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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui concerne depuis 2005 les entreprises de plus de 300 salariés, vise à prévenir les licenciements en adaptant les compétences des salariés aux besoins futurs des entreprises. Un sujet plus que d'actualité en période de crise !
Le Point : A quoi sert la gestion prévisionnelle des compétences ?
Pierre Havet (1) : Le concept doit être clarifié : un accord de GPEC n'est pas un plan de licenciement. Les deux sont trop souvent confondus. L'idée est d'améliorer l'employabilité des salariés en fonction des besoins de l'entreprise, notamment à l'aide de formations. Ce type d'accord est l'occasion de traiter de questions cruciales comme la reconversion en interne de certains salariés en fonction des évolutions de l'activité ou le maintien des seniors dans l'emploi. L'objectif est d'avoir des salariés le plus performants possible pour soutenir l'activité.
Quels conseils donneriez-vous pour réussir un bon accord ?
Il ne faut pas vouloir embrasser un champ trop large. Plutôt se concentrer sur quelques dispositifs clés, mais qui correspondent à un besoin réel de l'entreprise. Tout le monde doit être impliqué : de la direction générale aux représentants du personnel, en passant par les managers. C'est la condition du succès.
Les négociations, réputées lourdes, peuvent-elles être menées dans des PME ?
Le risque est de passer un accord trop juridique, qui apporte des contraintes supplémentaires. Il faut d'abord éclaircir la stratégie économique de l'entreprise pour en déduire les orientations sociales. Si le dispositif devient obligatoire pour elles, les PME devront être accompagnées dans cet exercice. L'autre solution est de négocier la GPEC au niveau de la branche pour que les petites entreprises puissent y puiser les outils dont elles ont besoin
1. Membre du bureau de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines.
Le Point : A quoi sert la gestion prévisionnelle des compétences ?
Pierre Havet (1) : Le concept doit être clarifié : un accord de GPEC n'est pas un plan de licenciement. Les deux sont trop souvent confondus. L'idée est d'améliorer l'employabilité des salariés en fonction des besoins de l'entreprise, notamment à l'aide de formations. Ce type d'accord est l'occasion de traiter de questions cruciales comme la reconversion en interne de certains salariés en fonction des évolutions de l'activité ou le maintien des seniors dans l'emploi. L'objectif est d'avoir des salariés le plus performants possible pour soutenir l'activité.
Quels conseils donneriez-vous pour réussir un bon accord ?
Il ne faut pas vouloir embrasser un champ trop large. Plutôt se concentrer sur quelques dispositifs clés, mais qui correspondent à un besoin réel de l'entreprise. Tout le monde doit être impliqué : de la direction générale aux représentants du personnel, en passant par les managers. C'est la condition du succès.
Les négociations, réputées lourdes, peuvent-elles être menées dans des PME ?
Le risque est de passer un accord trop juridique, qui apporte des contraintes supplémentaires. Il faut d'abord éclaircir la stratégie économique de l'entreprise pour en déduire les orientations sociales. Si le dispositif devient obligatoire pour elles, les PME devront être accompagnées dans cet exercice. L'autre solution est de négocier la GPEC au niveau de la branche pour que les petites entreprises puissent y puiser les outils dont elles ont besoin
1. Membre du bureau de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines.
