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Harcèlement moral au travail : ce qui a changé
Pourquoi le harcèlement moral a-t-il fait son apparition dans le Code du travail ?
Hervé Gosselin – A la fin des années 1990, les alertes données par des médecins et inspecteurs du travail ont conduit le ministère à lancer une enquête sur le harcèlement au travail. L’ouvrage de la psychiatre Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral, sorti en 1998, a eu ainsi un impact considérable : il a permis une prise de conscience d’une situation de souffrance que vivaient de plus en plus de salariés dans leurs entreprises.
La notion de harcèlement moral au travail a été introduite par la loi de modernisation sociale de 2002. Elle donne la possibilité aux juges de sanctionner des pratiques contestables au sein de l’entreprise, comme l’atteinte à la dignité d’un salarié, des comportements vexatoires… L'article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral et sert de base aux poursuites civiles ou pénales : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
En quoi l’évolution de la jurisprudence permet-elle d’ouvrir la notion de harcèlement moral à une dimension collective ?
H. G. – Dans un premier temps, le harcèlement au travail a surtout été considéré sous l’angle des agissements d’un petit chef persécuteur envers un salarié victime. Les organisations patronales défendaient cette approche individuelle, déniant tout impact des méthodes de gestion de management et de l’organisation du travail. Les organisations syndicales avaient, de leur côté, quelques réticences à invoquer le harcèlement moral, une manière pour eux d’individualiser la souffrance au travail.
Deux arrêts de la Cour de cassation de novembre 2009 représentent à ce titre une évolution très importante. D’une part, la juridiction a considéré que les méthodes de gestion peuvent être harcelantes pour un salarié. D’autre part, le harcèlement peut être caractérisé sans intention de nuire. Ces arrêts permettent de sortir de la seule vision réductrice du supérieur hiérarchique harceleur.
En février dernier, la Cour de cassation a encore renforcé la protection des salariés en soulignant l’obligation de résultat pour l’employeur en matière de prévention des situations de harcèlement moral. C’est une approche identique à celle de la prévention du stress au travail.
Cette nouvelle jurisprudence va-t-elle favoriser la prévention des risques dits "psychosociaux" dans l’entreprise ?
H. G. – L’objectif est effectivement de solliciter les employeurs afin qu’ils mettent en place des politiques de prévention efficaces dans le domaine des risques psychosociaux. Comme le stress, le harcèlement est un des éléments des risques psychosociaux dans l’entreprise.
Dans nombre de cas, harcèlement et stress sont liés à des organisations du travail mises en place par les employeurs. On demande aux salariés d’effectuer des tâches de plus en plus compliquées, en moins de temps. Le travail s’est intensifié dans un contexte de concurrence débridée. Il faut espérer que la jurisprudence amènera les entreprises à changer leurs méthodes de management, à motiver leurs salariés autrement qu’en les mettant sous pression.
Les enjeux sont très importants pour la santé des salariés. Le harcèlement au travail peut conduire à des situations de grande souffrance morale, voire de suicide.
Dans quels cas les salariés peuvent-ils invoquer devant les juges des situations de harcèlement au travail ?
H. G. – Un salarié peut, par exemple, être mis en inaptitude par le médecin du travail suite à une dégradation de son état de santé liée à une situation de harcèlement moral. S’il est licencié en raison de son inaptitude, le salarié peut demander réparation du préjudice subi.
Un salarié peut aussi estimer être victime de harcèlement moral et considérer qu’il est obligé de partir de l’entreprise en raison de risques pour sa santé. Il demandera alors que son départ prenne les effets d’un licenciement et non d’une démission.
La nouvelle jurisprudence donne plus de chances de succès aux salariés qui invoqueront devant les juges le harcèlement moral au travail.
Propos recueillis par Joëlle Maraschin
Hervé Gosselin – A la fin des années 1990, les alertes données par des médecins et inspecteurs du travail ont conduit le ministère à lancer une enquête sur le harcèlement au travail. L’ouvrage de la psychiatre Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral, sorti en 1998, a eu ainsi un impact considérable : il a permis une prise de conscience d’une situation de souffrance que vivaient de plus en plus de salariés dans leurs entreprises.
La notion de harcèlement moral au travail a été introduite par la loi de modernisation sociale de 2002. Elle donne la possibilité aux juges de sanctionner des pratiques contestables au sein de l’entreprise, comme l’atteinte à la dignité d’un salarié, des comportements vexatoires… L'article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral et sert de base aux poursuites civiles ou pénales : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
En quoi l’évolution de la jurisprudence permet-elle d’ouvrir la notion de harcèlement moral à une dimension collective ?
H. G. – Dans un premier temps, le harcèlement au travail a surtout été considéré sous l’angle des agissements d’un petit chef persécuteur envers un salarié victime. Les organisations patronales défendaient cette approche individuelle, déniant tout impact des méthodes de gestion de management et de l’organisation du travail. Les organisations syndicales avaient, de leur côté, quelques réticences à invoquer le harcèlement moral, une manière pour eux d’individualiser la souffrance au travail.
Deux arrêts de la Cour de cassation de novembre 2009 représentent à ce titre une évolution très importante. D’une part, la juridiction a considéré que les méthodes de gestion peuvent être harcelantes pour un salarié. D’autre part, le harcèlement peut être caractérisé sans intention de nuire. Ces arrêts permettent de sortir de la seule vision réductrice du supérieur hiérarchique harceleur.
En février dernier, la Cour de cassation a encore renforcé la protection des salariés en soulignant l’obligation de résultat pour l’employeur en matière de prévention des situations de harcèlement moral. C’est une approche identique à celle de la prévention du stress au travail.
Cette nouvelle jurisprudence va-t-elle favoriser la prévention des risques dits "psychosociaux" dans l’entreprise ?
H. G. – L’objectif est effectivement de solliciter les employeurs afin qu’ils mettent en place des politiques de prévention efficaces dans le domaine des risques psychosociaux. Comme le stress, le harcèlement est un des éléments des risques psychosociaux dans l’entreprise.
Dans nombre de cas, harcèlement et stress sont liés à des organisations du travail mises en place par les employeurs. On demande aux salariés d’effectuer des tâches de plus en plus compliquées, en moins de temps. Le travail s’est intensifié dans un contexte de concurrence débridée. Il faut espérer que la jurisprudence amènera les entreprises à changer leurs méthodes de management, à motiver leurs salariés autrement qu’en les mettant sous pression.
Les enjeux sont très importants pour la santé des salariés. Le harcèlement au travail peut conduire à des situations de grande souffrance morale, voire de suicide.
Dans quels cas les salariés peuvent-ils invoquer devant les juges des situations de harcèlement au travail ?
H. G. – Un salarié peut, par exemple, être mis en inaptitude par le médecin du travail suite à une dégradation de son état de santé liée à une situation de harcèlement moral. S’il est licencié en raison de son inaptitude, le salarié peut demander réparation du préjudice subi.
Un salarié peut aussi estimer être victime de harcèlement moral et considérer qu’il est obligé de partir de l’entreprise en raison de risques pour sa santé. Il demandera alors que son départ prenne les effets d’un licenciement et non d’une démission.
La nouvelle jurisprudence donne plus de chances de succès aux salariés qui invoqueront devant les juges le harcèlement moral au travail.
Propos recueillis par Joëlle Maraschin
