Tout le monde a entendu parler des évolutions législatives majeures qui viennent d’intervenir dans le courant du premier semestre 2008 en matière de droit du travail.
La plus médiatisée pour les professionnels a sans aucun doute été celle dite de la recodification du Code du Travail.
Ce nouveau Code entré en application au 1er mai 2008, modifie, en effet considérablement, les pratiques professionnelles et nécessite, si ce n’est l’usage d’une table de concordance fournie avec les Codes papiers ou informatiques à tout le moins, la pratique d’un logiciel tel que celui recommandé par le Ministère du Travail et qui permet instantanément, à partir d’un article ancien ou nouveau, d’obtenir la correspondance.
Cependant, et sans minimiser la portée pratique de tels changements, il s’agit en réalité pour l’essentiel d’un bouleversement formel.
Or, il y a lieu de s’intéresser, s’agissant des mutations profondes de la législation du travail, aux mesures issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail telle que publiée au Journal Officiel de la République Française le lendemain 26 juin et donc rentrée en application 24 heures plus tard en France métropolitaine soit le 27 juin, ce texte étant d’application immédiate,
Cette curiosité doit être stimulée pour de multiples bonnes raisons :
Tout d’abord, cette loi intègre dans le Code du Travail les principes par dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Il s’agit d’une première révolution notable.
En effet, les partenaires sociaux avaient conclu un accord de modernisation dont la mise en œuvre nécessitait des adaptations législatives et réglementaires.
Pour ce qui est de la partie législative, tel a été le cas avec la parution de la loi du 25 juin 2008.
Pour ce qui est de la partie réglementaire, le gouvernement a fait publier deux décrets portant les numéros 2008 - 715 et 2008 - 716 et un arrêté consultable format PDF, et ce dès le 18 juillet.
Cette loi reprend différents points abordés par les partenaires sociaux et notamment :
La définition, la fixation de nouvelles durées pour la période d’essai en fonction de catégories professionnelles (deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres), le tout renouvelable une fois en cas d’accord de branche étendu.
La rupture de cette période d’essai est également réglementée.
L’adaptation des dispositions sur le licenciement, sa motivation et l’indemnité du licenciement ainsi que le reçu pour solde de tout compte : celui-ci devra désormais être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il deviendra libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y seront mentionnées.
Le premier décret ci-dessus rappelé fixe à cet égard le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, qui est doublée puisqu’elle est fixée désormais à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute un quinzième de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
Cela signifie que ce montant n’est donc pas changé en cas de licenciement pour motif économique mais qu’en revanche, il est doublé par rapport au montant antérieur au cas de licenciement pour motif personnel.
Cela est d’autant plus significatif que la loi a ramené de deux ans à une année la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale.
La modification du montant de l’indemnité légale de licenciement entraîne celle du montant d’autres indemnités qui sont calculées en fonction de l’indemnité légale de licenciement : l’indemnité légale versée en cas de mise à la retraite ; l’indemnité spéciale en cas de rupture du contrat de travail consécutif à un accident de travail.
Or, le décret ayant été publié au Journal Officiel le 19 juillet, ces dispositions sont applicables à compter du 20 juillet.
On suppose que pour les procédures en cours de licenciement à cette date, il conviendra de tenir compte de ces nouvelles dispositions si la lettre de licenciement n’avait pas encore été notifiée.
Tel était en tous les cas l’état de la jurisprudence antérieure. Et ne s’appliqueraient pas par contre aux salariés en cours de préavis.
Cette loi crée également des dispositions concernant le cas de recours au contrat à durée déterminée à objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, ce qui suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise
Surtout et enfin, la loi crée et intègre dans le Code du Travail une rupture dite conventionnelle (article 5).
Il s’agit à notre sens de la révolution majeure apportée par ce texte plus que les autres dispositions ci-dessus évoquées ou encore celles relatives au portage salarial ou même à l’abrogation des contrats nouvelle embauche qui sont ipso facto requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun – ce qui n’est que l’entérinement d’une jurisprudence devenue trop défavorable.
A cet égard, il convient de préciser que la Cour de cassation, chambre sociale par un arrêt numéro 1910 du 1er juillet 2008 a confirmé que le contrat nouvelle embauche est contraire aux dispositions de la convention numéro 158 de l’OIT (organisation internationale du travail).
Elle en a profité pour préciser le régime de la rupture de ce contrat et du droit à indemnité de précarité en cas de poursuite d’un CDD en CNE.
La rupture conventionnelle qui a fait l’objet d’une précédente chronique de Me Axelle Mourgues le 19 septembre 2008 reste une évolution majeure du droit du travail et il était, en conséquence, important d’attirer l’attention de l’ensemble des utilisateurs potentiels de ces mesures nouvelles et révolutionnaires, elles exigeront sans aucun doute, l’assistance d’un Conseil spécialisé en la matière tel que les avocats.
La plus médiatisée pour les professionnels a sans aucun doute été celle dite de la recodification du Code du Travail.
Ce nouveau Code entré en application au 1er mai 2008, modifie, en effet considérablement, les pratiques professionnelles et nécessite, si ce n’est l’usage d’une table de concordance fournie avec les Codes papiers ou informatiques à tout le moins, la pratique d’un logiciel tel que celui recommandé par le Ministère du Travail et qui permet instantanément, à partir d’un article ancien ou nouveau, d’obtenir la correspondance.
Cependant, et sans minimiser la portée pratique de tels changements, il s’agit en réalité pour l’essentiel d’un bouleversement formel.
Or, il y a lieu de s’intéresser, s’agissant des mutations profondes de la législation du travail, aux mesures issues de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail telle que publiée au Journal Officiel de la République Française le lendemain 26 juin et donc rentrée en application 24 heures plus tard en France métropolitaine soit le 27 juin, ce texte étant d’application immédiate,
Cette curiosité doit être stimulée pour de multiples bonnes raisons :
Tout d’abord, cette loi intègre dans le Code du Travail les principes par dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Il s’agit d’une première révolution notable.
En effet, les partenaires sociaux avaient conclu un accord de modernisation dont la mise en œuvre nécessitait des adaptations législatives et réglementaires.
Pour ce qui est de la partie législative, tel a été le cas avec la parution de la loi du 25 juin 2008.
Pour ce qui est de la partie réglementaire, le gouvernement a fait publier deux décrets portant les numéros 2008 - 715 et 2008 - 716 et un arrêté consultable format PDF, et ce dès le 18 juillet.
Cette loi reprend différents points abordés par les partenaires sociaux et notamment :
La définition, la fixation de nouvelles durées pour la période d’essai en fonction de catégories professionnelles (deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres), le tout renouvelable une fois en cas d’accord de branche étendu.
La rupture de cette période d’essai est également réglementée.
L’adaptation des dispositions sur le licenciement, sa motivation et l’indemnité du licenciement ainsi que le reçu pour solde de tout compte : celui-ci devra désormais être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il deviendra libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y seront mentionnées.
Le premier décret ci-dessus rappelé fixe à cet égard le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, qui est doublée puisqu’elle est fixée désormais à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute un quinzième de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
Cela signifie que ce montant n’est donc pas changé en cas de licenciement pour motif économique mais qu’en revanche, il est doublé par rapport au montant antérieur au cas de licenciement pour motif personnel.
Cela est d’autant plus significatif que la loi a ramené de deux ans à une année la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale.
La modification du montant de l’indemnité légale de licenciement entraîne celle du montant d’autres indemnités qui sont calculées en fonction de l’indemnité légale de licenciement : l’indemnité légale versée en cas de mise à la retraite ; l’indemnité spéciale en cas de rupture du contrat de travail consécutif à un accident de travail.
Or, le décret ayant été publié au Journal Officiel le 19 juillet, ces dispositions sont applicables à compter du 20 juillet.
On suppose que pour les procédures en cours de licenciement à cette date, il conviendra de tenir compte de ces nouvelles dispositions si la lettre de licenciement n’avait pas encore été notifiée.
Tel était en tous les cas l’état de la jurisprudence antérieure. Et ne s’appliqueraient pas par contre aux salariés en cours de préavis.
Cette loi crée également des dispositions concernant le cas de recours au contrat à durée déterminée à objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, ce qui suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise
Surtout et enfin, la loi crée et intègre dans le Code du Travail une rupture dite conventionnelle (article 5).
Il s’agit à notre sens de la révolution majeure apportée par ce texte plus que les autres dispositions ci-dessus évoquées ou encore celles relatives au portage salarial ou même à l’abrogation des contrats nouvelle embauche qui sont ipso facto requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun – ce qui n’est que l’entérinement d’une jurisprudence devenue trop défavorable.
A cet égard, il convient de préciser que la Cour de cassation, chambre sociale par un arrêt numéro 1910 du 1er juillet 2008 a confirmé que le contrat nouvelle embauche est contraire aux dispositions de la convention numéro 158 de l’OIT (organisation internationale du travail).
Elle en a profité pour préciser le régime de la rupture de ce contrat et du droit à indemnité de précarité en cas de poursuite d’un CDD en CNE.
La rupture conventionnelle qui a fait l’objet d’une précédente chronique de Me Axelle Mourgues le 19 septembre 2008 reste une évolution majeure du droit du travail et il était, en conséquence, important d’attirer l’attention de l’ensemble des utilisateurs potentiels de ces mesures nouvelles et révolutionnaires, elles exigeront sans aucun doute, l’assistance d’un Conseil spécialisé en la matière tel que les avocats.
