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HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel. Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés. En repartant du cadre juridique et de la jurisprudence la plus récente, ce guide décrit et illustre les propos et comportements qui peuvent constituer des faits de harcèlement sexuel au travail



LE HARCÈLEMENT SEXUEL – UNE NOTION MULTIPLE ET COMPLEXE

1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé ») Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail).

Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels. Caractéristiques : Toute forme de pression grave • l’auteur tente d’imposer un acte de nature sexuel à une personne en contrepartie soit d’un avantage (obtention d’un emploi, d’une augmentation) soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré…) : c’est le chantage sexuel. Même non répétée • en raison de sa gravité, un acte isolé suffit à caractériser le harcèlement sexuel. Dans un but réel ou apparent • c’est l’intention exprimée ou suggérée par l’auteur qui compte : le harcèlement sexuel est constitué quand bien même le candidat ou le salarié refuse de satisfaire à sa demande.

En outre, il n’est pas nécessaire que l’auteur ait réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel : il peut agir par jeu, dans le but d’humilier la victime ou encore de la pousser à la démission… D’obtenir un acte de nature sexuelle • ne sont pas uniquement visées les demandes de relations sexuelles. Il peut s’agir de toute demande destinée à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel : les demandes de caresses, de baisers, exiger d’une personne qu’elle dévoile, touche, évoque certaines parties intimes de son corps ou qu’elle prenne des positions suggestives. Recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers • l’acte sexuel peut être recherché au profit d’une autre personne que celle qui en est l’auteur. Exemple Le fait pour un président d’association d’avoir « conseillé » à une salariée qui se plaignait  de coup de soleil de « dormir avec lui dans  sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien »1 . 2e type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).

Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes. Caractéristiques :
  • Des propos ou comportements répétés c’est-à-dire au moins deux, mais la loi ne fixe pas de délai minimal ou maximal entre deux agissements.
  • Des propos ou comportements subis et non désirés par  la victime
  • le non consentement de la victime est un des éléments constitutifs du harcèlement sexuel, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime.
Cependant, la loi n’exige pas que le non-consentement de la victime ait été exprimé de façon expresse et explicite : celui-ci peut prendre la forme d’un silence permanent face aux agissements ou d’une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique.

Des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant Exemples de faits constitutifs ou laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel • propos, plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste (« tu m’excites », « une si jolie fille comme vous »…) ; mise en évidence de textes, images, vidéos, objets à caractère sexuel ou pornographique ; regards insistants, sifflements ; actes sexuels mimés, jeux de langue.

Ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante • remarques sur le physique ou la tenue : « c’est pour moi cette petite robe », « n’oublie pas ton décolleté pour la réunion », « t’es sexy aujourd’hui » ; cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements…) malgré des refus successifs ; contacts physiques non désirés : main sur l’épaule, accolades appuyées ; propositions incessantes de sorties, invitations compromettantes malgré un refus ; propos ou questions d’ordre intime, concernant les pratiques sexuelles.

Adresser à une jeune collègue nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits et de nombreux courriels contenant des propositions et des déclarations, lui exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées et lui faire faire parvenir des bouquets de fleurs 2 ; Le cumul et la multiplication de comportements et propos de ce type facilitent la démonstration de l’existence d’un harcèlement sexuel subi par la victime.
 
 
 
 
 
 
 

Formation - Prévenir et faire face aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail

Longtemps un tabou, le harcèlement sexuel fait la une de l’actualité sociale. Les victimes abusées osent se manifester et dénoncer des pratiques illégales aux conséquences désastreuses sur leur dignité et leur intégrité.

En tant qu’acteur RH, manager, représentant du personnel, référent sexisme et harcèlement sexuel et médecin du travail, vous avez l’obligation de protéger les victimes et de mettre en place les mesures de prévention.

Cette formation vous fournit les clés pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

 
 
 
 
 

Le programme de la formation

1 - Caractériser et définir le sexisme et le harcèlement sexuel

  • Définir le sexisme ordinaire et le harcèlement sexuel.
  • S’approprier le cadre juridique.
  • Différencier séduction, agissement sexiste, harcèlement sexuel et agression sexuelle.
  • Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
  • Conséquences psychosomatiques du harcèlement sexuel au travail : physique, psychique, troubles du comportement.

2 - Prévenir le harcèlement sexuel

  • Les mesures réglementaires : convention collective, règlement intérieur, rôles de l’employeur et du référent.
  • Les outils de communication : valeurs, charte du comportement, code de bonne conduite, procédure de plainte et rôle du management.
  • Les mesures organisationnelles : aménagement des locaux, changement des équipes, déplacements professionnels.
  • Les mesures individuelles, les comportements adéquats : tenue vestimentaire, propos et gestes, représentation extérieure.

3 - Réagir à un cas de harcèlement sexuel

  • Écouter avec bienveillance et neutralité.
  • Recueillir les faits, les preuves et des témoignages écrits.
  • Comportements à adopter et erreurs à éviter.
  • Éviter une action Prud’homale.
  • Mesures disciplinaires.

4 - Les recours possibles et les sanctions encourues

  • Les recours : médecin du travail, représentants du personnel, organisations syndicales et inspections du travail.
  • Les sanctions et actions disciplinaires : mutation, suspension temporaire, licenciement.
  • Les pénalités.
 
 
 
 
 

Les solutions de financement

Cette formation est prise en charge par l'entreprise. N'hésitez pas à nous demander un devis personnalisé. 

Dates :
  • Martinique 20/12/2022
  • Paris 18/01/2023
  • Lyon 26/01/2023
  • Dijon 02/02/2023
 
 
 
 
 
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Jeudi 27 Octobre 2022 - 21:52
Antonio FERNANDES

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27/08/2014





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