent pas leurs conséquences concrètes sur le travail.
Le rôle du CSE consiste précisément à traduire :
la stratégie de l’entreprise
en
conséquences concrètes pour les salariés.
Combien de personnes ?
Quelles tâches ?
Quels délais ?
Quelle charge ?
Quelles compétences ?
Quels risques ?
Quels moyens ?
Le bon réflexe : revenir toujours au travail réel
Lorsqu’une direction annonce qu’un poste ne sera pas remplacé, la question la plus simple est souvent la meilleure :
« Qui fera demain ce que cette personne fait aujourd’hui ? »
Si la réponse est :
« personne, parce que cette activité disparaît », il faut comprendre pourquoi.
Si la réponse est :
« un outil », il faut analyser l’automatisation.
Si la réponse est :
« un prestataire », il faut examiner l’externalisation.
Si la réponse est :
« les collègues », il faut analyser la charge.
C’est ainsi que le CSE retrouve son véritable rôle.
À retenir
Une suppression de postes n’entraîne pas automatiquement un licenciement économique ou un PSE.
Mais l’absence de licenciement ne neutralise pas les prérogatives du CSE.
Lorsque la décision affecte le volume ou la structure des effectifs, l’organisation ou les conditions de travail, le comité peut devoir être informé et consulté conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail.
Cette consultation doit intervenir en amont conformément à l’article L.2312-14 et permettre au comité de disposer d’informations précises et d’un délai suffisant pour rendre son avis selon l’article L.2312-15.
Lorsqu’un projet important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail, la possibilité d’une expertise prévue par l’article L.2315-94 peut également être examinée.
Enfin, le PSE répond à un régime distinct fixé notamment par l’article L.1233-61.
La question stratégique à retenir pour les élus reste finalement très simple :
Quand un poste disparaît, ne demandez pas seulement qui part. Demandez surtout ce que devient le travail.