La preuve informatique ou internet par l’employeur et la vie privée du salarié. Par Anthony Bem, Avocat
I - Les principes juridiques en présence
- Les droits des salariés :
L’article 9 du code civil et article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales posent un principe :
Tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.
Ainsi, la jurisprudence considère que l’utilisation des outils informatiques professionnels du salarié par l’employeur comme moyen de preuve d’une faute de son employé s’oppose au droit au respect de la vie privée de ce dernier.
Ainsi, même sur son lieu de travail et pendant son temps de travail, le salarié dispose d’une sphère d’intimité, d’une vie privée.
- Les droits des employeurs :
L’employeur ne peut tolérer que ses salariés utilisent à des fins personnelles le matériel informatique qu’il met à leur disposition pour un usage professionnel.
Ainsi, l’employeur est en droit d’exercer son droit de contrôle et de surveillance de l’activité des salariés dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction tel que prévu par le code du travail.
II – Illustrations jurisprudentielles de la mise en œuvre de ces droits
L’accès aux données, emails, connexions internet ou fichiers informatiques des salariés n’impose pas que ces derniers soient présents ni prévenus de sorte que l’employeur est libre d’y accéder dès lors que ces éléments sont de nature professionnelle.
Or, les fichiers détenus dans l’ordinateur d’un salarié sont par nature et en principe professionnels sauf s’ils sont identifiés comme personnels par le salarié.
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, il appartient au salarié d’identifier les messages qui sont personnels (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-43102).
Dans une telle hypothèse, l’employeur est tenu de respecter certaines règles à défaut de quoi les éléments auxquels il aura eu accès constitueront des moyens de preuve illicites et ne pourront, de ce fait, fonder la moindre sanction.
Ainsi, l’employeur ne peut pas valablement procéder à l’ouverture de fichiers portant la mention "personnel" sauf en présence du salarié et après l’avoir prévenu.
A cet égard, le salarié peut revendiquer son droit au respect de sa vie privée.
Dans ce contexte, des arguments existent pour les deux parties afin de faire plier l’autre.
La chambre sociale de la Cour de Cassation a validé des licenciements pour faute grave en jugeant que :
- un email adressé malencontreusement en copie à une collègue ainsi qu’à son épouse, dans lequel l’auteur insultait sa hiérarchie, était en rapport avec son activité professionnelle et ne revêtait donc pas un caractère privé (Cass. soc. 2 février 2011, n° 09-72313) ;
- des emails provocateurs n’ayant pour objet que la simple mention « info » sont en rapport avec l’activité professionnelle des intéressés et de ce fait ne sont pas couverts par le secret de la correspondance (Cass. Soc. 2 février 2011, n°09-72449 et n°09-72450) ;
- un salarié qui empêche son employeur d’accéder à son ordinateur, notamment en installant un code ou un procédé de cryptage, encourt un licenciement pour faute grave, quelque soit le contenu des fichiers éventuellement découverts (cass. Soc. 18 octobre 2006, n°04-48025) ;
- toutes les connexions internet du salarié sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier même en dehors de la présence du salarié (Cass. Soc, 9 juillet 2008, n°06-45.800) ;
- toutes les connexions internet du salarié sont présumées avoir un caractère professionnel même en cas d’inscription de sites sur la liste des « favoris » (Cass. Soc, 9 février 2010, n°08-45.253).
Dans ce contexte, et le cas échéant, une rapide consultation de l’ordinateur du salarié pourrait permettre à l’employeur de découvrir que son salarié passe plus de temps à surfer sur le Net qu’à travailler effectivement et ainsi justifier un licenciement pour faute.
Enfin, en cas de faute constatée ou présumée et avant toute action, l’employeur est tenu de se constituer une preuve irréfutable ce que ne sont pas les copies d’écran ou les impressions d’emails ou de pages Internet.
Le recours à un homme de l’art s’impose tant pour la défense des intérêts de l’employeur que de ceux des salariés notamment s’agissant de la question de la preuve à établir ou à combattre.
I - Les principes juridiques en présence
- Les droits des salariés :
L’article 9 du code civil et article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales posent un principe :
Tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.
Ainsi, la jurisprudence considère que l’utilisation des outils informatiques professionnels du salarié par l’employeur comme moyen de preuve d’une faute de son employé s’oppose au droit au respect de la vie privée de ce dernier.
Ainsi, même sur son lieu de travail et pendant son temps de travail, le salarié dispose d’une sphère d’intimité, d’une vie privée.
- Les droits des employeurs :
L’employeur ne peut tolérer que ses salariés utilisent à des fins personnelles le matériel informatique qu’il met à leur disposition pour un usage professionnel.
Ainsi, l’employeur est en droit d’exercer son droit de contrôle et de surveillance de l’activité des salariés dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction tel que prévu par le code du travail.
II – Illustrations jurisprudentielles de la mise en œuvre de ces droits
L’accès aux données, emails, connexions internet ou fichiers informatiques des salariés n’impose pas que ces derniers soient présents ni prévenus de sorte que l’employeur est libre d’y accéder dès lors que ces éléments sont de nature professionnelle.
Or, les fichiers détenus dans l’ordinateur d’un salarié sont par nature et en principe professionnels sauf s’ils sont identifiés comme personnels par le salarié.
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, il appartient au salarié d’identifier les messages qui sont personnels (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-43102).
Dans une telle hypothèse, l’employeur est tenu de respecter certaines règles à défaut de quoi les éléments auxquels il aura eu accès constitueront des moyens de preuve illicites et ne pourront, de ce fait, fonder la moindre sanction.
Ainsi, l’employeur ne peut pas valablement procéder à l’ouverture de fichiers portant la mention "personnel" sauf en présence du salarié et après l’avoir prévenu.
A cet égard, le salarié peut revendiquer son droit au respect de sa vie privée.
Dans ce contexte, des arguments existent pour les deux parties afin de faire plier l’autre.
La chambre sociale de la Cour de Cassation a validé des licenciements pour faute grave en jugeant que :
- un email adressé malencontreusement en copie à une collègue ainsi qu’à son épouse, dans lequel l’auteur insultait sa hiérarchie, était en rapport avec son activité professionnelle et ne revêtait donc pas un caractère privé (Cass. soc. 2 février 2011, n° 09-72313) ;
- des emails provocateurs n’ayant pour objet que la simple mention « info » sont en rapport avec l’activité professionnelle des intéressés et de ce fait ne sont pas couverts par le secret de la correspondance (Cass. Soc. 2 février 2011, n°09-72449 et n°09-72450) ;
- un salarié qui empêche son employeur d’accéder à son ordinateur, notamment en installant un code ou un procédé de cryptage, encourt un licenciement pour faute grave, quelque soit le contenu des fichiers éventuellement découverts (cass. Soc. 18 octobre 2006, n°04-48025) ;
- toutes les connexions internet du salarié sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier même en dehors de la présence du salarié (Cass. Soc, 9 juillet 2008, n°06-45.800) ;
- toutes les connexions internet du salarié sont présumées avoir un caractère professionnel même en cas d’inscription de sites sur la liste des « favoris » (Cass. Soc, 9 février 2010, n°08-45.253).
Dans ce contexte, et le cas échéant, une rapide consultation de l’ordinateur du salarié pourrait permettre à l’employeur de découvrir que son salarié passe plus de temps à surfer sur le Net qu’à travailler effectivement et ainsi justifier un licenciement pour faute.
Enfin, en cas de faute constatée ou présumée et avant toute action, l’employeur est tenu de se constituer une preuve irréfutable ce que ne sont pas les copies d’écran ou les impressions d’emails ou de pages Internet.
Le recours à un homme de l’art s’impose tant pour la défense des intérêts de l’employeur que de ceux des salariés notamment s’agissant de la question de la preuve à établir ou à combattre.
