La loi sur la sécurisation de l’emploi vient d’être publiée au Journal officiel. Transcrivant l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, cette loi consacre de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations aux employeurs :
En voici les principaux points :
Encadrement du temps partiel : le coût des CDD est plus élevé (cotisation supplémentaire à l’assurance chômage). Le temps partiel est limité à 24 heures hebdomadaires minimum (sauf demande du salarié) et les heures complémentaires sont majorées de 10 % à partir de la première heure (avenant obligatoire au contrat de travail).
Création obligatoire d’une complémentaire santé : participation de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, à la création obligatoire et au financement d’une couverture santé collective avant le 1er janvier 2016.
Accords de maintien dans l’emploi : en cas de graves difficultés conjoncturelles, l’entreprise a la possibilité, sous réserve de signature d’accords majoritaires, et pendant 2 ans maximum, d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, sauf pour celles égales ou inférieures à 120 % du Smic.
Accord de mobilité : l’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, mais il doit alors négocier avec les syndicats un accord sur la mobilité interne, apportant notamment des protections au salarié (respect de la vie personnelle et familiale, formation, compensation de la perte du pouvoir d’achat, etc.)
Renforcement de l’information des représentants du personnel : l’entreprise est tenue de leur transmettre chaque année les orientations stratégiques et mettre à leur disposition une base de données économiques et sociales. Il doit justifier de l’utilisation du crédit impôt compétitivité emploi (CICE).
Représentation des salariés au conseil d’administration de l’entreprise dans les entreprises d’au moins 5 000 salariés.
Procédure de licenciement : dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur qui souhaite procéder à un plan social doit, soit signer un accord majoritaire avec les syndicats puis en demander l’homologation à l’administration, soit obtenir directement la validation de celle-ci. L’employeur qui a l’intention de fermer son entreprise est par ailleurs tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.
Nous avons par conséquent mis en place un plan d’action pour vous accompagner dans le changement que va demander l'application du texte.
Le premier rendez-vous concerne les "INSTANTS T", véritable rendez-vous pour vous initier à cette actualité, ensuite nous avons prévus une formation sur la base de deux jours. Deux jours ? oui, les changements sont conséquents et cela ne nous semble pas professionnel de traiter en une heure, ou une journée. Nous souhaitons vous donner tous les moyens indispensables pour développer vos compétences en la matière.
Comme je dis souvent et à maintes reprises, soyez acteurs de votre propre system et non simple spectateur.
En voici les principaux points :
Encadrement du temps partiel : le coût des CDD est plus élevé (cotisation supplémentaire à l’assurance chômage). Le temps partiel est limité à 24 heures hebdomadaires minimum (sauf demande du salarié) et les heures complémentaires sont majorées de 10 % à partir de la première heure (avenant obligatoire au contrat de travail).
Création obligatoire d’une complémentaire santé : participation de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, à la création obligatoire et au financement d’une couverture santé collective avant le 1er janvier 2016.
Accords de maintien dans l’emploi : en cas de graves difficultés conjoncturelles, l’entreprise a la possibilité, sous réserve de signature d’accords majoritaires, et pendant 2 ans maximum, d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, sauf pour celles égales ou inférieures à 120 % du Smic.
Accord de mobilité : l’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, mais il doit alors négocier avec les syndicats un accord sur la mobilité interne, apportant notamment des protections au salarié (respect de la vie personnelle et familiale, formation, compensation de la perte du pouvoir d’achat, etc.)
Renforcement de l’information des représentants du personnel : l’entreprise est tenue de leur transmettre chaque année les orientations stratégiques et mettre à leur disposition une base de données économiques et sociales. Il doit justifier de l’utilisation du crédit impôt compétitivité emploi (CICE).
Représentation des salariés au conseil d’administration de l’entreprise dans les entreprises d’au moins 5 000 salariés.
Procédure de licenciement : dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur qui souhaite procéder à un plan social doit, soit signer un accord majoritaire avec les syndicats puis en demander l’homologation à l’administration, soit obtenir directement la validation de celle-ci. L’employeur qui a l’intention de fermer son entreprise est par ailleurs tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.
Nous avons par conséquent mis en place un plan d’action pour vous accompagner dans le changement que va demander l'application du texte.
Le premier rendez-vous concerne les "INSTANTS T", véritable rendez-vous pour vous initier à cette actualité, ensuite nous avons prévus une formation sur la base de deux jours. Deux jours ? oui, les changements sont conséquents et cela ne nous semble pas professionnel de traiter en une heure, ou une journée. Nous souhaitons vous donner tous les moyens indispensables pour développer vos compétences en la matière.
Comme je dis souvent et à maintes reprises, soyez acteurs de votre propre system et non simple spectateur.
bulletin inscription ANI du 11 janvier du changement pour les missions des IRP.pdf
(275.77 Ko)
Les instants T.pdf
(265.76 Ko)
