Diagnostic des risques psychosociaux : comprendre le travail pour agir à la source
Les risques psychosociaux ne relèvent pas seulement de la fragilité individuelle des salariés. Ils peuvent résulter de la charge de travail, du manque d’autonomie, de relations de travail dégradées, d’exigences émotionnelles importantes, de conflits de valeurs ou d’une insécurité liée aux transformations de l’organisation.
Lorsqu’ils ne sont pas identifiés suffisamment tôt, ces facteurs peuvent favoriser l’apparition de tensions, de troubles anxieux, d’épuisement professionnel, d’arrêts de travail, de conflits ou de situations de désengagement.
Le diagnostic proposé par Instant-CSE vise à objectiver ces situations à partir du travail réel, de la parole des acteurs et des données disponibles dans l’organisation.
Une obligation de prévention qui concerne la santé physique et mentale
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation comprend des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail.
La prévention doit notamment conduire l’entreprise à éviter les risques, à évaluer ceux qui ne peuvent pas être supprimés et à les combattre à la source. Elle doit intégrer l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales, selon les principes fixés par l’article L. 4121-2 du Code du travail.
Les résultats de cette évaluation doivent être retranscrits dans le DUERP. Le diagnostic RPS ne constitue donc pas une démarche isolée : ses conclusions doivent permettre de compléter l’évaluation des risques et de définir les mesures de prévention correspondantes, conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail.
Le CSE contribue également à l’analyse des risques professionnels et à la promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail, en application de l’article L. 2312-9 du Code du travail
À quelles situations cette offre répond-elle ?
Cette intervention peut être mobilisée notamment en présence :
- d’une augmentation de l’absentéisme ou des arrêts de travail ;
- de tensions récurrentes entre salariés, services ou managers ;
- de signalements relatifs à la surcharge ou à la souffrance au travail ;
- d’une perte de sens ou d’un désengagement collectif ;
- d’une réorganisation ou d’un projet de transformation ;
- d’un climat social dégradé ;
- de difficultés de recrutement ou de fidélisation ;
- d’alertes formulées par le CSE, la CSSCT, les salariés ou le service de prévention et de santé au travail ;
- d’une évaluation insuffisante des RPS dans le DUERP ;
- de la volonté de construire une véritable politique de santé psychique et de QVCT.
Notre méthode d’intervention
1. Cadrage de la démarche
La première étape permet de préciser :
- le contexte et les difficultés rencontrées ;
- le périmètre du diagnostic ;
- les unités de travail concernées ;
- les acteurs à associer ;
- les modalités de participation du CSE ou de la CSSCT ;
- les règles de confidentialité et de restitution ;
- le calendrier de l’intervention.
2. Analyse des données disponibles
Nous étudions notamment :
- le DUERP et le PAPRIPACT ;
- les données relatives à l’absentéisme et aux accidents du travail ;
- les indicateurs de mobilité et de rotation du personnel ;
- les comptes rendus du CSE et de la CSSCT ;
- les signalements ou alertes anonymisés ;
- les projets de transformation récents ;
- les documents relatifs à l’organisation et aux conditions de travail.
L’objectif n’est pas d’établir un diagnostic médical individuel, mais de repérer les tendances et les facteurs organisationnels susceptibles d’altérer la santé au travail.
3. Recueil de la parole des acteurs
Selon le contexte, le diagnostic peut comprendre :
- des entretiens individuels confidentiels ;
- des entretiens collectifs ;
- des groupes de travail ;
- un questionnaire anonyme ;
- des observations de l’activité ;
- des entretiens avec la direction, les managers, les élus et les acteurs de la prévention.
Le croisement des sources permet de distinguer les perceptions individuelles des difficultés collectives et organisationnelles.
4. Analyse du travail réel
Notre démarche recherche les écarts entre :
- le travail prescrit et le travail effectivement réalisé ;
- les objectifs fixés et les moyens disponibles ;
- les procédures formelles et les régulations quotidiennes ;
- les exigences de qualité et les contraintes de production ;
- les responsabilités confiées et le pouvoir réel d’agir.
Cette analyse évite de réduire les RPS à une question de comportement individuel ou de gestion du stress.
5. Restitution et construction du plan de prévention
Les résultats font l’objet d’une restitution structurée présentant :
- les facteurs de risques identifiés ;
- les ressources et facteurs de protection existants ;
- les situations nécessitant une action prioritaire ;
- les propositions relevant de la prévention primaire, secondaire ou tertiaire ;
- les mesures pouvant être intégrées au DUERP et au PAPRIPACT ;
- les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation et les effets.
Les trois niveaux de prévention
| Niveau | Finalité | Exemples |
|---|---|---|
| Prévention primaire | Agir sur les causes organisationnelles | Charge de travail, effectifs, autonomie, procédures, répartition des responsabilités |
| Prévention secondaire | Aider les acteurs à mieux faire face aux situations difficiles | Formation des managers, sensibilisation, dispositifs d’alerte |
| Prévention tertiaire | Prendre en charge les conséquences déjà constatées | Accompagnement des salariés, traitement des signalements, retour au travail |
La priorité doit être donnée à la prévention primaire. Une formation à la gestion du stress ou un dispositif d’écoute ne peuvent pas, à eux seuls, compenser durablement une organisation du travail qui expose les salariés.
Les livrables
À l’issue de l’intervention, Instant-CSE peut remettre :
- une note de cadrage ;
- une analyse des indicateurs sociaux ;
- une cartographie des facteurs de risques psychosociaux ;
- un rapport de diagnostic ;
- une restitution à la direction et au CSE ;
- des préconisations hiérarchisées ;
- une proposition de plan d’action ;
- des éléments permettant d’actualiser le DUERP ;
- des mesures à intégrer au PAPRIPACT ou à la liste des actions de prévention ;
- un tableau d’indicateurs de suivi.
Ce que cette offre apporte à l’entreprise et au CSE
Cette démarche permet :
- d’objectiver une situation parfois conflictuelle ou difficile à qualifier ;
- de faire émerger une compréhension partagée des problèmes ;
- d’identifier les causes liées au travail et à son organisation ;
- de renforcer la qualité du dialogue entre la direction et les représentants du personnel ;
- de hiérarchiser les mesures de prévention ;
- d’améliorer la traçabilité des décisions ;
- d’alimenter le DUERP et le PAPRIPACT ;
- de prévenir l’aggravation des tensions et des atteintes à la santé.
Modalités d’intervention
L’intervention est construite sur mesure en fonction :
- de l’effectif de l’organisation ;
- du nombre de sites et d’unités de travail ;
- du contexte social ;
- des outils de recueil retenus ;
- du nombre d’entretiens ou de groupes de travail ;
- des modalités de restitution.
Elle peut être réalisée en présentiel, à distance ou dans un format mixte, en France métropolitaine et en outre-mer.
Tarif : sur devis, après un entretien de cadrage.
Cette prestation constitue une démarche de diagnostic et de conseil en prévention. Lorsqu’un CSE envisage une expertise légale pour risque grave ou projet important, les conditions particulières de l’article L. 2315-94 du Code du travail doivent être examinées séparément.
