Les Echos - 28/01/2010
par MURIEL JASOR
Deux cabinets cherchent à épauler les entreprises dans leur stratégie de diversité. Avec une approche globale et un positionnement en interface entre les associations et les employeurs.
Rares sont les intervenants qui proposent aux entreprises une démarche globale de la diversité, depuis la mise en place d'une stratégie jusqu'au recrutement en passant par la formation du management intermédiaire. C'est ainsi toutefois que se positionne DiversiT, issu du tout récent rapprochement des expertises de l'agence de publicité DraftFCB (filiale de l'américain Interpublic) et du cabinet L & A que dirige Patrick Lozes, également président du Conseil représentatif des associations noires (Cran). Ce cabinet entend proposer une gamme complète de services aux grandes entreprises. Un type d'offre que cherchent aussi à développer Hamid Senni et Brad Meyer au sein de Vision Enabler, leur cabinet créé à Londres en 2005.
« La diversité est un progrès social et un avantage concurrentiel pour l'entreprise » , explique Patrick Lozes. « L'être humain sait gérer la multiplicité. La diversité est en plus empreinte de compétitivité » , renchérit Benoît Héry, président de DraftFCB. Mais pour que diversité rime avec efficacité, il faut se positionner en interface entre une myriade d'associations et le monde de l'entreprise. « Car le secteur associatif, qui se place dans l'affect, oublie trop souvent les compétences , explique Hamid Senni. Et en face, quantité d'entreprises ne font rien ou bien se limitent à des signatures de chartes et de labels. » Pour faire passer les entreprises à la vitesse supérieure, le discours sur la diversité doit donc se positionner sur le seul terrain économique.
Recruter différemment
Pour sa part, DiversiT a déjà rencontré un bon nombre de grands patrons du CAC 40 pour leur expliquer comment recruter différemment, mais pas seulement. « Il leur faut aussi une stratégie, des plans marketing et de communication et un management interne spécifique » , prévient Patrick Lozes. Pour s'adresser directement aux candidats potentiels, « passer par tous les médias, y compris communautaires (comme les magazines « Gazelle » ou « Miss Ebène », NDLR), s'impose » . Autre support de travail pour DiversiT : les groupements d'associations, parmi lesquels figurent le Cran et le Club du XXIe siècle. « Enfin, il y a le réseau international de DraftFCB, qui fonde la singularité et l'originalité de notre offre de services » , rappelle Benoît Héry. Sans compter l'entregent de Patrick Lozes, qui l'a propulsé comme interlocuteur privilégié des pouvoirs publics.
De leur côté, Hamid Senni et Brad Meyer ont créé le club Vision Enabler, « qui fonctionne comme un " think tank " » et au sein duquel se retrouvent des entreprises comme Ernst & Young France, Groupama et L'Oréal. Cette plate-forme permet d'analyser des points de blocage et de confronter les solutions. Pour ses interventions auprès des entreprises, Hamid Senni peut aussi s'appuyer sur sa propre expérience de jeune diplômé d'origine modeste et maghrébine, relatée dans son ouvrage « De la cité à la City » (Editions de l'Archipel) préfacé par la présidente du Medef, Laurence Parisot.
« Le plus difficile avec la diversité, c'est le vocabulaire » , remarque Hamid Senni. « Quand je parle de promotion de la diversité, souvent on me corrige pour parler de quotas et de lutte contre les discriminations. » Autre souci : convaincre un PDG ne suffit pas. « C'est en dessous que ça coince » , reconnaît Benoît Héry. Il faut donc parvenir à persuader tous les échelons hiérarchiques. « Signer des chartes, obtenir des labels et créer des fondations, c'est très bien mais l'économie mondialisée pousse encore plus à l'action. Sur le terrain économique, la diversité marche aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne, en Suède... Pourquoi pas en France ? » s'enflamme Hamid Senni. « Et ce n'est pas la pénurie d'emploi qui crée la discrimination. C'est parce qu'il y a eu trop longtemps discrimination et donc privation de créativité, d'innovation et de compétitivité qu'il y a aussi pénurie d'emplois » , ajoute-t-il. Traiter de la diversité, c'est aussi faire de la « gestion de colère », comme le relèvent les Anglo-Saxons.
par MURIEL JASOR
Deux cabinets cherchent à épauler les entreprises dans leur stratégie de diversité. Avec une approche globale et un positionnement en interface entre les associations et les employeurs.
Rares sont les intervenants qui proposent aux entreprises une démarche globale de la diversité, depuis la mise en place d'une stratégie jusqu'au recrutement en passant par la formation du management intermédiaire. C'est ainsi toutefois que se positionne DiversiT, issu du tout récent rapprochement des expertises de l'agence de publicité DraftFCB (filiale de l'américain Interpublic) et du cabinet L & A que dirige Patrick Lozes, également président du Conseil représentatif des associations noires (Cran). Ce cabinet entend proposer une gamme complète de services aux grandes entreprises. Un type d'offre que cherchent aussi à développer Hamid Senni et Brad Meyer au sein de Vision Enabler, leur cabinet créé à Londres en 2005.
« La diversité est un progrès social et un avantage concurrentiel pour l'entreprise » , explique Patrick Lozes. « L'être humain sait gérer la multiplicité. La diversité est en plus empreinte de compétitivité » , renchérit Benoît Héry, président de DraftFCB. Mais pour que diversité rime avec efficacité, il faut se positionner en interface entre une myriade d'associations et le monde de l'entreprise. « Car le secteur associatif, qui se place dans l'affect, oublie trop souvent les compétences , explique Hamid Senni. Et en face, quantité d'entreprises ne font rien ou bien se limitent à des signatures de chartes et de labels. » Pour faire passer les entreprises à la vitesse supérieure, le discours sur la diversité doit donc se positionner sur le seul terrain économique.
Recruter différemment
Pour sa part, DiversiT a déjà rencontré un bon nombre de grands patrons du CAC 40 pour leur expliquer comment recruter différemment, mais pas seulement. « Il leur faut aussi une stratégie, des plans marketing et de communication et un management interne spécifique » , prévient Patrick Lozes. Pour s'adresser directement aux candidats potentiels, « passer par tous les médias, y compris communautaires (comme les magazines « Gazelle » ou « Miss Ebène », NDLR), s'impose » . Autre support de travail pour DiversiT : les groupements d'associations, parmi lesquels figurent le Cran et le Club du XXIe siècle. « Enfin, il y a le réseau international de DraftFCB, qui fonde la singularité et l'originalité de notre offre de services » , rappelle Benoît Héry. Sans compter l'entregent de Patrick Lozes, qui l'a propulsé comme interlocuteur privilégié des pouvoirs publics.
De leur côté, Hamid Senni et Brad Meyer ont créé le club Vision Enabler, « qui fonctionne comme un " think tank " » et au sein duquel se retrouvent des entreprises comme Ernst & Young France, Groupama et L'Oréal. Cette plate-forme permet d'analyser des points de blocage et de confronter les solutions. Pour ses interventions auprès des entreprises, Hamid Senni peut aussi s'appuyer sur sa propre expérience de jeune diplômé d'origine modeste et maghrébine, relatée dans son ouvrage « De la cité à la City » (Editions de l'Archipel) préfacé par la présidente du Medef, Laurence Parisot.
« Le plus difficile avec la diversité, c'est le vocabulaire » , remarque Hamid Senni. « Quand je parle de promotion de la diversité, souvent on me corrige pour parler de quotas et de lutte contre les discriminations. » Autre souci : convaincre un PDG ne suffit pas. « C'est en dessous que ça coince » , reconnaît Benoît Héry. Il faut donc parvenir à persuader tous les échelons hiérarchiques. « Signer des chartes, obtenir des labels et créer des fondations, c'est très bien mais l'économie mondialisée pousse encore plus à l'action. Sur le terrain économique, la diversité marche aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne, en Suède... Pourquoi pas en France ? » s'enflamme Hamid Senni. « Et ce n'est pas la pénurie d'emploi qui crée la discrimination. C'est parce qu'il y a eu trop longtemps discrimination et donc privation de créativité, d'innovation et de compétitivité qu'il y a aussi pénurie d'emplois » , ajoute-t-il. Traiter de la diversité, c'est aussi faire de la « gestion de colère », comme le relèvent les Anglo-Saxons.
