Visites médicales et entretiens professionnels : quels droits pour le CSE ?

Le 4 novembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur plusieurs demandes formulées par une salariée dans le cadre d'un litige avec son ancien employeur.
Engagée en 2001 comme cadre opticienne, puis licenciée en juin 2020, la salariée contestait notamment l'absence d'entretiens professionnels et de visites médicales périodiques.
Elle considérait que ces manquements justifiaient une indemnisation, indépendamment de la démonstration d'un préjudice particulier.
La Cour de cassation n'a pas retenu cette analyse.
Elle précise que le défaut d'entretien professionnel ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à réparation. Le salarié doit établir le préjudice effectivement subi.
Elle applique également cette exigence à l'absence de visite médicale périodique.
Il faut donc distinguer le manquement à une obligation légale et le droit à une indemnisation individuelle.
Consulter l'arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2026, n° 25-15.603.

L'entretien professionnel constitue un outil essentiel de suivi des compétences et des perspectives d'évolution des salariés.
Dans l'affaire examinée, les faits relevaient de l'ancien dispositif, prévoyant en principe un entretien tous les deux ans et un état des lieux récapitulatif tous les six ans.
La Cour considère que l'absence de cet entretien ne démontre pas automatiquement une perte de chance professionnelle ou un autre dommage indemnisable.
Pour obtenir des dommages-intérêts, le salarié doit établir les conséquences concrètes du manquement.
Il peut notamment invoquer, lorsque les circonstances le justifient, une difficulté d'accès à la formation ou une évolution professionnelle compromise, à condition d'en rapporter la preuve.
Cette décision ne remet pas en cause l'obligation d'organiser les entretiens.
Elle ne supprime pas davantage les mécanismes légaux spécifiques, notamment l'abondement correctif du compte personnel de formation lorsque ses conditions sont réunies.

Depuis la réforme issue de la loi du 24 octobre 2025, l'article L.6315-1 du Code du travail organise l'entretien de parcours professionnel.
Le dispositif prévoit notamment :

• Un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche.
• Un entretien tous les quatre ans, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.
• Un état des lieux récapitulatif du parcours tous les huit ans.
• Des entretiens adaptés à certaines reprises d'activité et étapes de carrière.
• Une articulation renforcée avec la prévention de l'usure professionnelle.

L'entretien doit notamment aborder les compétences, les besoins de formation et les perspectives d'évolution.
Il ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le non-respect de certaines obligations peut entraîner un abondement correctif du CPF.
L'absence de dommages-intérêts automatiques ne signifie donc pas absence de conséquences juridiques pour l'employeur.

Le second apport de l'arrêt concerne le suivi individuel de l'état de santé des salariés.
La Cour de cassation estime que l'absence de visite d'information et de prévention périodique n'entraîne pas nécessairement une atteinte à la santé ouvrant droit à réparation.
Le salarié doit démontrer le préjudice dont il demande l'indemnisation.
Cette position ne remet nullement en cause les obligations de surveillance médicale prévues par le Code du travail.
L'article R.4624-16 prévoit, pour le suivi individuel de droit commun, une périodicité de renouvellement de la visite d'information et de prévention ne pouvant excéder cinq ans.
Des règles particulières s'appliquent aux salariés bénéficiant d'un suivi adapté ou renforcé.
L'employeur doit donc veiller à ce que les salariés bénéficient du suivi correspondant à leur situation professionnelle et aux risques auxquels ils sont exposés.

La question de l'indemnisation ne doit pas masquer celle de la prévention.
L'article L.4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation comprend notamment la prévention des risques, l'information, la formation et la mise en place d'une organisation appropriée.
Le suivi médical constitue un élément de cette démarche.
Il permet notamment d'identifier des situations nécessitant une adaptation du poste ou une intervention du service de prévention et de santé au travail.
L'absence de visite peut donc révéler une défaillance organisationnelle, même lorsque le salarié ne parvient pas à démontrer un préjudice indemnisable.
Pour le CSE, la prévention doit intervenir avant qu'un dommage ne survienne, et non uniquement lorsqu'un contentieux apparaît.

Le CSE dispose de prérogatives importantes en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'article L.2312-9 du Code du travail prévoit notamment sa participation à l'analyse des risques professionnels et sa capacité à proposer des actions de prévention.
Les élus peuvent s'intéresser aux modalités collectives de suivi des visites médicales, aux difficultés d'accès au service de prévention et de santé au travail et aux mesures prises pour éviter les retards.
Ils peuvent également examiner la politique de formation, les évolutions des compétences et les démarches de maintien dans l'emploi.
Cette vigilance doit toutefois respecter la confidentialité des informations médicales individuelles.
Le CSE n'a pas vocation à accéder aux diagnostics ou aux dossiers médicaux des salariés.
Son intervention porte sur l'organisation du suivi, les indicateurs collectifs et la prévention.

Pour transformer cette jurisprudence en actions concrètes, INSTANT CSE recommande d'intégrer les vérifications suivantes aux travaux du comité.


 
 

Point de contrôle	Question à poser à la direction
1. Entretiens de parcours	Quel pourcentage de salariés bénéficie des entretiens dans les délais applicables ?
2. Traçabilité	Les entretiens donnent-ils lieu à un document remis au salarié ?
3. Accès à la formation	Comment les besoins identifiés sont-ils intégrés au plan de développement des compétences ?
4. Parcours professionnels	Quelles mesures accompagnent les mobilités, reconversions et fins de carrière ?
5. Suivi médical	Quels indicateurs collectifs permettent de repérer les visites en retard ?
6. Salariés exposés	Les périodicités particulières de suivi sont-elles respectées ?
7. Maintien dans l'emploi	Comment les préconisations du médecin du travail sont-elles prises en compte ?
8. Actions correctives	Quel plan d'action est engagé en cas de retard ou de dysfonctionnement ?

Cette grille constitue un support de dialogue social. Elle ne crée pas de droit général à obtenir des informations médicales individuelles.
Les réponses peuvent permettre de définir des indicateurs de suivi, des échéances et des mesures correctives.

Le CSE peut proposer une démarche en trois étapes.
Première étape : établir un diagnostic collectif. Il s'agit d'identifier les difficultés récurrentes concernant les entretiens, l'accès à la formation ou les délais de suivi médical.
Deuxième étape : analyser les causes. Les dysfonctionnements peuvent provenir d'une organisation insuffisamment structurée, d'un défaut de coordination ou de difficultés rencontrées par les services concernés.
Troisième étape : suivre les mesures correctives. Les élus peuvent demander une présentation régulière des progrès réalisés et des obstacles persistants.
L'objectif n'est pas de rechercher systématiquement une faute individuelle, mais de contribuer à l'amélioration des pratiques de l'entreprise.

Le CSE peut proposer une démarche en trois étapes.
Première étape : établir un diagnostic collectif. Il s'agit d'identifier les difficultés récurrentes concernant les entretiens, l'accès à la formation ou les délais de suivi médical.
Deuxième étape : analyser les causes. Les dysfonctionnements peuvent provenir d'une organisation insuffisamment structurée, d'un défaut de coordination ou de difficultés rencontrées par les services concernés.
Troisième étape : suivre les mesures correctives. Les élus peuvent demander une présentation régulière des progrès réalisés et des obstacles persistants.
L'objectif n'est pas de rechercher systématiquement une faute individuelle, mais de contribuer à l'amélioration des pratiques de l'entreprise.

L'arrêt du 4 novembre 2026 rappelle une distinction fondamentale : l'existence d'un manquement ne suffit pas toujours à établir le droit à des dommages-intérêts.
Pour autant, l'employeur reste tenu de respecter ses obligations légales.
Les élus du CSE ont donc intérêt à privilégier une démarche proactive : identifier les retards, examiner les causes organisationnelles et proposer des mesures adaptées.
La protection des salariés ne se mesure pas uniquement à l'indemnisation des préjudices. Elle repose d'abord sur la capacité à prévenir les risques et à sécuriser les parcours professionnels.

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• Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2026, n° 25-15.603
• Code du travail – Article L.6315-1 : entretien de parcours professionnel
• Code du travail – Article R.4624-16 : suivi médical périodique
• Code du travail – Article L.4121-1 : obligation de prévention
• Code du travail – Article L.2312-9 : attributions du CSE