Les violences sexistes et sexuelles au travail : un enjeu majeur de santé au travail
Les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) ne constituent pas uniquement une atteinte aux droits fondamentaux des salariés. Elles représentent aujourd'hui un risque professionnel à part entière, susceptible d'entraîner une dégradation profonde de la santé physique et psychique des travailleurs, de détériorer le climat social, d'augmenter l'absentéisme et de fragiliser durablement l'organisation de l'entreprise.
Depuis plusieurs années, la jurisprudence, les évolutions législatives et les recommandations des organismes de prévention (INRS, Anact, Inspection du travail, Défenseur des droits) rappellent que la prévention des violences sexistes et sexuelles relève pleinement de l'obligation générale de sécurité de l'employeur.
Pour les représentants du personnel, le sujet constitue désormais un axe majeur du dialogue social et de la politique de prévention des risques psychosociaux.
Que recouvrent les violences sexistes et sexuelles ?
Les violences sexistes et sexuelles regroupent plusieurs comportements interdits par la loi.
Elles comprennent notamment :
- les agissements sexistes ;
- le harcèlement sexuel ;
- les agressions sexuelles ;
- les violences sexuelles ;
- les discriminations liées au sexe, à la grossesse ou à la maternité ;
- les comportements humiliants ou dégradants fondés sur le sexe ou l'identité de genre.
Ces violences peuvent être :
- verbales ;
- écrites ;
- numériques ;
- psychologiques ;
- physiques.
Elles peuvent être commises :
- par un supérieur hiérarchique ;
- entre collègues ;
- par un client ;
- par un usager ;
- par un fournisseur ;
- ou par toute personne présente dans le cadre de l'activité professionnelle.
Le Code du travail protège l'ensemble des salariés, quel que soit leur contrat ou leur ancienneté.
Le cadre juridique
La protection des salariés repose sur plusieurs textes.
Le Code du travail
L'article L.4121-1 impose à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation comprend :
- des actions de prévention ;
- des actions d'information ;
- des actions de formation ;
- une organisation adaptée.
Les articles L.1153-1 à L.1153-6 interdisent le harcèlement sexuel.
L'article L.1142-2-1 interdit les agissements sexistes.
Le Code pénal
Selon les situations, plusieurs infractions peuvent être constituées :
- harcèlement sexuel ;
- agression sexuelle ;
- violences volontaires ;
- discrimination ;
- atteinte à la dignité.
Des sanctions pénales peuvent être prononcées indépendamment des sanctions disciplinaires.
L'obligation de sécurité de résultat devenue obligation de prévention renforcée
La Cour de cassation considère désormais que l'employeur satisfait à son obligation lorsqu'il démontre avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
Autrement dit :
ne pas réagir après un signalement engage presque systématiquement la responsabilité de l'employeur.
Pourquoi les VSST sont-elles un risque professionnel ?
Les violences sexistes et sexuelles produisent des conséquences comparables aux autres risques psychosociaux.
Les victimes peuvent présenter :
- anxiété ;
- troubles du sommeil ;
- dépression ;
- syndrome post-traumatique ;
- perte de confiance ;
- isolement ;
- burn-out ;
- désinsertion professionnelle.
Les équipes peuvent également subir :
- une perte de confiance envers le management ;
- une augmentation des conflits ;
- une baisse de l'engagement ;
- une dégradation du collectif de travail.
L'entreprise supporte alors :
- une hausse des arrêts maladie ;
- une augmentation du turnover ;
- des difficultés de recrutement ;
- une perte d'image.
La prévention constitue donc un investissement autant humain qu'économique.
La prévention primaire : empêcher les violences d'apparaître
La prévention primaire agit avant que les violences ne surviennent.
Il s'agit du niveau de prévention le plus efficace.
Elle consiste notamment à :
Évaluer le risque
Les violences sexistes doivent être intégrées dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
L'analyse doit porter sur :
- les situations de travail isolé ;
- les horaires atypiques ;
- les rapports hiérarchiques ;
- les postes en contact avec le public ;
- les déplacements professionnels ;
- les événements festifs ;
- les outils numériques.
Former les managers
Les managers doivent apprendre à :
- détecter les signaux faibles ;
- intervenir rapidement ;
- adopter une posture neutre ;
- conduire un premier entretien ;
- orienter vers les acteurs compétents.
Sensibiliser l'ensemble des salariés
La prévention passe également par :
- une charte de bonnes pratiques ;
- un règlement intérieur actualisé ;
- des campagnes d'information ;
- des formations régulières ;
- des affichages obligatoires.
Mettre en place une culture de tolérance zéro
L'entreprise doit affirmer clairement :
- qu'aucun comportement sexiste n'est acceptable ;
- que chaque signalement sera traité ;
- que les victimes seront protégées.
La prévention secondaire : agir dès les premiers signaux
La prévention secondaire vise à empêcher l'aggravation d'une situation.
Elle repose principalement sur la détection précoce.
Les signaux peuvent être :
- une baisse de performance inhabituelle ;
- des absences répétées ;
- un changement de comportement ;
- des tensions dans une équipe ;
- des confidences de collègues.
Le traitement des signalements
Chaque entreprise devrait disposer :
- d'une procédure de signalement ;
- d'un référent identifié ;
- d'une enquête interne ;
- d'une traçabilité des actions.
Le traitement doit être :
- rapide ;
- confidentiel ;
- impartial ;
- respectueux du contradictoire.
Le rôle du référent harcèlement
Dans les entreprises concernées, le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Son rôle consiste notamment à :
- accueillir les victimes ;
- orienter les salariés ;
- informer sur les droits ;
- participer à la prévention.
Il ne conduit pas seul les enquêtes mais constitue un acteur essentiel du dispositif.
La prévention tertiaire : réparer et éviter la récidive
Lorsque les violences sont avérées, il devient indispensable d'accompagner les victimes.
La prévention tertiaire comprend notamment :
- l'accompagnement psychologique ;
- la médecine du travail ;
- le maintien dans l'emploi ;
- l'adaptation du poste ;
- la protection contre les représailles.
L'employeur doit également :
- sanctionner l'auteur lorsque les faits sont établis ;
- revoir son organisation si celle-ci a favorisé les violences ;
- tirer les enseignements de l'enquête.
L'objectif est d'éviter toute répétition.
Le rôle du CSE
Les élus disposent de nombreuses prérogatives.
Ils peuvent notamment :
- exercer leur droit d'alerte ;
- réaliser des enquêtes ;
- proposer des actions de prévention ;
- demander des formations ;
- analyser le DUERP ;
- participer aux inspections SSCT ;
- solliciter une expertise dans certaines situations.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), lorsqu'elle existe, joue un rôle central dans l'analyse des situations et le suivi des actions de prévention.
Le dialogue social constitue un levier essentiel pour faire évoluer durablement les pratiques de l'entreprise.
Les responsabilités de l'employeur
L'employeur engage sa responsabilité civile, pénale et sociale lorsqu'il ne met pas en œuvre les mesures nécessaires de prévention.
Sa responsabilité peut être recherchée notamment lorsqu'il :
- ne traite pas un signalement ;
- minimise les faits ;
- ne réalise aucune enquête ;
- ne protège pas la victime ;
- ne sanctionne pas les comportements fautifs ;
- n'évalue pas les risques dans le DUERP ;
- ne forme pas les managers.
En cas de manquement, plusieurs conséquences sont possibles :
- condamnation prud'homale ;
- dommages et intérêts ;
- reconnaissance de faute inexcusable en cas d'accident ou de maladie professionnelle ;
- sanctions pénales ;
- atteinte à l'image de l'entreprise.
Construire une véritable politique de prévention
Une politique efficace repose sur plusieurs piliers :
- un engagement clair de la direction ;
- une implication du CSE ;
- une évaluation régulière des risques ;
- des procédures de signalement connues de tous ;
- des enquêtes rigoureuses ;
- une formation continue des managers ;
- un accompagnement des victimes ;
- un suivi des indicateurs (signalements, absentéisme, turnover, climat social).
Les violences sexistes et sexuelles ne peuvent plus être considérées comme des situations individuelles isolées. Elles constituent un enjeu majeur de santé au travail, de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de performance durable des organisations.
