CDD de remplacement : un régime juridique exigeant que l’employeur doit respecter
Dans cette affaire, un salarié avait été recruté comme matelot via un contrat d’engagement maritime destiné à remplacer un marin absent. Le CDD avait été conclu sans terme précis, conformément à l’article L.1242-7 du Code du travail, applicable aux CDD de remplacement.
Victime d’un accident du travail quelques semaines plus tard, le salarié avait vu son contrat suspendu jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte, avant de prendre acte de la rupture en 2019.
La Cour de cassation rappelle un principe fondamental :
- lorsque le CDD est conclu sans terme précis, l’employeur doit prouver l’événement qui marque la fin de l’absence du salarié remplacé, ainsi que sa date exacte .
Faute de le faire, le contrat continue… et peut devenir un CDI.
Deux ans sans information : pour la Cour, le CDD devient un CDI
La Haute juridiction approuve la décision de la cour d’appel de Rennes :
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le salarié remplacé avait été déclaré définitivement inapte le 29 juin 2017 ;
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son contrat avait pris fin le 25 juillet 2017 ;
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mais l’employeur n’avait jamais informé le salarié remplaçant, dont le contrat était suspendu, de cette cessation d’activité ;
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il ne lui avait pas non plus remis les documents de fin de contrat avant le 25 janvier 2020.
Pour la Cour, ces éléments suffisent à démontrer que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens d’un contrat poursuivi après la fin du CDD.
Dans ces conditions, et conformément à l’article L.1243-11, la relation contractuelle devait être requalifiée en CDI.
Requalification en CDI… et licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’arrêt ne s’arrête pas là.
La Cour constate également que l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire un mois après l’avis d’inaptitude, comme l’impose l’article L.1226-11 du Code du travail.
Ce manquement, prolongé pendant six mois sans qu’aucune rupture ne soit engagée, caractérise une faute suffisamment grave pour que la prise d’acte du salarié produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conséquences :
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rappels de salaire,
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indemnité compensatrice,
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congés payés,
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indemnité pour licenciement abusif.
Une facture sociale lourde, entièrement imputable aux manquements de l’employeur.
Ce que doivent retenir les élus du CSE
Cette décision éclaire plusieurs risques majeurs pour les entreprises qui utilisent des CDD de remplacement :
1. Le CDD sans terme précis est extrêmement encadré.
L’employeur doit pouvoir justifier de manière claire la fin de l’absence du titulaire.
2. Le silence ou la négligence de l’employeur peut conduire à une requalification automatique en CDI.
Informer le remplaçant est une obligation implicite mais fondamentale.
3. La suspension du contrat (accident du travail, maladie professionnelle) n’empêche pas le CDD de prendre fin… mais oblige l’employeur à notifier le terme.
4. La non-reprise du salaire après l’inaptitude est un motif classique de rupture abusive.
Pour les CSE, ces situations représentent des leviers d’action puissants pour défendre les salariés, contester les abus et renforcer la sécurité juridique au sein de l’entreprise.
Pourquoi se faire accompagner par Instant-CE ?
Les cas de requalification sont fréquents — et souvent mal compris des employeurs comme des élus.
Les experts d’Instant-CE accompagnent les CSE pour :
-
analyser les CDD douteux ou irréguliers ;
-
identifier les situations à risque de requalification ;
-
préparer les élus à formuler des alertes et observations pertinentes ;
-
sécuriser les droits des salariés victimes d’abus ;
-
former les élus sur l’analyse des contrats de travail et le droit des CDD.
Un CSE accompagné est un CSE qui détecte plus vite, agit plus tôt et protège plus efficacement.
Avec cet arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle une règle d’or :
un CDD de remplacement mal géré se transforme en CDI… et expose l’employeur à un contentieux lourd.
Pour les représentants du personnel, cette décision est un outil précieux pour renforcer leur vigilance et agir au cœur du dialogue social.
Et dans un environnement juridique de plus en plus exigeant, Instant-CE se positionne comme le partenaire indispensable pour accompagner les élus dans leur mission de protection des salariés.
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