Depuis le 1er janvier, un accord collectif n'est valide que si les signataires représentent au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise (CE). Or, dans certaines entreprises, il y a eu carence (aucun syndicat n'a présenté de candidat). Dans d'autres, le quorum n'ayant pas été atteint, les bulletins de vote n'ont pas été dépouillés. Dans les deux cas, impossible donc de mesurer si le délégué syndical représente bien les 30 %. Il n'a plus le pouvoir de signer un accord.
C'est le cas de cette entreprise de jardinage de 180 salariés, qui avait signé chaque année un accord salarial avec le délégué CGT. En 2009, pour cause de carence, ce n'est plus possible. Et les prochaines élections n'auront lieu qu'en 2010... "Pour les salaires, il y a obligation de négocier, pas d'aboutir, souligne la directrice des ressources humaines (DRH). Nous nous en sommes sortis en négociant avec le délégué syndical puis en établissant une décision unilatérale sur cette base."
En revanche, dans des domaines tels que l'organisation du temps de travail ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la négociation et la signature d'un accord sont obligatoires. Pour l'emploi des seniors, faute d'accord, les entreprises sont passibles d'une pénalité équivalente à 1 % de leur masse salariale à partir de 2010.
Les entreprises peuvent se risquer à multiplier les décisions unilatérales ou à signer des accords illégaux avec des partenaires n'en n'ayant pas juridiquement le pouvoir. "Cela ne pose pas de problèmes chez nous, estime le directeur des ressources humaines d'un groupe de plasturgie, parce que le climat social est bon. Mais si tel n'était pas le cas, cela pourrait mettre le feu aux poudres", estime-t-il. "S'agissant par exemple de la mise en place d'un accord de modulation du temps de travail (supprimant généralement les heures supplémentaires), un ou plusieurs salariés pourraient, devant les tribunaux, exiger le paiement d'heures supplémentaires" observe Sylvain Niel, avocat conseil au cabinet Fidal. Selon lui, "rédiger des lois dans la précipitation rend le code du travail propice à déclencher des conflits sociaux".
Pour sortir de l'impasse, des employeurs proposent aux délégués syndicaux de démissionner, ce qui permettrait la négociation avec le comité d'entreprise, mais à condition qu'un accord de branche l'autorise. D'autres sollicitent la démission du comité d'entreprise pour organiser de nouvelles élections. "C'est utopique, estime Marc Robert, secrétaire fédéral de la fédération CFDT des services. Les syndicats minoritaires qui siègent au CE ou leurs délégués n'ont aucun intérêt à écourter leur mandat." Ils risqueraient de ne pas retrouver leur place aux élections suivantes, et de perdre leur représentativité qui, depuis la nouvelle loi, n'est reconnue qu'à ceux qui passent la barre des 10 % de suffrages exprimés.
La situation est délicate pour Renaud Brouet, responsable juridique et social du groupe STEF-TEF (12 000 salariés dans le secteur de la logistique du froid). Il doit conclure, d'ici fin mars, un vaste chantier d'harmonisation des accords collectif entre plusieurs sociétés fusionnées. Il voit deux possibilités : "faire valider un accord par un référendum des salariés" ou bien "se baser sur les résultats du second tour des dernières élections" pour mesurer la représentativité des syndicats. "Aucune de ces solutions n'est conforme à la loi, admet-il, mais il faut bien faire quelque chose !"
Ridha Ben Hamza, codirecteur du master 2 juriste en droit social à l'université Paris-I-Panthéon-Sorbonne et conseil auprès du cabinet d'avocats DaeM Partners, préconise de conclure des accords "avec la signature unanime des organisations syndicales". Pour lui, cette piste est la moins risquée, même si elle n'est pas prévue par la loi. Cependant, l'unanimité n'est pas évidente en période d'élections professionnelles.
Le ministère du travail indique "travailler sur le sujet". Pour M. Ben Hamza, il n'y a "pas d'autre solution qu'une intervention législative" pour remédier à ce bug.
C'est le cas de cette entreprise de jardinage de 180 salariés, qui avait signé chaque année un accord salarial avec le délégué CGT. En 2009, pour cause de carence, ce n'est plus possible. Et les prochaines élections n'auront lieu qu'en 2010... "Pour les salaires, il y a obligation de négocier, pas d'aboutir, souligne la directrice des ressources humaines (DRH). Nous nous en sommes sortis en négociant avec le délégué syndical puis en établissant une décision unilatérale sur cette base."
En revanche, dans des domaines tels que l'organisation du temps de travail ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la négociation et la signature d'un accord sont obligatoires. Pour l'emploi des seniors, faute d'accord, les entreprises sont passibles d'une pénalité équivalente à 1 % de leur masse salariale à partir de 2010.
Les entreprises peuvent se risquer à multiplier les décisions unilatérales ou à signer des accords illégaux avec des partenaires n'en n'ayant pas juridiquement le pouvoir. "Cela ne pose pas de problèmes chez nous, estime le directeur des ressources humaines d'un groupe de plasturgie, parce que le climat social est bon. Mais si tel n'était pas le cas, cela pourrait mettre le feu aux poudres", estime-t-il. "S'agissant par exemple de la mise en place d'un accord de modulation du temps de travail (supprimant généralement les heures supplémentaires), un ou plusieurs salariés pourraient, devant les tribunaux, exiger le paiement d'heures supplémentaires" observe Sylvain Niel, avocat conseil au cabinet Fidal. Selon lui, "rédiger des lois dans la précipitation rend le code du travail propice à déclencher des conflits sociaux".
Pour sortir de l'impasse, des employeurs proposent aux délégués syndicaux de démissionner, ce qui permettrait la négociation avec le comité d'entreprise, mais à condition qu'un accord de branche l'autorise. D'autres sollicitent la démission du comité d'entreprise pour organiser de nouvelles élections. "C'est utopique, estime Marc Robert, secrétaire fédéral de la fédération CFDT des services. Les syndicats minoritaires qui siègent au CE ou leurs délégués n'ont aucun intérêt à écourter leur mandat." Ils risqueraient de ne pas retrouver leur place aux élections suivantes, et de perdre leur représentativité qui, depuis la nouvelle loi, n'est reconnue qu'à ceux qui passent la barre des 10 % de suffrages exprimés.
La situation est délicate pour Renaud Brouet, responsable juridique et social du groupe STEF-TEF (12 000 salariés dans le secteur de la logistique du froid). Il doit conclure, d'ici fin mars, un vaste chantier d'harmonisation des accords collectif entre plusieurs sociétés fusionnées. Il voit deux possibilités : "faire valider un accord par un référendum des salariés" ou bien "se baser sur les résultats du second tour des dernières élections" pour mesurer la représentativité des syndicats. "Aucune de ces solutions n'est conforme à la loi, admet-il, mais il faut bien faire quelque chose !"
Ridha Ben Hamza, codirecteur du master 2 juriste en droit social à l'université Paris-I-Panthéon-Sorbonne et conseil auprès du cabinet d'avocats DaeM Partners, préconise de conclure des accords "avec la signature unanime des organisations syndicales". Pour lui, cette piste est la moins risquée, même si elle n'est pas prévue par la loi. Cependant, l'unanimité n'est pas évidente en période d'élections professionnelles.
Le ministère du travail indique "travailler sur le sujet". Pour M. Ben Hamza, il n'y a "pas d'autre solution qu'une intervention législative" pour remédier à ce bug.
