Et si les tensions dans les organisations étaient avant tout un problème de travail ?
Les entreprises n’ont jamais autant parlé de qualité de vie au travail, de bien-être, d’engagement ou de santé mentale. Pourtant, dans le même temps, les acteurs du dialogue social constatent une multiplication des difficultés : risques psychosociaux, fatigue managériale, perte de sens, conflits internes, absentéisme, désengagement, difficultés de recrutement, tensions lors des transformations organisationnelles.
Face à ces constats, les réponses apportées restent souvent centrées sur les comportements individuels : former les managers, sensibiliser les salariés, développer la communication, mettre en place des dispositifs de soutien psychologique.
Ces actions sont utiles. Mais elles ne répondent pas toujours à une question essentielle : que se passe-t-il réellement dans le travail ?
Derrière les tensions visibles se cachent souvent des difficultés plus profondes liées à l’organisation du travail elle-même.
Le travail réel : une notion essentielle pour comprendre les organisations
Le travail réel désigne l’activité effectivement réalisée par les salariés pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés.
Cette notion est issue des travaux de l’ergonomie, de la psychodynamique du travail et de la clinique de l’activité. Elle met en évidence l’écart permanent entre le travail prescrit et le travail réellement réalisé.
Le travail prescrit correspond à ce que prévoit l’organisation : procédures, indicateurs, objectifs, processus, fiches de poste, consignes.
Le travail réel correspond à ce que les salariés font concrètement pour produire un travail de qualité malgré les contraintes du quotidien.
Car travailler consiste en permanence à arbitrer, coopérer, gérer les imprévus, adapter les procédures, contourner certains obstacles, construire des compromis et parfois compenser les dysfonctionnements de l’organisation.
Le travail réel est donc le lieu où se rencontrent la performance, la santé, la qualité du travail et la capacité des collectifs à tenir dans la durée.
Pourquoi le travail réel devient un enjeu majeur de dialogue social ?
Pendant longtemps, le dialogue social s’est principalement concentré sur les salaires, l’emploi, le temps de travail, les restructurations ou les avantages sociaux.
Ces sujets demeurent fondamentaux. Mais les préoccupations exprimées aujourd’hui par les salariés concernent de plus en plus leurs conditions concrètes de travail.
Les représentants du personnel entendent régulièrement :
« Nous n’avons plus le temps de faire correctement notre travail. »
« Les procédures ne correspondent pas à la réalité. »
« Nous passons plus de temps à gérer les dysfonctionnements qu’à produire notre activité. »
« Les changements se succèdent sans prendre en compte les contraintes du terrain. »
Ces remontées ne sont pas seulement des difficultés individuelles. Elles constituent des informations précieuses sur le fonctionnement réel de l’organisation.
Le travail devient alors un objet central de dialogue social.
Le Code du travail conforte cette approche : le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment les conditions d’emploi, de travail, l’introduction de nouvelles technologies ou les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
Les élus du CSE : des observateurs privilégiés du travail réel
Les élus du CSE occupent une position unique dans l’entreprise.
Ils sont souvent les premiers destinataires des difficultés rencontrées par les salariés : surcharge, tensions, perte de sens, manque de moyens, transformations mal comprises, inquiétudes sur l’avenir du travail.
À travers les échanges quotidiens, les permanences, les enquêtes, les remontées individuelles et les consultations, ils recueillent une matière sociale essentielle.
Cette matière permet d’identifier :
- les irritants organisationnels ;
- les situations de surcharge ;
- les tensions de coopération ;
- les difficultés liées aux transformations ;
- les risques psychosociaux émergents ;
- les écarts entre le travail prescrit et le travail réellement réalisé.
La CSSCT/F3SCT : un levier pour analyser les conditions réelles de travail
La Commission santé, sécurité et conditions de travail constitue un espace particulièrement adapté pour aborder le travail réel.
Elle permet d’articuler les remontées du terrain, les situations de travail, les risques professionnels et les actions de prévention.
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans cette perspective, analyser le travail réel permet à la CSSCT de dépasser une logique limitée aux seuls accidents, incidents ou indicateurs d’alerte. Elle peut alors interroger les causes organisationnelles des difficultés : charge de travail, interruptions, priorités contradictoires, défaut de coopération, manque de régulation, transformations insuffisamment accompagnées.
Pourquoi les managers n’arrivent plus à réguler les tensions ?
Les managers de proximité sont aujourd’hui confrontés à une situation inédite.
Ils doivent simultanément atteindre les objectifs, accompagner les changements, soutenir les équipes, gérer les tensions, produire des reportings et appliquer les procédures.
Dans de nombreuses organisations, ils deviennent les principaux régulateurs des dysfonctionnements.
Ils absorbent les contradictions, les urgences, les arbitrages impossibles et les conséquences de décisions parfois éloignées du terrain.
Cette situation génère une fatigue managériale croissante.
Le problème n’est pas nécessairement un manque de compétences. Il réside souvent dans l’absence de réflexion collective sur le travail réel.
Un manager ne peut pas soutenir durablement une équipe si l’organisation ne lui donne pas les moyens de comprendre et de réguler l’activité réelle.
Le travail réel : un intérêt commun pour les directions et les représentants du personnel
Le travail réel présente une caractéristique rare : il peut réunir des acteurs qui poursuivent parfois des objectifs différents.
Les directions recherchent la performance, la qualité, l’adaptation, l’engagement et la continuité de l’activité.
Les représentants du personnel recherchent la santé, la prévention, des conditions de travail satisfaisantes, la reconnaissance et la capacité des salariés à réaliser un travail de qualité.
Le travail réel permet de construire un terrain de compréhension commun.
Lorsqu’une organisation permet aux salariés de bien faire leur travail, la performance progresse, les tensions diminuent, les risques psychosociaux reculent et les collectifs se renforcent.
Le dialogue social ne se limite plus alors à traiter les conséquences des difficultés. Il devient un espace pour comprendre les causes organisationnelles et construire des régulations collectives.
L’Observatoire Social du Travail : rendre visible le travail réel
L’une des principales difficultés rencontrées par les organisations est l’absence d’indicateurs permettant de comprendre ce qui se passe réellement dans le travail quotidien.
Les directions disposent souvent de données RH, de taux d’absentéisme, de turnover, d’enquêtes d’engagement ou d’indicateurs économiques.
Les représentants du personnel disposent des remontées des salariés, des alertes individuelles, des situations signalées lors des permanences et des constats réalisés sur le terrain.
Les managers disposent de leur connaissance opérationnelle, des difficultés rencontrées par leurs équipes et des contraintes de production.
Mais ces informations restent souvent dispersées.
L’Observatoire Social du Travail permet de structurer cette matière sociale. Il recueille les questions posées par les salariés, les préoccupations exprimées, les sujets récurrents et les signaux faibles liés aux conditions de travail, à la santé au travail, au dialogue social et aux transformations de l’organisation.
Chaque question posée par un salarié reçoit une réponse individualisée. Mais au-delà de la réponse apportée, ces sollicitations permettent de constituer progressivement une base d’analyse du travail réel.
L’Observatoire Social du Travail devient ainsi un outil de mesure, d’objectivation et d’aide à la décision.
Il permet d’identifier :
- les irritants organisationnels ;
- les tensions émergentes ;
- les difficultés managériales ;
- les problématiques de charge de travail ;
- les inquiétudes liées aux transformations ;
- les sujets récurrents exprimés par les salariés ;
- les besoins d’accompagnement des collectifs.
Un outil partagé pour les directions, les managers et les élus
L’Observatoire Social du Travail peut devenir un point d’appui pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Pour les directions, il permet d’identifier les signaux faibles, d’anticiper les risques sociaux, d’adapter les politiques RH et de mieux accompagner les transformations.
Pour les managers, il permet de mieux comprendre les difficultés rencontrées par les équipes, d’identifier les facteurs de tension et de développer des modes de régulation plus adaptés.
Pour les élus du CSE, il permet d’objectiver certaines remontées, d’alimenter les consultations, de préparer les travaux de la CSSCT et d’enrichir les analyses relatives aux conditions de travail.
Pour les salariés, il permet d’exprimer des préoccupations concrètes, d’obtenir des réponses et de contribuer à rendre visible la réalité du travail vécu.
L’Observatoire Social du Travail crée ainsi une passerelle entre parole individuelle, analyse collective et décision stratégique.
Vers un nouveau modèle de management
Le management du XXIe siècle ne peut plus être uniquement un management du contrôle.
Il doit devenir un management du travail.
Manager le travail réel consiste à comprendre l’activité des équipes, identifier les contraintes, soutenir les coopérations, favoriser les espaces de discussion, développer les capacités de régulation collective et accompagner les transformations.
Le manager ne devient plus seulement un pilote d’indicateurs.
Il devient un acteur de la qualité du travail.
Mais cette transformation ne peut pas reposer uniquement sur les managers. Elle suppose une démarche collective associant la direction, les RH, les représentants du personnel, les salariés, les services de prévention et les acteurs de santé au travail.
Transformer les organisations pour prévenir durablement les RPS
Les risques psychosociaux ne résultent pas uniquement de facteurs individuels.
Ils sont également produits par l’organisation du travail, les modes de management, les transformations mal accompagnées, l’absence de marges de manœuvre et la dégradation des collectifs.
Prévenir durablement les RPS suppose donc d’agir sur les causes organisationnelles.
Cette approche rejoint l’obligation générale de prévention : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information, de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’enjeu n’est donc pas seulement de sensibiliser. Il est de transformer les conditions concrètes de réalisation du travail.
Une offre conçue pour l’ensemble des acteurs du dialogue social
L’offre Manager le travail réel développée par Instant-CSE s’adresse à l’ensemble des acteurs du dialogue social :
✓ directions générales ;
✓ directions des ressources humaines ;
✓ managers ;
✓ élus du CSE ;
✓ membres de la CSSCT ;
✓ organisations syndicales ;
✓ services de prévention et de santé au travail.
Son objectif est simple : remettre le travail au centre des décisions afin de construire des organisations plus soutenantes, plus performantes et plus respectueuses de la santé des salariés.
Cette offre peut s’articuler avec l’Observatoire Social du Travail pour mesurer les signaux faibles, identifier les priorités d’action et construire une démarche de transformation fondée sur les réalités du terrain.
Quelle action doit être réalisée ?
La première étape consiste à objectiver ce qui se passe réellement dans le travail.
Avant de former, de réorganiser ou de communiquer, il faut comprendre :
- où se situent les tensions ;
- quelles contraintes empêchent le travail de qualité ;
- quels collectifs sont fragilisés ;
- quels managers sont en difficulté ;
- quels signaux faibles apparaissent dans les remontées des salariés ;
- quels sujets doivent être portés dans le dialogue social.
Vous vous reconnaissez dans cette situation ?
✓ Diagnostic organisationnel
✓ Analyse du travail réel
✓ Observatoire Social du Travail
✓ Accompagnement des managers
✓ Prévention des RPS
✓ Accompagnement du dialogue social
✓ Appui aux élus du CSE et à la CSSCT
Prendre rendez-vous avec un expert Instant-CSE
Parce que les tensions ne sont pas toujours un problème de personnes.
Elles sont souvent le symptôme d’une organisation qui ne permet plus au travail de bien se réaliser.
Et parce que le travail réel constitue aujourd’hui l’un des leviers les plus puissants pour réconcilier performance, santé au travail et dialogue social.
