Concilier parcours professionnels sécurisés et flexibilité du travail n’est pas un défi impossible. "Mais une refondation du droit du travail s’impose, plaide Jacques Barthélémy, avocat conseil en droit social et co-auteur d’un rapport du Conseil d’Analyse économique. En l’état actuel, le droit social français, de nature très règlementaire, n’assure ni une bonne protection des travailleurs ni une bonne efficacité économique."
Capital.fr : Pourquoi faut-il, selon vous, réformer le droit du travail ?
Jacques Barthélémy : Apparu au 19ème siècle, notre droit social est trop vieux et n’est plus adapté. Entre 1974 et 2009, le nombre d’articles du Code du Travail a été multiplié par 2,5, ce qui entraîne une judiciarisation croissante des relations de travail. Et les conseils des Prud’hommes sont engorgés. En moyenne, ils mettent plus de 15 mois à rendre leur décision après une saisine, voire le double en cas d’appel. Une réforme ne suffit pas, il faut envisager une refonte totale. Un exemple : avec les nouvelles technologiques, les salariés travaillent de chez eux et revendiquent le droit à concilier vie privée et vie professionnelle. Dans 20 ans, je prédis que le droit du travail sera remplacé par le droit de l’activité professionnelle. Toute la difficulté est donc d’innover sans affaiblir les droits des salariés.
Capital.fr : Quel rôle doivent jouer les syndicats dans cette modernisation ?
Jacques Barthélémy : Notre droit du travail est trop règlementaire. Il faut le rendre plus contractuel, en s’appuyant sur les accords collectifs. La loi du 20 août 2008 qui reconnaît la valeur juridique des accords d’entreprise va dans le bon sens. Encore faut-il que les syndicats qui signent ces accords aient une vraie légitimité. Or, avec un taux de syndicalisation de 5%, ils ne sont pas représentatifs. D’où notre proposition de créer un "chèque syndical". Il s’agit de chèques co-financés par le salarié et l’entreprise sur le modèle des tickets restaurants. Les syndicats doivent aussi développer les services offerts aux employés, comme dans les pays scandinaves, où leurs homologues gèrent des mutuelles, une assistance juridique, etc.
Capital.fr : Pourquoi privilégier les accords collectifs à la loi ?
Jacques Barthélémy : A un arsenal législatif correspond la notion de sanction. A un arsenal contractuel correspond la notion de compromis. La "rupture conventionnelle" introduite par la loi du 25 janvier 2008 (NDLR : elle permet au salarié et à l’employeur de s’entendre sur les conditions de rupture du contrat de travail) est une avancée. Mais il faut aller plus loin en favorisant la conciliation et l’arbitrage pour régler les conflits du travail, sans passer devant un tribunal. Pour encourager les procédures de conciliation, il faut obliger employeur et salarié à comparaître et non se contenter d’une bataille par avocats interposés. Il faudrait aussi créer un "conseil d’arbitrage", afin de faciliter la médiation. Celui-ci comprendrait un représentant syndical employeur, un autre salarié et un expert tiers arbitre.
Capital.fr : Est-il possible d’assouplir le droit du travail, tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés ?
Jacques Barthélémy : C’est tout l’enjeu de la "flexicurité", affichée comme une priorité par l’Union européenne au sommet de Lisbonne en 2007. Pour certains économistes, il s’agit de donner plus de souplesse aux employeurs pour licencier avec des mesures pour amortir les effets des licenciements. Pour d’autres, cela consiste à sécuriser les parcours professionnels, notamment par le biais de la formation tout au long de la vie. Pour moi, le droit à l’employabilité (c’est-à-dire à conserver ou obtenir un emploi) devrait être inscrit dans chaque contrat de travail, avec notamment des droits définis à la formation.
Capital.fr : Malgré les réformes successives, la formation des salariés reste un vœu pieu. Qu’en pensez-vous ?
Jacques Barthélémy : La formation des salariés, à l’initiative des employeurs, ne fonctionne pas. La portabilité du droit individuel à la formation (DIF) est déjà un premier pas. Mais elle a été mal conçue. Les contentieux vont se multiplier lorsqu’un salarié licencié réalisera qu’il a perdu ses heures de DIF, à cause d’un défaut d’information. Je prône donc la création d’un "régime d’assurance d’employabilité". Plutôt que de solliciter les organismes collecteurs dont le fonctionnement est assez opaque, je préconise de créer un "compte épargne formation". Les salariés verseraient des sommes, abondées par l’entreprise, pour pouvoir financer le formation de leur choix quand bon leur semble.
Propos recueillis par Sandrine Chauvin
CAPITAL
Capital.fr : Pourquoi faut-il, selon vous, réformer le droit du travail ?
Jacques Barthélémy : Apparu au 19ème siècle, notre droit social est trop vieux et n’est plus adapté. Entre 1974 et 2009, le nombre d’articles du Code du Travail a été multiplié par 2,5, ce qui entraîne une judiciarisation croissante des relations de travail. Et les conseils des Prud’hommes sont engorgés. En moyenne, ils mettent plus de 15 mois à rendre leur décision après une saisine, voire le double en cas d’appel. Une réforme ne suffit pas, il faut envisager une refonte totale. Un exemple : avec les nouvelles technologiques, les salariés travaillent de chez eux et revendiquent le droit à concilier vie privée et vie professionnelle. Dans 20 ans, je prédis que le droit du travail sera remplacé par le droit de l’activité professionnelle. Toute la difficulté est donc d’innover sans affaiblir les droits des salariés.
Capital.fr : Quel rôle doivent jouer les syndicats dans cette modernisation ?
Jacques Barthélémy : Notre droit du travail est trop règlementaire. Il faut le rendre plus contractuel, en s’appuyant sur les accords collectifs. La loi du 20 août 2008 qui reconnaît la valeur juridique des accords d’entreprise va dans le bon sens. Encore faut-il que les syndicats qui signent ces accords aient une vraie légitimité. Or, avec un taux de syndicalisation de 5%, ils ne sont pas représentatifs. D’où notre proposition de créer un "chèque syndical". Il s’agit de chèques co-financés par le salarié et l’entreprise sur le modèle des tickets restaurants. Les syndicats doivent aussi développer les services offerts aux employés, comme dans les pays scandinaves, où leurs homologues gèrent des mutuelles, une assistance juridique, etc.
Capital.fr : Pourquoi privilégier les accords collectifs à la loi ?
Jacques Barthélémy : A un arsenal législatif correspond la notion de sanction. A un arsenal contractuel correspond la notion de compromis. La "rupture conventionnelle" introduite par la loi du 25 janvier 2008 (NDLR : elle permet au salarié et à l’employeur de s’entendre sur les conditions de rupture du contrat de travail) est une avancée. Mais il faut aller plus loin en favorisant la conciliation et l’arbitrage pour régler les conflits du travail, sans passer devant un tribunal. Pour encourager les procédures de conciliation, il faut obliger employeur et salarié à comparaître et non se contenter d’une bataille par avocats interposés. Il faudrait aussi créer un "conseil d’arbitrage", afin de faciliter la médiation. Celui-ci comprendrait un représentant syndical employeur, un autre salarié et un expert tiers arbitre.
Capital.fr : Est-il possible d’assouplir le droit du travail, tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés ?
Jacques Barthélémy : C’est tout l’enjeu de la "flexicurité", affichée comme une priorité par l’Union européenne au sommet de Lisbonne en 2007. Pour certains économistes, il s’agit de donner plus de souplesse aux employeurs pour licencier avec des mesures pour amortir les effets des licenciements. Pour d’autres, cela consiste à sécuriser les parcours professionnels, notamment par le biais de la formation tout au long de la vie. Pour moi, le droit à l’employabilité (c’est-à-dire à conserver ou obtenir un emploi) devrait être inscrit dans chaque contrat de travail, avec notamment des droits définis à la formation.
Capital.fr : Malgré les réformes successives, la formation des salariés reste un vœu pieu. Qu’en pensez-vous ?
Jacques Barthélémy : La formation des salariés, à l’initiative des employeurs, ne fonctionne pas. La portabilité du droit individuel à la formation (DIF) est déjà un premier pas. Mais elle a été mal conçue. Les contentieux vont se multiplier lorsqu’un salarié licencié réalisera qu’il a perdu ses heures de DIF, à cause d’un défaut d’information. Je prône donc la création d’un "régime d’assurance d’employabilité". Plutôt que de solliciter les organismes collecteurs dont le fonctionnement est assez opaque, je préconise de créer un "compte épargne formation". Les salariés verseraient des sommes, abondées par l’entreprise, pour pouvoir financer le formation de leur choix quand bon leur semble.
Propos recueillis par Sandrine Chauvin
CAPITAL
