Un avertissement peut-il être valablement adressé par Email?
L’article L. 1331-1 du Code du travail précise : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Si on s'en tient au texte, dès lors que les reproches ne sont pas formulés oralement, mais par écrit par l'employeur, il s'agit bien d'une sanction disciplinaire.
L'Email est donc valable.
Voici un exemple récent, tiré d'un arrêt du 26 mai 2010, de la Cour de cassation.
Un employeur adresse un e-mail daté du 26 juillet à un collaborateur. Il formule des reproches et réclame un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août. Mais le lendemain, 27 juillet, il engage finalement une procédure de licenciement à l'encontre de ce salarié, pour les mêmes faits.
Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud'hommes. Il considère que l'employeur ne pouvait pas procéder à ce licenciement car les mêmes faits avaient déjà donné lieu à un avertissement, au moyen de l'Email initial.
Pour la Cour de Cassation, l'Email du 26 juillet sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement. Par conséquent, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.
Il faut donc retenir que tout courrier formulant des reproches constitue un avertissement.
Le salarié qui est destinaire d'un e-mail de ce type doit clairement estimer qu'il s'agit d'un avertissement et non d'une simple observation.
Source : cassation sociale 26 mai 2010, n° 08-42893; YN avocat Lyon décembre 2011
L’article L. 1331-1 du Code du travail précise : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Si on s'en tient au texte, dès lors que les reproches ne sont pas formulés oralement, mais par écrit par l'employeur, il s'agit bien d'une sanction disciplinaire.
L'Email est donc valable.
Voici un exemple récent, tiré d'un arrêt du 26 mai 2010, de la Cour de cassation.
Un employeur adresse un e-mail daté du 26 juillet à un collaborateur. Il formule des reproches et réclame un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août. Mais le lendemain, 27 juillet, il engage finalement une procédure de licenciement à l'encontre de ce salarié, pour les mêmes faits.
Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud'hommes. Il considère que l'employeur ne pouvait pas procéder à ce licenciement car les mêmes faits avaient déjà donné lieu à un avertissement, au moyen de l'Email initial.
Pour la Cour de Cassation, l'Email du 26 juillet sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement. Par conséquent, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.
Il faut donc retenir que tout courrier formulant des reproches constitue un avertissement.
Le salarié qui est destinaire d'un e-mail de ce type doit clairement estimer qu'il s'agit d'un avertissement et non d'une simple observation.
Source : cassation sociale 26 mai 2010, n° 08-42893; YN avocat Lyon décembre 2011
