Enquête interne : la DRH peut interroger seulement une partie des salariés
L’enquête interne pour déterminer l’effectivité des faits de harcèlement moral menée par la direction des ressources humaines et interrogeant seulement une partie des salariés d’un service est une preuve valable devant un tribunal que les juges doivent prendre en compte pour justifier leur décision.
Un employeur a pris connaissance d’un prétendu cas de harcèlement moral de la part d’un salarié envers une autre salariée. Il décide donc d’organiser une enquête interne pour être informé de la réalité des faits. La direction des ressources humaine de l’entreprise interroge alors les collègues voisins de la salariée victime. Les témoignages mettent en lumière l’effectivité du harcèlement et l’employeur décide de licencier pour faute grave le salarié en cause.
L’employeur est condamné au fond à verser au salarié diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges de la Cour de cassation ont alors à se prononcer sur la validité de la preuve sur laquelle l’employeur s’est appuyé pour justifier son licenciement.
Ici, les juges ont écarté l’enquête comme élément de preuve, au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines et que seuls huit salariés sur vingt ont été interrogés.
Pour autant, rien n’oblige légalement l’employeur à faire diriger une enquête interne par le CSE (CHSCT à l’époque des faits) et rien ne lui interdit de la faire piloter par la direction des ressources humaines.
De même, l’employeur justifie le choix des salariés interrogés par le fait que ce sont les collègues de service géographiquement proches de la salariée victime. Dès lors, les juges de la Haute cour cassent la décision de la cour d’appel au motif que les juges du fond n’ont pas satisfait à leur obligation de motivation du jugement.
Par conséquent, on en déduit, d’une part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines. D’autre part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif que seule une partie des collègues d’un salarié victime ont été entendus.
Un employeur a pris connaissance d’un prétendu cas de harcèlement moral de la part d’un salarié envers une autre salariée. Il décide donc d’organiser une enquête interne pour être informé de la réalité des faits. La direction des ressources humaine de l’entreprise interroge alors les collègues voisins de la salariée victime. Les témoignages mettent en lumière l’effectivité du harcèlement et l’employeur décide de licencier pour faute grave le salarié en cause.
L’employeur est condamné au fond à verser au salarié diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges de la Cour de cassation ont alors à se prononcer sur la validité de la preuve sur laquelle l’employeur s’est appuyé pour justifier son licenciement.
Ici, les juges ont écarté l’enquête comme élément de preuve, au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines et que seuls huit salariés sur vingt ont été interrogés.
Pour autant, rien n’oblige légalement l’employeur à faire diriger une enquête interne par le CSE (CHSCT à l’époque des faits) et rien ne lui interdit de la faire piloter par la direction des ressources humaines.
De même, l’employeur justifie le choix des salariés interrogés par le fait que ce sont les collègues de service géographiquement proches de la salariée victime. Dès lors, les juges de la Haute cour cassent la décision de la cour d’appel au motif que les juges du fond n’ont pas satisfait à leur obligation de motivation du jugement.
Par conséquent, on en déduit, d’une part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif qu’elle a été menée par la direction des ressources humaines. D’autre part, que les résultats d’une enquête interne ne peuvent pas être écartés au motif que seule une partie des collègues d’un salarié victime ont été entendus.
