À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la durée des prescriptions d'arrêt de travail évoluent. Une première prescription sera en principe plafonnée à 31 jours, tandis qu'une prolongation sera plafonnée à 62 jours. Ces nouvelles règles résultent du décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières.
Cette réforme va naturellement attirer l'attention sur la durée des arrêts maladie.
Pour les entreprises, les directions RH et les représentants du personnel, elle devrait pourtant conduire à poser une question beaucoup plus large :
Que nous disent les arrêts de travail de l'état de santé d'une organisation et de ses conditions de travail ?
Car un taux d'absentéisme n'est pas un diagnostic.
Une augmentation des arrêts ne démontre pas, à elle seule, l'existence de mauvaises conditions de travail. À l'inverse, considérer les absences uniquement comme un coût à réduire peut conduire à passer à côté de signaux importants : charge excessive, désorganisation, difficultés managériales, perte de sens, tensions professionnelles, vieillissement des collectifs, usure professionnelle ou risques psychosociaux.
Pour INSTANT CSE, l'enjeu est donc de passer de la gestion de l'absence à l'analyse du travail.
Ce qui change réellement au 1er septembre 2026
Le nouveau article R.162-1-7-1 du Code de la sécurité sociale fixe deux plafonds :
31 jours pour une première prescription d'arrêt de travail ;
62 jours pour une prolongation.
Ces règles s'appliquent aux prescriptions et prolongations établies à compter du 1er septembre 2026. Le décret précise également que ces plafonds ne sont pas applicables à Mayotte.
Il faut toutefois immédiatement éviter une interprétation erronée.
31 jours ne signifie pas qu'un salarié ne pourra plus être arrêté plus d'un mois
La réforme encadre la durée d'une prescription, et non la durée totale pendant laquelle une personne peut médicalement être en arrêt.
De même, 62 jours constituent le plafond de principe applicable à une prolongation, et non une durée maximale absolue de l'arrêt maladie.
Le législateur a prévu des possibilités de dérogation.
Une durée supérieure reste possible lorsqu'elle est médicalement justifiée
À compter du 1er septembre 2026, l'article L.162-4-4 du Code de la sécurité sociale permet notamment au prescripteur habilité à prolonger l'arrêt de déroger au plafond applicable lorsqu'il justifie, sur la prescription, la nécessité d'une durée plus longue au regard de la situation du patient et, lorsqu'elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé.
Il serait donc inexact d'annoncer :
« À partir du 1er septembre, un arrêt maladie ne pourra pas dépasser 31 ou 62 jours. »
La formulation correcte est plutôt :
À partir du 1er septembre 2026, la durée de chaque prescription d'arrêt de travail est encadrée par de nouveaux plafonds, avec des possibilités de dérogation prévues par la loi.
Cette distinction est essentielle pour les salariés, mais également pour les RH et les représentants du personnel.
Pourquoi cette réforme ne doit pas devenir uniquement un débat sur l'absentéisme
Les arrêts maladie ont un coût organisationnel.
Ils peuvent conduire à des remplacements, des modifications de planning, des heures supplémentaires, du recours à l'intérim ou à une redistribution temporaire des activités.
Il serait donc artificiel de nier l'enjeu économique.
Mais l'erreur consisterait à raisonner uniquement ainsi :
Arrêts → absentéisme → coût → réduction de l'absentéisme.
Cette chaîne de raisonnement est insuffisante.
Il faut également pouvoir examiner :
Travail → exposition aux risques → santé → arrêts éventuels → conséquences sur le collectif → prévention.
Ce changement de perspective est fondamental.
Il ne s'agit plus seulement de demander :
« Comment faire baisser l'absentéisme ? »
mais :
« Que pouvons-nous comprendre des situations de travail à partir des indicateurs dont nous disposons ? »
L'absentéisme est un indicateur, pas une cause
C'est probablement le premier principe à retenir.
Lorsqu'un tableau de bord indique que l'absentéisme est passé de 5 % à 7 %, cette information ne permet pas, à elle seule, d'expliquer pourquoi.
Plusieurs phénomènes peuvent intervenir :
maladies sans rapport avec le travail ;
épidémies saisonnières ;
accidents de la vie ;
vieillissement de la population salariée ;
pathologies chroniques ;
accidents du travail ou maladies professionnelles ;
usure professionnelle ;
contraintes physiques ;
charge de travail ;
organisation ;
tensions relationnelles ;
risques psychosociaux.
Il faut donc résister à deux conclusions opposées.
La première serait :
« Les salariés sont davantage absents, donc ils se désengagent. »
La seconde :
« L'absentéisme augmente, donc l'organisation du travail en est nécessairement responsable. »
Aucune de ces conclusions ne peut être tirée du seul taux d'absence.
L'indicateur doit déclencher une analyse, pas la remplacer.
Le véritable enjeu : rechercher les concentrations et les évolutions
Un taux global peut masquer une réalité beaucoup plus intéressante.
Imaginons une entreprise dont l'absentéisme reste globalement stable à 6 %.
À première vue, aucun signal particulier.
Mais si l'analyse montre :
Service A : 3 %
Service B : 4 %
Service C : 12 %
la question change immédiatement.
De même, il faut observer l'évolution dans le temps.
Un service qui passe de 4 % à 9 % en douze mois mérite probablement une analyse, même si le taux global de l'entreprise évolue peu.
Le CSE et la DRH devraient donc travailler sur la dynamique des indicateurs, et non uniquement sur leur photographie annuelle.
Quels indicateurs croiser avec les arrêts de travail ?
C'est ici que l'analyse devient véritablement intéressante.
L'absentéisme devrait être rapproché d'autres données sociales et organisationnelles.
Par exemple :
| Indicateur | Ce qu'il peut conduire à questionner |
|---|---|
| Arrêts courts répétés | organisation, fatigue, difficultés ponctuelles |
| Arrêts longs | maintien dans l'emploi, retour au travail, prévention de la désinsertion |
| Accidents du travail | exposition aux risques professionnels |
| Maladies professionnelles | usure et exposition dans la durée |
| Heures supplémentaires | charge et disponibilité des ressources |
| Turnover | stabilité des équipes |
| Démissions | attractivité et conditions d'exercice |
| Postes vacants | sous-effectif potentiel |
| Intérim/remplacements | continuité de l'organisation |
| Restrictions d'aptitude | adaptation des postes |
| Inaptitudes | parcours et prévention de la désinsertion |
| Signalements RPS | fonctionnement collectif et organisation |
| Mobilités demandées | difficultés éventuelles localisées |
Aucun indicateur pris isolément ne suffit.
En revanche, leur convergence peut faire apparaître une situation nécessitant une investigation plus approfondie.
C'est précisément l'approche qu'INSTANT CSE développe également dans son projet d'ordre du jour CSE de septembre 2026, qui propose de relier absentéisme, accidents du travail, emploi, compétences, prévention et organisation du travail.
Exemple : quand plusieurs indicateurs racontent la même histoire
Prenons une unité de travail de 40 salariés.
Sur douze mois :
- l'absentéisme augmente ;
- trois salariés démissionnent ;
- les heures supplémentaires progressent ;
- deux postes restent vacants ;
- plusieurs salariés signalent une charge de travail importante ;
- le recours aux remplacements augmente.
Aucun de ces éléments ne permet isolément de conclure que l'organisation est dangereuse.
Mais leur rapprochement justifie une question :
Existe-t-il un déséquilibre entre la charge réelle de travail et les ressources disponibles ?
À partir de là commence le véritable travail de prévention.
Il faut observer les situations.
Échanger avec les salariés.
Analyser les tâches.
Identifier les contraintes.
Comprendre les mécanismes de régulation utilisés par les équipes.
Comparer le travail prescrit et le travail réel.
C'est cette démarche qui permet de passer du tableau Excel au terrain.
L'obligation de prévention de l'employeur ne change pas avec la réforme des arrêts maladie
Le plafonnement des prescriptions ne modifie en rien les obligations générales de prévention prévues par le Code du travail.
L'article L.4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent des actions de prévention, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
C'est un point essentiel.
La prévention ne consiste donc pas uniquement à apprendre aux salariés à mieux supporter les contraintes.
Elle suppose également d'interroger l'organisation qui produit ou augmente certaines expositions.
Le Code du travail demande de combattre les risques à la source
L'article L.4121-2 du Code du travail définit les principes généraux de prévention.
Parmi eux figurent notamment :
éviter les risques ;
évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités ;
combattre les risques à la source ;
adapter le travail à l'homme ;
et planifier la prévention en intégrant notamment l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.
Cette architecture juridique permet de comprendre pourquoi une politique exclusivement centrée sur la réduction statistique de l'absentéisme peut être insuffisante.
Si les absences sont, pour partie, associées à certaines expositions professionnelles, la prévention doit chercher à agir sur les facteurs concernés et pas seulement sur leurs manifestations.
Faire baisser l'absentéisme n'est donc pas un objectif de prévention suffisant
C'est un point sur lequel INSTANT CSE défend déjà une position claire.
Nous avons notamment analysé les risques liés aux dispositifs d'intéressement utilisant directement la baisse de l'absentéisme comme indicateur de performance dans notre article :
Une organisation pourrait théoriquement afficher moins d'absences sans que les conditions de travail se soient améliorées.
Pourquoi ?
Parce qu'une baisse peut aussi s'accompagner de présentéisme, c'est-à-dire de salariés qui continuent à travailler alors que leur état de santé justifierait qu'ils s'arrêtent.
L'indicateur doit donc toujours être interprété.
Quel rôle pour le CSE ?
Pour les représentants du personnel, l'évolution du régime des arrêts de travail ne crée pas une nouvelle compétence spécifique du CSE.
En revanche, l'absentéisme peut constituer une donnée utile dans l'exercice de compétences déjà prévues par le Code du travail.
La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail.
L'enjeu pour les élus consiste donc moins à commenter le nombre d'arrêts qu'à mettre les données sociales en discussion avec les réalités du travail.
Les questions que le CSE peut poser
Lorsqu'une augmentation des absences apparaît dans les données sociales, les élus peuvent notamment demander :
Comment l'absentéisme évolue-t-il sur trois ans ?
Existe-t-il des différences importantes entre établissements, métiers, services ou unités de travail ?
Comment évoluent parallèlement les accidents du travail ?
Observe-t-on une augmentation des heures supplémentaires ?
Quels postes restent durablement vacants ?
Le recours à l'intérim ou aux remplacements augmente-t-il ?
Le turnover évolue-t-il dans les mêmes secteurs ?
Existe-t-il des difficultés de maintien dans l'emploi ?
Certaines unités de travail concentrent-elles plusieurs indicateurs défavorables ?
Quelles actions de prévention ont déjà été engagées ?
Comment leur efficacité est-elle évaluée ?
Cette méthode permet au CSE de passer d'une posture :
« Nous constatons une hausse de l'absentéisme »
à :
« Nous avons identifié plusieurs indicateurs convergents dans cette unité de travail et souhaitons comprendre les facteurs organisationnels susceptibles d'y contribuer. »
La qualité du dialogue social change complètement.
Attention à ne pas franchir la frontière des données médicales
Analyser les absences ne signifie évidemment pas que le CSE doit connaître l'état de santé individuel des salariés.
La question du comité porte sur les données collectives et les conditions de travail, non sur le diagnostic médical de telle ou telle personne.
Cette distinction doit être fermement maintenue.
Le CSE n'a pas besoin de connaître la pathologie d'un salarié pour demander pourquoi un service cumule :
absentéisme élevé + turnover + postes vacants + heures supplémentaires + signalements de surcharge.
C'est précisément l'organisation du travail qui doit alors devenir l'objet de la discussion.
Les arrêts courts et les arrêts longs ne posent pas nécessairement les mêmes questions
Une analyse pertinente doit également éviter de mélanger toutes les absences.
Des arrêts courts et répétés
Ils peuvent conduire à examiner notamment la fréquence, les secteurs concernés, les périodes, l'organisation et les difficultés de remplacement.
Des arrêts longs
Ils soulèvent davantage les questions de maintien dans l'emploi, de retour au travail, d'adaptation du poste et de prévention de la désinsertion professionnelle.
Des absences liées à des AT/MP
Elles doivent conduire à examiner directement les risques professionnels et les actions de prévention.
La durée seule ne permet donc pas de comprendre le phénomène.
L'effet invisible de l'absence : la charge reportée sur ceux qui restent
C'est un aspect trop souvent oublié.
Lorsqu'un salarié est absent, son travail ne disparaît pas nécessairement.
Il peut être :
reporté ;
redistribué ;
retardé ;
abandonné ;
réalisé en heures supplémentaires ;
pris en charge par un remplaçant ;
ou absorbé par les collègues.
Une boucle peut alors apparaître :
absence
→ report de charge
→ intensification pour l'équipe
→ fatigue
→ nouvelles difficultés
→ nouvelles absences potentielles.
Ce mécanisme n'est pas automatique.
Mais lorsqu'il apparaît, il faut travailler sur l'organisation de la continuité de l'activité, et pas seulement sur la personne absente.
La prévention primaire doit rester la priorité
Il est utile d'accompagner un salarié en difficulté.
Il est indispensable de préparer le retour d'un salarié après une absence longue.
Mais une politique de santé au travail ne peut pas reposer exclusivement sur des interventions individuelles.
La prévention primaire consiste à agir avant l'apparition du dommage, sur les facteurs de risques liés au travail.
Cela suppose par exemple de travailler sur :
- les effectifs ;
- la charge ;
- les horaires ;
- les objectifs ;
- les moyens disponibles ;
- les responsabilités ;
- les marges de manœuvre ;
- les coopérations ;
- le management ;
- les processus de décision ;
- les espaces permettant de discuter du travail.
C'est précisément cette logique que développe la rubrique Santé au travail et QVCT d'INSTANT CSE, notamment à travers l'accompagnement du DUERP et du PAPRIPACT à partir du travail réel.
Le DUERP doit intégrer ce que les indicateurs révèlent du travail
Lorsque plusieurs indicateurs convergent vers une difficulté particulière, la question de l'évaluation des risques doit être posée.
Le DUERP ne doit pas être considéré comme un document administratif produit une fois par an puis archivé.
Il doit permettre d'identifier les expositions et d'organiser la prévention.
Si une unité de travail connaît une évolution significative de plusieurs indicateurs, l'organisation doit donc se demander :
Notre évaluation des risques reflète-t-elle encore correctement la situation réelle de cette unité ?
Puis :
Les mesures prévues sont-elles suffisantes et efficaces ?
INSTANT CSE accompagne les organisations dans l'élaboration et la mise à jour du DUERP ainsi que la construction du PAPRIPACT, avec l'objectif de transformer les risques identifiés en actions hiérarchisées, planifiées et évaluables.
Sept étapes pour transformer les données d'absence en démarche de prévention
Plutôt qu'un simple tableau de bord annuel, nous proposons une méthode en sept étapes.
1. Mesurer
Observer l'évolution des absences dans le temps.
2. Segmenter
Comparer établissements, services, métiers et unités de travail dans le respect des règles relatives aux données personnelles.
3. Croiser
Mettre en relation les absences avec les autres indicateurs sociaux et de santé au travail.
4. Identifier les signaux
Rechercher les concentrations et évolutions inhabituelles.
5. Retourner au travail réel
Observer et discuter avec les professionnels afin de comprendre ce qui se passe effectivement dans l'activité.
6. Agir sur les causes accessibles à la prévention
Organisation, charge, moyens, coopération, management, équipements, compétences.
7. Évaluer
Vérifier si les actions mises en œuvre produisent effectivement les résultats attendus.
Cette dernière étape est essentielle.
Une action de prévention qui existe sur le papier n'est pas nécessairement une action efficace.
Direction et CSE : sortir du débat « absentéisme contre conditions de travail »
Le sujet peut rapidement devenir conflictuel.
La direction estime parfois que les représentants du personnel attribuent chaque absence aux conditions de travail.
Les élus peuvent, à l'inverse, considérer que l'employeur minimise les difficultés organisationnelles.
Cette opposition est stérile.
La bonne méthode consiste à construire un diagnostic partagé à partir des données et du travail réel.
Il faut pouvoir reconnaître simultanément que :
toutes les absences ne sont pas liées au travail ;
et que :
certaines organisations du travail peuvent contribuer à altérer la santé.
C'est précisément dans cet espace que le dialogue social devient utile.
De nouveaux indicateurs à inscrire dans le dialogue social
À partir de septembre, les CSE peuvent profiter de la préparation des consultations de fin d'année pour demander une lecture plus structurée des données.
Notre projet d'ordre du jour CSE de septembre 2026 propose déjà de rapprocher politique sociale, emploi, compétences et santé au travail.
Les élus peuvent aller plus loin et construire un tableau de bord partagé comportant, selon les caractéristiques de l'organisation :
absentéisme ;
AT/MP ;
turnover ;
heures supplémentaires ;
vacance de postes ;
recours à l'intérim ;
restrictions d'aptitude ;
inaptitudes ;
mobilités ;
formations ;
signalements RPS ;
actions DUERP/PAPRIPACT.
Le but n'est pas de produire davantage de chiffres.
Il est de faire dialoguer les chiffres entre eux.
Et si l'absentéisme devenait un signal de dialogue social ?
La réforme entrant en vigueur le 1er septembre 2026 va probablement conduire les entreprises à regarder de nouveau les arrêts de travail.
Profitons-en pour regarder au-delà de leur durée.
Le véritable enjeu n'est pas seulement :
31 jours ou 62 jours ?
Il est aussi :
Pourquoi certaines équipes connaissent-elles davantage d'absences ?
Quels autres indicateurs évoluent simultanément ?
Comment le travail est-il organisé ?
Quels risques ont été évalués ?
Quelles actions ont été mises en œuvre ?
Produisent-elles des résultats ?
Ces questions sont plus difficiles.
Mais elles sont aussi beaucoup plus utiles.
INSTANT CSE : passer de l'indicateur à l'analyse du travail
INSTANT CSE accompagne les CSE, directions et professionnels RH pour construire des démarches permettant de relier données sociales, santé au travail et organisation.
Notre intervention peut notamment porter sur :
- l'analyse des indicateurs sociaux ;
- l'identification des signaux faibles ;
- l'analyse des facteurs de risques psychosociaux ;
- le DUERP ;
- le PAPRIPACT ;
- l'analyse du travail réel ;
- la préparation des travaux du CSE ;
- la construction d'indicateurs de suivi ;
- l'organisation du dialogue entre direction et représentants du personnel.
Vous pouvez retrouver nos interventions dans notre espace Santé au travail et QVCT.
Et pour préparer concrètement vos travaux, consultez également les Dossiers de travail INSTANT CSE, conçus pour aider élus, directions et RH à analyser les situations, préparer le dialogue social et agir sur le travail, l'emploi et la santé.
À retenir
À compter du 1er septembre 2026, les prescriptions d'arrêt de travail seront en principe plafonnées à 31 jours pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation, sous réserve notamment des possibilités légales de dérogation médicalement justifiées.
Mais pour l'entreprise et le CSE, la réforme ne doit pas conduire à réduire le débat à la durée des arrêts.
L'absentéisme est un indicateur. Il n'est ni un diagnostic, ni une cause en lui-même.
Lorsqu'il évolue, la bonne question consiste à rechercher ce qui l'accompagne : accidents, turnover, charge, heures supplémentaires, vacance de postes, difficultés de recrutement, restrictions, organisation ou signaux RPS.
Le droit du travail impose parallèlement à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de construire une prévention agissant notamment sur l'organisation et les conditions de travail.
C'est pourquoi la question de rentrée ne devrait peut-être pas être seulement :
« Comment allons-nous gérer les nouvelles règles des arrêts de travail ? »
mais plutôt :
« Que savons-nous réellement des causes de nos absences et que nous disent-elles de notre organisation du travail ? »
Passer de la gestion de l'absence à la prévention des risques : c'est là que commence véritablement le travail commun de la direction, des RH et du CSE.
