Heures supplémentaires et congés payés : la Cour de cassation fait primer le droit européen

Le litige opposait un conducteur-receveur à son employeur, relevant de la convention collective des transports routiers.
Le salarié contestait le calcul de ses heures supplémentaires : sur une période de deux semaines, il avait cumulé des heures de travail effectif et des heures de congés payés. L’employeur – suivi par la cour d’appel – refusait d’intégrer les heures de congés payés dans le calcul du seuil déclenchant les majorations pour heures supplémentaires.

Cette position s’inscrivait dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation, fondée sur l’article L. 3121-28 du code du travail et le décret du 22 décembre 2003, selon lesquels seules les heures de travail effectif étaient prises en compte.

👉 Un salarié peut-il être privé de la majoration pour heures supplémentaires au motif qu’il a exercé son droit à congé payé sur la période de référence ?
 

Derrière cette question technique se cache un enjeu fondamental : le congé payé doit-il rester neutre dans la rémunération globale du salarié, ou peut-il, indirectement, devenir pénalisant ?

La Cour de cassation s’appuie explicitement sur :

• L’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

• La directive 2003/88/CE sur le temps de travail

• La jurisprudence constante de la CJUE, notamment l’arrêt DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH du 13 janvier 2022.

Elle rappelle que le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social européen, indissociable du droit à une rémunération normale pendant cette période.

La Cour juge que l’exclusion des heures de congés payés du calcul des heures supplémentaires est susceptible de dissuader le salarié de prendre ses congés, dès lors qu’elle entraîne une perte financière différée.

En conséquence, lorsque le salarié est soumis à un décompte du temps de travail sur deux semaines, et qu’il a été partiellement en congé payé, le juge doit :

• écarter l’application des dispositions nationales contraires,

• intégrer fictivement les heures de congé payé pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires,

• et reconnaître le droit au paiement des majorations correspondantes.

👉 La Cour opère ainsi une inapplication ciblée de l’article L. 3121-28 du code du travail et du décret de 2003, au profit du droit européen

La Cour de cassation ne se limite pas au seul rappel d’heures supplémentaires.
En application de l’article 624 du code de procédure civile, elle prononce une cassation par voie de conséquence :

• des chefs relatifs au harcèlement moral,

• des demandes indemnitaires liées au licenciement nul,

• et à l’exécution déloyale du contrat de travail.

👉 Cette articulation rappelle que le temps de travail et sa rémunération peuvent constituer un élément structurant de situations de souffrance au travail, et irriguer l’analyse du contentieux social dans son ensemble.

Pour les employeurs

Cette décision impose une vigilance accrue dans les organisations du temps de travail :

• réexaminer les accords de modulation ou de décompte pluri-hebdomadaire,

• sécuriser les outils de paie,

• anticiper les risques contentieux sur plusieurs exercices.

L’argument consistant à se retrancher derrière la lettre du code du travail ne suffit plus lorsque le droit européen impose une protection renforcée.

Pour les CSE et représentants du personnel

L’arrêt ouvre un levier stratégique majeur :

• lors des consultations sur le temps de travail,

• dans l’analyse des bulletins de paie,

• et dans les situations de contentieux individuels ou collectifs.

Il confirme que le droit au congé payé n’est pas négociable à la baisse, y compris par des mécanismes techniques apparemment neutres.

✔️ Le congé payé ne peut jamais produire un désavantage financier, même indirect ou différé.
✔️ Le juge national doit écarter la norme interne contraire au droit européen, y compris dans un litige entre personnes privées.
✔️ Le temps de travail reste un enjeu central du dialogue social, au croisement du droit, de la santé et de la rémunération.

Avec cet arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation adresse un message clair : le droit au repos effectif prime sur les constructions juridiques nationales qui en fragiliseraient l’exercice réel.

Pour les entreprises comme pour les CSE, cette décision impose de repenser le pilotage du temps de travail à l’aune du droit européen, et confirme que la conformité juridique ne peut plus être dissociée des enjeux de santé au travail et de dialogue social.

 

Au-delà de la lecture juridique, cet arrêt du 7 janvier 2026 illustre à quel point les règles relatives au temps de travail, aux congés payés et aux heures supplémentaires ne peuvent plus être appréhendées de manière isolée. Elles interrogent directement la capacité des élus du CSE à comprendre, anticiper et débattre des impacts concrets du droit européen sur les pratiques de l’entreprise.

C’est précisément l’objectif des Cercles des élus : offrir un espace sécurisé d’échanges, de décryptage juridique et de confrontation des points de vue entre élus, représentants syndicaux et acteurs RH. Participer aux Cercles des élus, c’est se donner les moyens de transformer une jurisprudence complexe en levier de dialogue social, d’outiller ses positions face à la direction et de renforcer un dialogue fondé sur le droit, le travail réel et la protection effective des salariés.