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Dialogue Social, Bilan et Perspectives après les Ordonnances Travail

Rédigé le Jeudi 26 Juillet 2018 à 11:20 | Lu 111 commentaire(s)

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Depuis la loi de 2008 modifiant les règles de la représentativité syndicale et les conditions de validation des accords collectifs, l’organisation du "dialogue social" est soumise à un processus de réformes législatives quasi continu, dont les Ordonnances Travail en septembre 2017 constituent le dernier épisode.

Or ces mutations successives ont suscité des réactions contrastées, qui interrogent sur l'ambivalence des réformes engagées. D'un côté, la volonté de renforcer la démocratie et le rôle des syndicats dans l'entreprise est affichée. Cela se traduit notamment par une extension considérable des champs de la négociation collective d'entreprise.

Mais cela s'accompagne aussi d'un renversement de la hiérarchisation des normes juridiques et de l'abandon partiel du principe de faveur.
 

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De l’autre, une rationalisation des moyens mis à la disposition des représentants du personnel est engagée : instance unique de représentation avec le CSE, nombre d'heures de délégation, regroupement des thèmes de négociation, délais d'expertise, etc. L'ampleur des réformes engagées, leur complexité et le calendrier d'entrée en vigueur expliquent la difficulté de leur mise en œuvre dans les entreprises et des incertitudes liées à celle-ci.
En outre, ces changements posent directement la question de la capacité des acteurs syndicaux à agir efficacement dans les multiples arènes de négociation et de concertation où ils sont conviés à siéger. En effet, de nouveaux thèmes de négociation (négociations sur le CSE, par exemple) ont été ajoutés aux négociations obligatoires, telles qu'elles sont connues depuis de nombreuses années, "au détriment" des dispositions légales ou réglementaires. Dans le même temps, le nombre d'heures de délégation des représentants du personnel a globalement diminué lorsqu'ils doivent être consultés sur ces points.

Par ailleurs, la complexité des dispositifs est augmentée par la variété des conditions de validité des accords collectifs (accords majoritaires sans référendum, accords majoritaires ou "validés" par référendum, unanimité des organisations syndicales, etc.).

Enfin, il n’est pas certain que la volonté de développer le dialogue social dans les très petites entreprises sera suivie d’effets, tant les dispositifs - qui ne cessent de changer - sont complexes aussi bien du côté patronal que de celui des salariés. C'est la raison pour laquelle il paraît intéressant de faire le point sur l'application de ces réformes dans les entreprises,  et de s'interroger sur ses effets sur le dialogue social interne aux organisation







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