164 branches concernées : au-delà des chiffres, un véritable enjeu social
Le 12 novembre 2026, la CGT a alerté sur les conséquences de la revalorisation du SMIC de 1,6 % annoncée par le Gouvernement pour le 1er décembre.
Selon l'organisation syndicale, 164 branches professionnelles, représentant plus de 14 millions de salariés, pourraient alors présenter au moins un minimum conventionnel inférieur au SMIC.
Fin octobre, le syndicat en recensait 122. La prochaine revalorisation pourrait donc concerner 42 branches supplémentaires.
Ces estimations ne constituent toutefois pas un décompte officiel partagé par l'ensemble des partenaires sociaux. Les méthodes de calcul et la prise en compte de certains engagements patronaux peuvent conduire à des résultats différents.
Mais l'essentiel n'est pas uniquement de savoir combien de branches sont concernées.
Le véritable enjeu est celui de la reconnaissance du travail : comment justifier qu'un salarié expérimenté, disposant de compétences particulières ou assumant davantage de responsabilités, gagne à peine plus qu'un salarié nouvellement recruté ?
Cette question dépasse largement les débats sur le montant du salaire minimum. Elle touche à l'attractivité des métiers, à la fidélisation des salariés et à la qualité du dialogue social.
Une grille inférieure au SMIC signifie-t-elle que l'entreprise est dans l'illégalité ?
Il faut distinguer le minimum conventionnel inscrit dans une grille salariale et la rémunération effectivement versée au salarié.
Lorsqu'un minimum conventionnel devient inférieur au SMIC applicable, l'employeur doit garantir au salarié une rémunération conforme au minimum légal, selon les règles de calcul et les éléments de salaire pris en compte pour vérifier son respect.
Une entreprise peut donc appliquer une convention collective dont certains coefficients sont dépassés, tout en respectant ses obligations salariales.
En revanche, l'augmentation du SMIC ne provoque pas automatiquement la revalorisation proportionnelle de l'ensemble des coefficients de la convention collective.
C'est précisément ce mécanisme qui peut entraîner une compression des écarts entre classifications.
L'article L.2241-10 du Code du travail prévoit notamment une obligation de négociation de branche lorsque le minimum professionnel des salariés sans qualification devient inférieur au SMIC, dans les conditions fixées par ce texte.
La question est donc double : garantir le respect du salaire minimum et préserver une progression cohérente des rémunérations.
Le tassement salarial : quand l'expérience perd de sa valeur
Prenons l'exemple fictif d'une entreprise dont la grille prévoit les rémunérations mensuelles brutes suivantes :
| Classification | Salaire mensuel |
|---|---|
| Niveau 1 – Débutant | 1 850 € |
| Niveau 2 – Salarié expérimenté | 1 910 € |
| Niveau 3 – Technicien qualifié | 1 980 € |
| Niveau 4 – Technicien confirmé | 2 080 € |
Imaginons qu'une revalorisation du salaire minimum oblige à augmenter uniquement le premier niveau.
L'écart entre le salarié débutant et le salarié expérimenté se réduit alors mécaniquement si les autres niveaux restent inchangés.
Cette situation peut alimenter un sentiment de dévalorisation des compétences acquises.
Pourquoi accepter davantage de responsabilités si la différence de rémunération devient insignifiante ? Pourquoi suivre une formation qualifiante si elle ne se traduit pas par une progression professionnelle et salariale ?
Les conséquences peuvent être importantes : démotivation, difficultés de recrutement, moindre attractivité des promotions ou tensions entre catégories professionnelles.
Le problème n'est pas l'augmentation du SMIC. Il réside dans l'absence éventuelle d'évolution des autres niveaux de rémunération.
Une politique salariale cohérente doit donc examiner la progression globale des classifications, et pas seulement les premiers coefficients.
Quel rôle pour les élus du CSE ?
Le CSE dispose d'attributions d'information et de consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l'emploi et, selon les situations, la marche générale de l'entreprise.
Dans ce cadre, l'analyse des rémunérations constitue un sujet important.
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) peut notamment fournir des informations sur l'évolution des rémunérations, la masse salariale et les indicateurs d'égalité professionnelle.
Les élus peuvent exploiter ces données pour comprendre les choix de l'employeur et identifier d'éventuelles difficultés.
Il faut néanmoins rappeler une distinction essentielle : le CSE ne négocie pas automatiquement les salaires à la place des organisations syndicales représentatives.
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, les négociations obligatoires sur les rémunérations relèvent normalement de ces derniers et de l'employeur.
Le CSE contribue, quant à lui, à la compréhension de la situation sociale et économique et peut formuler des observations dans le cadre de ses attributions.
Les 7 questions que les élus devraient poser à leur direction
1. Notre grille salariale est-elle toujours adaptée ?
Les élus doivent pouvoir identifier les minima applicables, les coefficients concernés par la hausse du SMIC et les éventuelles difficultés de cohérence entre classifications.2. Combien de salariés sont rémunérés à proximité du SMIC ?
Une analyse par catégorie professionnelle, ancienneté et classification permet de mesurer l'importance du phénomène dans l'entreprise, à partir de données collectives appropriées.3. Comment les écarts entre coefficients ont-ils évolué ?
Comparer les rémunérations sur trois à cinq ans permet d'identifier les catégories dont les perspectives salariales se sont réduites.L'analyse des écarts en euros et en pourcentage est particulièrement utile.
4. Les qualifications et l'expérience sont-elles réellement valorisées ?
Les formations suivies, les compétences acquises et les responsabilités exercées donnent-elles lieu à une reconnaissance professionnelle et salariale ?Les critères de promotion sont-ils suffisamment transparents ?
5. Les augmentations individuelles compensent-elles le tassement ?
Une augmentation globale de la masse salariale peut masquer des évolutions très différentes selon les salariés.Il convient donc de distinguer les augmentations générales, individuelles et les changements de classification.
6. Une révision des grilles est-elle envisagée pour 2027 ?
La direction prévoit-elle d'adapter les minima internes, les classifications ou les mécanismes de progression salariale ?Quelles sont les marges économiques disponibles ?
7. Quels indicateurs permettront de suivre les engagements ?
Les représentants du personnel peuvent proposer un suivi des écarts de rémunération, des promotions, des augmentations et des parcours professionnels.L'objectif n'est pas seulement d'obtenir des chiffres, mais de transformer leur analyse en questions utiles et en propositions concrètes.
Un nouvel enjeu financier pour certaines entreprises
Le décret n° 2026-1037 du 6 novembre 2026, publié le 10 novembre, ajoute une dimension financière à la question des minima de branche.
Il précise un mécanisme de calcul dérogatoire de certains allègements généraux de cotisations patronales lorsque les conditions réglementaires liées aux minima professionnels de branche sont réunies.
L'objectif est notamment d'inciter les branches concernées à faire évoluer leurs minima salariaux.
Le dispositif, applicable aux périodes d'emploi à compter du 1er janvier 2027, prévoit des conditions particulières et des exceptions.
Il serait donc inexact d'affirmer que toutes les entreprises appartenant aux 164 branches évoquées par la CGT subiront automatiquement une réduction de leurs allègements.
Pour les RH, ce nouveau contexte renforce l'intérêt d'un suivi régulier des grilles conventionnelles, des accords applicables et des évolutions de rémunération.
Outre-mer : tenir compte des réalités territoriales
En Martinique, Guadeloupe, Guyane et à La Réunion, les enjeux de pouvoir d'achat et de reconnaissance salariale doivent également être analysés au regard des conventions collectives applicables et des réalités économiques locales.
À Mayotte, les dispositions particulières relatives au salaire minimum nécessitent une analyse spécifique.
Les représentants du personnel doivent donc éviter les comparaisons automatiques avec la métropole.
Les classifications, les accords territoriaux et les modalités de rémunération peuvent présenter des particularités qu'il convient d'identifier avant toute proposition.
Négociations salariales 2027 : reconstruire des perspectives professionnelles
Le débat sur les minima conventionnels ne doit pas se limiter à une question de conformité juridique.
Il invite les entreprises à réfléchir à la reconnaissance des compétences, aux parcours professionnels et à l'attractivité des métiers.
Pour les élus, il s'agit d'identifier les situations de stagnation et de contribuer à une meilleure compréhension des politiques salariales.
Pour les directions RH, c'est l'occasion de construire des grilles plus lisibles et de prévenir les tensions liées aux écarts de rémunération.
Une négociation salariale réussie ne se mesure pas seulement au pourcentage d'augmentation obtenu. Elle doit également permettre aux salariés de comprendre comment leur travail, leurs compétences et leur expérience sont reconnus.
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