Plan de mobilité et expertise du CSE

La mobilité des salariés – trajets domicile-travail, organisation du télétravail ou flexibilité des horaires – est devenue un enjeu majeur de la transformation du travail. Mais cette thématique soulève aussi une question juridique essentielle : le comité social et économique peut-il exiger la communication du plan de mobilité de l’employeur dans le cadre d’une expertise ?

Dans un arrêt important rendu le 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions déterminantes sur les droits d’information du CSE et sur les limites de la mission des experts. Cette décision redéfinit l’articulation entre dialogue social, négociation collective et politiques de mobilité durable.

Le litige opposait un comité social et économique d’établissement à son employeur dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Pour préparer son analyse, le CSE avait désigné un expert-comptable et demandé la communication de plusieurs documents, dont le plan de mobilité employeur. L’entreprise avait refusé, estimant que ce document n’entrait pas dans le champ de la mission de l’expert.

La cour d’appel avait donné raison au CSE et ordonné la transmission du document.

La Cour de cassation adopte une position plus nuancée et prononce une cassation partielle de la décision, en posant deux principes essentiels pour le fonctionnement du CSE.

La Cour rappelle d’abord le cadre juridique du dialogue social.

Selon l’article L.2312-17 du Code du travail, le CSE est consulté notamment sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise,

• la situation économique et financière,

• la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, ces consultations doivent également intégrer les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Dans cette logique, la Cour de cassation considère que le plan de mobilité employeur peut constituer un élément pertinent d’information pour le CSE.

En effet, ce plan porte notamment sur :

• l’analyse des déplacements domicile-travail,

• l’organisation du télétravail,

• la flexibilité des horaires,

• la promotion des transports alternatifs ou du covoiturage.

Ces mesures influencent directement l’organisation du travail, les conditions de travail et la politique environnementale de l’entreprise.

Autrement dit, lorsque ce document existe, le CSE peut légitimement en demander la communication, y compris par l’intermédiaire de son expert.

Cette position s’inscrit dans une évolution plus large du droit du travail :
le dialogue social doit désormais intégrer les enjeux environnementaux et de mobilité durable.

La Cour pose cependant une limite importante.

Un expert du CSE ne peut pas demander la communication d’un document qui n’existe pas ou que l’entreprise n’est pas tenue d’établir à ce stade.

Ce principe découle d’une jurisprudence constante : l’expertise ne peut porter que sur des informations réellement disponibles dans l’entreprise.

Dans l’affaire jugée, l’entreprise faisait valoir que :

• des négociations étaient en cours sur la mobilité des salariés,

• aucun plan de mobilité n’avait encore été formalisé.

Or le droit prévoit un mécanisme spécifique.

Selon l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail doit inclure les mesures visant à améliorer la mobilité domicile-travail.

Ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif que l’employeur doit alors élaborer un plan de mobilité employeur.

La Cour en déduit une règle claire :

👉 Tant que la négociation obligatoire est en cours, l’employeur n’est pas tenu d’avoir établi un plan de mobilité.

Dans ce contexte, le CSE et son expert ne peuvent pas exiger la communication d’un document qui n’a pas encore été créé.

Au-delà de la question procédurale, cette décision révèle une évolution profonde du rôle du CSE.

Les politiques de mobilité ne relèvent plus uniquement de la gestion logistique de l’entreprise. Elles deviennent un levier stratégique du dialogue social.

En effet, la mobilité des salariés influence :

• l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,

• les coûts de transport supportés par les salariés,

• l’accès à l’emploi dans certains territoires,

• l’empreinte carbone des entreprises.

La Cour de cassation reconnaît ainsi que ces questions doivent être intégrées à l’analyse de la politique sociale de l’entreprise.

Pour les représentants du personnel, cet arrêt apporte plusieurs enseignements opérationnels.

1. Vérifier l’existence du plan de mobilité

Avant de demander sa communication, les élus doivent identifier si :

• un accord collectif sur la mobilité existe,

• un plan de mobilité employeur a été formalisé.

Sans cela, la demande d’expertise peut être juridiquement contestée.

2. Intégrer les enjeux environnementaux dans l’analyse sociale

Depuis la réforme de la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), les élus doivent analyser les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

La mobilité des salariés fait désormais partie de ces indicateurs stratégiques.

3. Utiliser la négociation collective

Le véritable levier d’action du CSE reste la négociation annuelle obligatoire sur la QVCT.

C’est dans ce cadre que les élus peuvent obtenir :

• des aides financières à la mobilité,

• des dispositifs de covoiturage,

• des mesures de télétravail,

• ou des horaires adaptés aux transports collectifs.

Cette décision illustre une transformation du droit social français.

Les questions environnementales – longtemps extérieures au dialogue social – deviennent progressivement un sujet central de gouvernance sociale de l’entreprise.

Le CSE n’est plus seulement un acteur du contrôle économique : il devient aussi un acteur de la transition écologique des organisations.

La mobilité des salariés, à la croisée des enjeux sociaux, économiques et environnementaux, pourrait ainsi devenir dans les prochaines années un nouveau terrain de négociation collective et de prévention des risques professionnels.

L’arrêt du 14 janvier 2026 clarifie la position du droit :
le plan de mobilité peut constituer un élément pertinent d’information pour le CSE, mais seulement s’il existe réellement ou si l’employeur est tenu de l’établir.

Cette décision rappelle surtout une réalité souvent sous-estimée :
les politiques de mobilité ne relèvent pas seulement de la gestion des transports, mais participent désormais de la stratégie sociale de l’entreprise.

Pour les élus du CSE, l’enjeu est donc clair : utiliser les outils juridiques – expertise, consultation et négociation collective – pour transformer la mobilité en levier d’amélioration des conditions de travail et de transition écologique.