Analyser l'évolution des rémunérations dans le cadre de la consultation de la politique sociale

Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
La réflexion doit se porter sur le principe que le travail doit s'adapter à l'homme, et non l'inverse. C'est dans cet état esprit que vous devriez analyser cette première partie. Vous posant toujours la question suivante : Qu'a mis en place l'entreprise pour adapter les postes de travail en fonction des compétences et connaissances des salariés ? 
 

Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3.

Sur cette partie la réflexion doit se porter autour de l'analyse des rémunérations. Analyser l'évolution des rémunérations depuis 5 ans, vous permettra de mettre en œuvre les inégalités des rémunérations. L'entreprise peut vous communiquer les DADS et les DSN. En cas de refus, si vous faites appel à un expert-comptable dans le cadre des missions légales, l'entreprise devra lui remettre ces documents. Il nous semble que dans un premier temps, l'analyse faite par un expert libre répondra à ces attentes. Les entreprises actuellement on par soucis de confidentialité des réticences à communiquer ces éléments aux élus. Lorsque l'expert libre du CSE intervient l'entreprise n'hésite pas à communiquer les éléments. 

 

Les informations sur le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Sur cette partie, vous devez être attentifs et analyser avec précision les actions de formations inscrites au plan. Il s'agit d'établir un état des lieux et de faire monter les salariés en compétences. Développer les compétences des salariés, permettra de le maintenir dans l'emploi mais également d'adaptation aux postes de travail. Pensez à demander les fiches de postes et à réaliser de ces documents des fiches de compétences. Un poste, une fiche de compétences, vous rendra le travail plus agréable dans l'analyse. 

Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Il s'agit ici d'analyser les situations de travail. L'entreprise doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour adapter le travail à l'homme. Une analyse de la situation de travail, permettra de construire des environnements de travail efficaces, sains et attractifs.

Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 sont traitées spécifiquement.

Dans cette phase, vous devez demander au référent SSCT et à la commission CSSCT de votre CSE les différents éléments. Il s'agit de comprendre les actions mises en place dans l'entreprise pour préserver la santé physique et mentale des salariés. Pour analyser ce rapport il faut garder à l'idée la question suivante : Est-ce que cette action permet aux salariés d'exercer leurs activités en préservant leur santé physique et mentale ?