Derrière la grève annoncée des pilotes d’easyJet France se joue une question qui dépasse largement le transport aérien : jusqu’où une entreprise peut-elle rechercher de la flexibilité dans l’organisation du travail sans dégrader la santé, la vie personnelle et le dialogue social ?
Des changements de planning répétés peuvent-ils devenir un risque professionnel ? Et à partir de quel moment le CSE doit-il intervenir ?
Le conflit social qui traverse easyJet France mérite d’être observé bien au-delà du secteur aérien.Le Syndicat national des pilotes de ligne a finalement reporté son appel à la grève aux 24 et 25 septembre 2026, après la reprise des négociations avec la direction. Le conflit porte notamment sur la stabilité et la prévisibilité des plannings. La reprise du dialogue a conduit le syndicat à laisser une nouvelle chance à la négociation.
À première vue, le sujet pourrait sembler très sectoriel.
Il ne l’est pas.
Commerce, industrie, établissements de santé, transport, logistique, restauration, grande distribution, services à la personne : de nombreuses organisations recherchent aujourd’hui davantage de flexibilité pour adapter leurs effectifs à l’activité.
Modifications de planning, changements d’horaires, rappels, remplacements, journées déplacées, cycles modifiés ou changements communiqués tardivement deviennent parfois une composante habituelle du fonctionnement.
Mais une question doit alors être posée :
À partir de quand la flexibilité nécessaire à l’entreprise devient-elle une imprévisibilité permanente imposée aux salariés ?C’est précisément là que le sujet devient un enjeu de dialogue social et de santé au travail.
Un planning n’est pas seulement un outil de gestion des effectifs
Dans de nombreuses organisations, le planning est essentiellement envisagé comme un outil permettant de faire correspondre les ressources humaines aux besoins de l’activité.
Cette vision est nécessaire.
Mais elle est incomplète.
Un planning structure aussi :
- les temps de repos ;
- la vie familiale ;
- les déplacements ;
- les rendez-vous personnels ;
- l’organisation de la garde des enfants ;
- les activités personnelles ;
- le sommeil ;
- la récupération physique et psychologique.
Il faut également regarder la prévisibilité de l’organisation.
Un salarié peut respecter ses temps de repos tout en étant confronté à une forte instabilité de ses horaires.
Et cette instabilité peut avoir des conséquences importantes sur la fatigue, la récupération et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Flexibilité et imprévisibilité : ce n’est pas la même chose
Une entreprise doit pouvoir adapter son organisation.
Un hôpital doit gérer une absence imprévue.
Un magasin doit absorber une variation d’activité.
Une entreprise de transport doit gérer des aléas.
Une usine doit adapter sa production.
La flexibilité fait donc partie de nombreuses organisations.
Mais il existe une différence essentielle entre :
une flexibilité organisée, encadrée et prévisible
et
une disponibilité permanente demandée aux salariés.
Lorsque les changements deviennent trop fréquents ou interviennent avec des délais de prévenance très courts, plusieurs difficultés peuvent apparaître :
- fatigue ;
- perte de repères ;
- difficultés familiales ;
- sentiment de ne plus maîtriser son temps ;
- difficultés de récupération ;
- tensions avec l’encadrement ;
- absentéisme ;
- désengagement ;
- conflits collectifs.
Ce que dit le Code du travail
L’employeur ne doit pas seulement respecter les durées maximales de travail.
Il dispose également d’une obligation générale de prévention.
L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
C’est un point essentiel.
La prévention ne concerne donc pas uniquement :
- les machines ;
- les chutes ;
- les produits chimiques ;
- le bruit ;
- les équipements.
Lorsque l’organisation des horaires devient une source de fatigue ou de tension importante, elle doit donc pouvoir être interrogée dans le cadre de la politique de prévention.
Pour approfondir cette approche, INSTANT CSE accompagne les élus et les entreprises sur les questions de Santé au travail et QVCT. Découvrir les accompagnements Santé au travail & QVCT d’INSTANT CSE
Le CSE a-t-il son mot à dire sur les plannings ?
Oui, dès lors que l’organisation du travail est concernée.
L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant notamment :
- l’organisation de l’entreprise ;
- les conditions d’emploi ;
- les conditions de travail ;
- la durée du travail ;
- les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
Cela ne signifie évidemment pas qu’un CSE doit examiner chaque changement individuel de planning.
En revanche, lorsqu’une organisation modifie durablement :
- les cycles de travail ;
- les horaires ;
- les règles de remplacement ;
- les modalités de planification ;
- les systèmes d’astreinte ;
- ou les conditions dans lesquelles les salariés sont rappelés,
le CSE doit se demander si le sujet relève de ses attributions.
Pour préparer ce type d’analyse, les élus peuvent également utiliser les ressources proposées dans les Dossiers de travail INSTANT CSE.
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Ce que les élus doivent réellement demander à l’employeur
Un débat en CSE sur les horaires ne doit pas rester général.
Il faut obtenir des éléments mesurables.
Combien de plannings ont été modifiés ?
L’employeur peut-il indiquer, par service, le nombre de modifications intervenues sur les trois ou six derniers mois ?
Avec quel délai les salariés sont-ils avertis ?
Un changement prévu quinze jours à l’avance n’a pas le même impact qu’une modification communiquée la veille.
Pourquoi ces changements interviennent-ils ?
Les causes peuvent être très différentes :
- absentéisme ;
- difficulté de recrutement ;
- postes vacants ;
- hausse d’activité ;
- mauvaise anticipation ;
- problème d’organisation.
Certains salariés ou services sont-ils plus exposés ?
L’analyse peut révéler que certaines équipes supportent une grande partie de la flexibilité.
Quels sont les effets ?
Les élus peuvent rapprocher les changements de planning :
- de l’absentéisme ;
- du turnover ;
- des accidents ;
- des heures supplémentaires ;
- des demandes de mobilité ;
- des signalements RPS.
Le planning peut être le symptôme d’un autre problème
Un planning instable n’est parfois que la conséquence visible d’un dysfonctionnement plus profond.
Par exemple :
sous-effectif → rappels fréquents ;
absentéisme → désorganisation permanente ;
postes vacants → surcharge des équipes présentes ;
organisation inadaptée → changements de dernière minute ;
mauvaise coordination managériale → modifications contradictoires.
Dans ce cas, traiter uniquement le planning ne permettra pas de résoudre durablement le problème.
Il faut revenir au travail réel.
C’est précisément cette approche qu’INSTANT CSE développe dans ses démarches de prévention : analyser le travail, les indicateurs sociaux, l’organisation et les relations professionnelles afin de comprendre ce qui produit les difficultés.
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Le DUERP doit-il intégrer l’instabilité des horaires ?
Lorsque l’organisation des horaires constitue une source significative de fatigue ou de risques psychosociaux, la question mérite d’être posée.
L’évaluation des risques professionnels doit prendre en compte les situations réelles auxquelles les salariés sont exposés.
Les élus peuvent donc vérifier si le DUERP analyse notamment :
- les horaires atypiques ;
- le travail de nuit ;
- la récupération ;
- les changements fréquents ;
- la charge de travail ;
- les amplitudes importantes ;
- les difficultés de remplacement ;
- les sollicitations pendant les périodes de repos.
INSTANT CSE propose déjà un accompagnement spécifique sur :
- l’élaboration et la mise à jour du DUERP ;
- le diagnostic des risques psychosociaux ;
- la construction du PAPRIPACT ;
- la politique QVCT.
QVCT : la question des horaires est aussi une question de vie personnelle
La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C’est expressément prévu par l’article L.2242-17 du Code du travail.
👉 Consulter l’article L.2242-17 du Code du travail
Cela signifie que la question des plannings ne doit pas être pensée uniquement comme un sujet opérationnel.
Elle peut devenir un véritable objet de dialogue social.
Les partenaires sociaux peuvent notamment discuter :
- des délais de prévenance ;
- de la stabilité minimale des horaires ;
- du volontariat ;
- des compensations ;
- des règles de remplacement ;
- des jours protégés ;
- des conditions de rappel.
easyJet : le conflit rappelle que le dialogue peut aussi reprendre
L’un des enseignements intéressants de l’actualité easyJet est que la reprise des échanges entre la direction et les représentants des pilotes a conduit à reporter le mouvement initial.
Cela rappelle une évidence parfois oubliée :
un conflit social n’est pas nécessairement le signe que tout dialogue est devenu impossible.
Mais une autre question doit être posée :
Pourquoi attendre un préavis de grève pour traiter une difficulté d’organisation connue depuis plusieurs mois ?
Le dialogue social est beaucoup plus efficace lorsqu’il intervient avant que chaque partie n’ait besoin de construire un rapport de force.
C’est précisément l’objet des démarches de diagnostic et de régulation proposées par INSTANT CSE.
👉 Découvrir nos solutions de Médiation & Dialogue social
INSTANT CSE propose notamment une Régulation du travail, destinée à intervenir sur les tensions d’organisation avant qu’elles ne deviennent des conflits, ainsi qu’un Diagnostic Flash Dialogue Social pour identifier rapidement les causes d’un dialogue dégradé.
Du problème de planning au conflit collectif : les signaux à surveiller
Les conflits sociaux apparaissent rarement du jour au lendemain.
Ils sont souvent précédés de signaux :
- questions répétées au CSE ;
- demandes sans réponse ;
- irritants récurrents ;
- alertes des managers ;
- sentiment d’injustice ;
- augmentation de l’absentéisme ;
- réunions CSE plus tendues ;
- pétitions ;
- revendications collectives ;
- débrayages.
Les élus comme la direction ont donc intérêt à suivre ces signaux avant que la situation ne se crispe.
Lorsque les échanges deviennent difficiles, il peut être utile de réaliser un véritable diagnostic des relations sociales.
👉 Découvrir le Conseil en relations sociales INSTANT CSE
Cette offre vise à accompagner les CSE, directions et services RH pour structurer les réunions, clarifier les sujets de désaccord et construire un dialogue social plus durable.
12 questions concrètes à inscrire à l’ordre du jour du CSE
Les élus peuvent utilement poser les questions suivantes :
- Combien de plannings ont été modifiés au cours des six derniers mois ?
- Quel est le délai moyen de prévenance ?
- Quels services sont les plus concernés ?
- Quelles sont les principales causes des modifications ?
- Combien de salariés sont régulièrement rappelés ?
- Combien de postes sont actuellement vacants ?
- Quel est le taux d’absentéisme dans les équipes concernées ?
- Quelle évolution des heures supplémentaires est observée ?
- Le SPST a-t-il été saisi du sujet ?
- Les horaires atypiques et changements fréquents sont-ils évalués dans le DUERP ?
- Quels indicateurs de fatigue ou de turnover sont suivis ?
- Quelles mesures permettraient de garantir davantage de prévisibilité ?
Ce type de questions permet au CSE de replacer la discussion sur des faits vérifiables.
Pour préparer vos réunions, vous pouvez aussi vous appuyer sur les contenus pratiques disponibles dans la rubrique :
👉 Dossiers de travail – Dialogue social, RH et santé au travail
Une organisation peut être conforme au droit mais rester problématique
C’est un point important pour les élus.
Respecter les durées maximales de travail et les repos minimaux ne signifie pas nécessairement que l’organisation est satisfaisante.
Une organisation peut être juridiquement possible tout en générant :
- fatigue ;
- désorganisation familiale ;
- sentiment de disponibilité permanente ;
- perte de confiance ;
- absentéisme ;
- turnover.
Le droit fixe un cadre minimal.
La prévention oblige à s’intéresser également aux effets concrets du travail.
C’est précisément là que le CSE peut apporter une valeur importante : faire remonter la réalité des équipes et demander une analyse collective des situations.
Pour les RH : créer un indicateur de prévisibilité du travail
Les entreprises suivent déjà :
- l’absentéisme ;
- le turnover ;
- les accidents ;
- les heures supplémentaires ;
- le recrutement.
Pourquoi ne pas mesurer également la stabilité des plannings ?
Quelques indicateurs simples pourraient être suivis :
- pourcentage de plannings modifiés ;
- nombre moyen de modifications par salarié ;
- délai moyen de prévenance ;
- nombre de rappels ;
- nombre d’heures supplémentaires liées aux remplacements ;
- nombre de postes vacants ;
- taux de remplacement.
Ces données peuvent devenir un excellent support de discussion en CSE.
Elles permettent surtout de sortir du débat :
« Les salariés trouvent que les plannings changent trop souvent »
contre :
« La direction estime que les changements sont nécessaires ».
Avec des données, la discussion devient beaucoup plus productive.
Pour les élus : ne pas tomber dans le débat « flexibilité contre stabilité »
Le rôle du CSE n’est pas nécessairement de refuser toute flexibilité.
Il peut chercher à identifier :
ce qui doit réellement rester flexible
et
ce qui peut être sécurisé.
Les partenaires sociaux peuvent notamment travailler sur :
- des délais de prévenance ;
- des jours garantis ;
- le volontariat ;
- des règles de remplacement ;
- des systèmes de rotation ;
- des compensations ;
- la limitation du nombre de modifications.
Le dialogue social retrouve alors sa fonction :
chercher un compromis entre les contraintes de l’activité et les conditions de travail des salariés.
Quand direction et CSE n’arrivent plus à discuter du sujet
Certaines situations ne sont plus bloquées par l’absence d’informations.
Elles sont bloquées par la relation elle-même.
Chaque chiffre est contesté.
Chaque réunion produit une nouvelle tension.
Chaque partie considère que l’autre ne l’écoute plus.
Dans ce cas, une intervention extérieure peut permettre de remettre le travail réel au centre des échanges.
INSTANT CSE propose plusieurs formats :
👉 Régulation du travail et Médiation
👉 Diagnostic et Conseil en relations sociales
L’objectif n’est pas de supprimer les désaccords.
Il est de recréer des conditions permettant de les traiter.
INSTANT CSE : analyser le travail avant que le problème devienne une crise
L’actualité easyJet illustre une conviction essentielle :
Un conflit présenté comme un problème relationnel peut avoir pour origine un problème d’organisation du travail insuffisamment traité.
Planning, charge, sous-effectif, responsabilités, autonomie, reconnaissance et conditions de travail finissent souvent par se rejoindre.
C’est pourquoi INSTANT CSE croise plusieurs approches :
droit social + travail réel + santé au travail + données sociales + relations sociales.
Selon la situation, nous pouvons intervenir sur :
- le diagnostic de l’organisation ;
- les risques psychosociaux ;
- le DUERP ;
- le PAPRIPACT ;
- la QVCT ;
- la préparation des réunions CSE ;
- le diagnostic du dialogue social ;
- la régulation du travail ;
- la médiation.
👉 Conseil en relations sociales
👉 Médiation & Dialogue social
À retenir
Le conflit easyJet ne concerne pas uniquement des pilotes et une compagnie aérienne.
Il pose une question que de nombreux CSE rencontrent déjà :
Quelle part d’imprévisibilité une organisation peut-elle imposer avant que la flexibilité ne devienne elle-même un problème de conditions de travail ?
Pour les élus, la première étape consiste à obtenir des données.
Pour les RH, à mesurer la réalité des modifications.
Pour l’employeur, à analyser les causes.
Et pour les partenaires sociaux, à ne pas attendre que le problème devienne un conflit.
Vos plannings deviennent-ils un sujet de tension ?
Vos salariés évoquent :
- des modifications permanentes ;
- des rappels ;
- de la fatigue ;
- un manque de visibilité ;
- des difficultés de remplacement ;
- un sous-effectif durable ?
Votre CSE et votre direction ne parviennent plus à objectiver le problème ?
INSTANT CSE peut vous aider à analyser la situation et à construire une méthode de travail adaptée.
👉 Découvrir notre accompagnement Santé au travail & QVCT
👉 Faire accompagner votre CSE ou votre direction sur les relations sociales
👉 Intervenir avant que les tensions ne deviennent un conflit
