En l'espèce, un préparateur de commandes souffrant de problèmes de lombalgie chronique invalidante s'est trouvé à plusieurs reprises en arrêt maladie. En avril 2002, l'avis du médecin du travail le déclare totalement apte à son poste, mais afin de tenir compte des problèmes de santé rencontrés par son salarié, l'employeur lui propose de suivre une formation à un poste de chauffeur poids-lourd. Toutefois, il a dû décliner son offre suite au refus du Fongecif de prendre en charge la formation proposée.
En octobre 2002 le médecin du travail estime à nouveau que le salarié est apte, mais ajoute la mention suivante "quand possibilités, un changement de poste avec moins de manutention serait préférable". Malgré la prise de conscience de l'employeur des problèmes de santé de son salarié, il lui notifie, à deux reprises en juillet et en octobre 2002, des reproches en raison de sa faible productivité suivis d'un avertissement en décembre 2002. A partir de février 2003, le salarié se trouve à nouveau en arrêt maladie. Son état de santé s'aggravant, en raison notamment de son maintien au poste de manutentionnaire, le médecin du travail adresse en mars 2003 à l'employeur un avis d'inaptitude. Le salarié est déclaré définitivement inapte à tous postes avec manutention par le médecin du travail en octobre 2003, et se trouve licencié.
Reprochant à son employeur de n'avoir pas tenu compte de ses problèmes de santé, et aussi de n'avoir pas cherché à lui trouver un autre de poste de travail dans l'entreprise avant que son état de santé ne lui permette plus de travailler, il saisit la juridiction prud'homale.
Le juge reproche à l'employeur d'avoir eu le temps de changer le salarié de poste avant qu'il ne soit déclaré totalement inapte et de n'avoir rien fait. Aussi, il le condamne à verser au salarié des dommages et intérêts, estimant que l'inaptitude totale ayant justifié le licenciement aurait pu être évitée si l'employeur avait pris des dispositions pour anticiper l'aggravation de l'état de santé du salarié.
Il lui accorde aussi une indemnité complémentaire, fondée sur la légèreté blâmable dont l'employeur a fait preuve, en infligeant au salarié une sanction disciplinaire injustifiée.
Saisie d'un pourvoi par l'employeur la Cour de cassation rappelle que "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L241-10-1 du code du travail". Elle ajoute que "le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite".
Dès lors, la Cour de cassation rejette le pourvoi en considérant que "les réserves du médecin du travail (d'octobre 2002) étaient de nature à expliquer l'insuffisance de résultats reprochée au salarié (...) l'employeur, qui ne pouvait ignorer les difficultés qu'il rencontrait, n'avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations de ce médecin". En outre, elle considère que le refus du Fongecif de prendre en charge les frais de la formation, ne justifiait pas l'abandon de la proposition de reclassement par l'employeur.
Ici, les juges reprochent bien à l'employeur d'avoir manqué à son devoir d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés, et de n'avoir pas pris les mesures qui s'imposaient à lui à partir d'octobre 2002, date à laquelle la médecine du travail l'à informé de la nécessité de trouver un autre poste au salarié.
La Cour confirme aussi l'octroi de dommages et intérêts, retenant à l'encontre de l'employeur une faute par abstention ayant contribué au dommage du salarié, et d'une part, de n'avoir pas respecté les prescriptions de l'article L241-10-1 alinéa 2 du code du travail. La Cour retient que la sanction disciplinaire prise à l'encontre du salarié devait être annulée, car injustifiée à l'époque des faits. Toutefois, cette décision ne remet pas en cause le licenciement prononcé pour inaptitude.
On retient de cet arrêt que l'employeur doit veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, et qu'il se trouve fautif lorsque l'état de santé du salarié se détériore, alors qu'il aurait pu agir en amont. Ici ce n'est pas le résultat qui compte, mais bien les moyens qui ont été mis en oeuvre par l'employeur pour prévenir l'aggravation de la santé du salarié.
En octobre 2002 le médecin du travail estime à nouveau que le salarié est apte, mais ajoute la mention suivante "quand possibilités, un changement de poste avec moins de manutention serait préférable". Malgré la prise de conscience de l'employeur des problèmes de santé de son salarié, il lui notifie, à deux reprises en juillet et en octobre 2002, des reproches en raison de sa faible productivité suivis d'un avertissement en décembre 2002. A partir de février 2003, le salarié se trouve à nouveau en arrêt maladie. Son état de santé s'aggravant, en raison notamment de son maintien au poste de manutentionnaire, le médecin du travail adresse en mars 2003 à l'employeur un avis d'inaptitude. Le salarié est déclaré définitivement inapte à tous postes avec manutention par le médecin du travail en octobre 2003, et se trouve licencié.
Reprochant à son employeur de n'avoir pas tenu compte de ses problèmes de santé, et aussi de n'avoir pas cherché à lui trouver un autre de poste de travail dans l'entreprise avant que son état de santé ne lui permette plus de travailler, il saisit la juridiction prud'homale.
Le juge reproche à l'employeur d'avoir eu le temps de changer le salarié de poste avant qu'il ne soit déclaré totalement inapte et de n'avoir rien fait. Aussi, il le condamne à verser au salarié des dommages et intérêts, estimant que l'inaptitude totale ayant justifié le licenciement aurait pu être évitée si l'employeur avait pris des dispositions pour anticiper l'aggravation de l'état de santé du salarié.
Il lui accorde aussi une indemnité complémentaire, fondée sur la légèreté blâmable dont l'employeur a fait preuve, en infligeant au salarié une sanction disciplinaire injustifiée.
Saisie d'un pourvoi par l'employeur la Cour de cassation rappelle que "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L241-10-1 du code du travail". Elle ajoute que "le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite".
Dès lors, la Cour de cassation rejette le pourvoi en considérant que "les réserves du médecin du travail (d'octobre 2002) étaient de nature à expliquer l'insuffisance de résultats reprochée au salarié (...) l'employeur, qui ne pouvait ignorer les difficultés qu'il rencontrait, n'avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations de ce médecin". En outre, elle considère que le refus du Fongecif de prendre en charge les frais de la formation, ne justifiait pas l'abandon de la proposition de reclassement par l'employeur.
Ici, les juges reprochent bien à l'employeur d'avoir manqué à son devoir d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés, et de n'avoir pas pris les mesures qui s'imposaient à lui à partir d'octobre 2002, date à laquelle la médecine du travail l'à informé de la nécessité de trouver un autre poste au salarié.
La Cour confirme aussi l'octroi de dommages et intérêts, retenant à l'encontre de l'employeur une faute par abstention ayant contribué au dommage du salarié, et d'une part, de n'avoir pas respecté les prescriptions de l'article L241-10-1 alinéa 2 du code du travail. La Cour retient que la sanction disciplinaire prise à l'encontre du salarié devait être annulée, car injustifiée à l'époque des faits. Toutefois, cette décision ne remet pas en cause le licenciement prononcé pour inaptitude.
On retient de cet arrêt que l'employeur doit veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, et qu'il se trouve fautif lorsque l'état de santé du salarié se détériore, alors qu'il aurait pu agir en amont. Ici ce n'est pas le résultat qui compte, mais bien les moyens qui ont été mis en oeuvre par l'employeur pour prévenir l'aggravation de la santé du salarié.
