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Accompagnement « Enquête pour des faits supposées de violence interne : harcèlement moral, harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste »



Une enquête interne est obligatoire suite à une dénonciation de harcèlement moral

Accompagnement « Enquête pour des faits supposées de violence interne : harcèlement moral, harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste »
Accompagnement « Enquête pour des faits supposées de violence interne : harcèlement moral, harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste »
L’employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne afin de vérifier les faits. A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).

Harcèlement moral : définition

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits.

Ces agissements fautifs constituent le harcèlement moral.

  • Le harcèlement moral : des agissements répétés, même si les faits se sont déroulés sur une courte période
  • Le harcèlement moral et la dégradation des conditions de travail

Le harcèlement moral doit entrainer la dégradation des conditions de travail.

La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail du salarié victime suffit à caractériser le harcèlement moral (Cass. crim. 06.12.2011, n° 10-82266).

  • Le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité, la carrière ou la santé du salarié victime

Les actes fautifs peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès l’instant où ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10.11.2009, n° 08-41497 ; Cass. soc. 15.11.2011, n° 10-30463).

C’est bien l’atteinte à la dignité ou à la santé physique ou morale (voire les deux parfois) du salarié qui doit être la conséquence des agissements fautifs.

De même, si la situation professionnelle du salarié victime est menacée, mise en péril ou totalement ruinée, les agissements répétés seront caractérisés de harcèlement moral.

Santé et sécurité des salariés au travail : l’obligation de prévention de l’employeur

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (Cass. soc. 25.11.2015, n° 14-24444).

Il doit donc prendre, entre autres mesures, des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier (c. trav. art. L. 4141-1), au moyen d’affiches, de consignes d’hygiène et de sécurité ou de livrets de sécurité.

Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts sauf s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (il s’agit notamment des mesures de prévention) (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

L’obligation de prévention à la charge de l’employeur est une obligation de moyens et non plus de résultat.

Harcèlement et obligation de sécurité de l’employeur

L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.

L’employeur doit prendre diverses mesures de prévention.

Les mesures d’information et de prévention sont des mesures de :

  • diffusion,
  • présentation,
  • sensibilisation

visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement moral et/ou sexuel.

L’employeur peut également mettre en place des actions de formation, dont l’objet est d’améliorer la connaissance, la prévention, et l’identification des agissements de harcèlement.

L’obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux, est distincte de l’interdiction du harcèlement moral. 

L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels sans qu’un harcèlement moral soit établi par ailleurs (Cass. soc. 06.12.2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891).

C’est cette règle que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt commenté du 27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

Elle estimait que le licenciement était nul, au motif des agissements de harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime dans l’entreprise, qu’elle avait dénoncés plusieurs fois à son employeur.

Elle réclamait au juge la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts sur 2 chefs de demandes :

  • D’une part la nullité du licenciement pour harcèlement,
  • D’autre part, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Elle reprochait à son employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête interne après qu’elle ait par deux fois dénoncé les agissements de harcèlement moral subis de la part de sa responsable hiérarchique et qui aurait eu pour objet de faire la lumière sur les faits dont elle se plaignait.

La Cour d’appel a estimé que la salariée n’établissait pas de faits qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Que dans ces conditions, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête.

La Cour d’appel a donc jugé ne pas pouvoir reprocher à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui a jugé, bien au contraire qu’il y a une distinction à faire entre d’une part l’obligation de prévention des risques professionnels et d’autre part l’interdiction du harcèlement.

L’obligation de prévention des risques professionnels est prévue aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

L’interdiction des agissements de harcèlement moral est prévue par l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il ne peut y avoir de confusion entre ces deux obligations, qui se sanctionnent de manière séparée en cas de violation par l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation a estimé que l’absence de mise en place d’une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entrainant un préjudice au salarié.

L’employeur doit donc être condamné à ce titre, même si le harcèlement moral n’est pas prouvé ou n’a pas existé.

Sources : 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2019 : RG n° 18-10551

Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 6 décembre 2017 : RG n°16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444

 

Objectifs

  • Accompagner l’entreprise suite au signalement de faits allégués de harcèlement moral, harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste
  • Procéder à l’analyse de la situation suite au signalement
  • Mener (ou accompagner la délégation) les auditions dans le cadre de l’enquête interne
  • Accompagner la délégation d’enquête dans la réalisation du rapport d’enquête
  • Élaborer votre plan d’actions issu de l’enquête

Durée

Les durées peuvent légèrement varier en fonction du nombre de personnes à auditionner. Prévoir 4 à 5 jours en moyenne pour les membres de la délégation d'enquête sur une période d'un mois.
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Vendredi 9 Décembre 2022 - 16:34
Pierre DESMONT

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