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Sans excès d'optimisme, on peut dire que les dirigeants d'entreprise ont maintenant à peu près intégré la nécessité de consulter le CE pour tout projet important touchant « la marche générale de l'entreprise » et « les problèmes généraux concernant les conditions de travail » (C. trav., art. L. 432-1 et L. 432-3). Un devoir qu'ils accomplissent dans des états d'esprit très différents selon les employeurs, allant de la véritable intention de tenir compte de l'avis du comité jusqu'à la consultation effectuée dans le but de satisfaire à la lettre du texte mais sans volonté réelle de s'intéresser à son opinion.
Il leur reste, en revanche, beaucoup de chemin à parcourir pour avoir les bons réflexes vis-à-vis du CHSCT qui, pourtant, a vocation à traiter de plus en plus de questions. La consultation du CHSCT est une habitude à acquérir, et les employeurs feraient bien de l'aborder dans un état d'esprit positif, car ils ne doivent pas la dissocier d'un de leurs devoirs fondamentaux qui est de fournir le travail à leur personnel dans des conditions n'altérant ni leur santé ni leur sécurité. Le législateur, de ce point de vue, avance plus vite que les mentalités patronales : la charge qui pèse sur les employeurs vise non seulement l'intégrité physique des salariés, mais aussi leur santé mentale, et le CHSCT doit « contribuer à la protection de la santé physique et mentale » du personnel. Or l'aspect santé mentale n'a pas été forcément remarqué par tous ; s'il l'était, les employeurs sauraient que les compétences du CHSCT se sont, comme on va le voir, considérablement élargies.
Risques de stress
Le Groupe Mornay Europe décide, en 2005, de mettre en place un processus d'évaluation des salariés fondé sur la tenue d'entretiens annuels. Il consulte le CE et va mettre son projet à exécution quand il est saisi d'une action du CE et du CHSCT tendant à en suspendre la mise en oeuvre. Les représentants du personnel reprochent à l'employeur d'abord de ne pas avoir consulté le CHSCT alors que l'institution d'entretiens annuels formels entraîne une pression psychologique sur le personnel, ensuite d'avoir négligé la déclaration à la CNIL. L'employeur s'étonne : pourquoi aurait-il dû consulter le CHSCT alors qu'il ne mettait en place aucune méthode révolutionnaire ? L'entretien d'évaluation est de pratique courante dans les entreprises et, à supposer qu'il existe, un simple risque de stress n'est pas de nature à compromettre la santé mentale des travailleurs. A ses yeux, le CHSCT ne doit être consulté que sur des projets importants affectant les conditions de travail. Or le fait qu'un employeur évalue les salariés est inhérent au contrat de travail. Quant à la CNIL, son intervention ne s'impose pas, sachant que les supports des entretiens sont établis sur papier et traités à la main.
Echec devant la cour d'appel : à propos de la consultation du CHSCT, celle-ci estime qu'une formule d'évaluation, quelle qu'elle soit, entraîne forcément une nervosité chez les salariés et peut donc affecter leur santé physique ou mentale. Quant à la CNIL, même si, dans l'immédiat, les données recueillies n'étaient pas traitées de manière automatisée, elles avaient vocation à l'être et, par conséquent, il fallait soumettre la procédure à cet organisme. La Cour de cassation contredit la cour d'appel en ce qui concerne la CNIL : il faut raisonner dans le présent et il n'y a pas lieu d'alerter cet organisme tant que l'informatique n'est pas en jeu. En revanche, elle lui emboîte le pas quant au CHSCT (Cass. soc., 28 novembre 2007, no 06-21.964).
Les personnes à courte vue diront que les tribunaux ne savent plus quoi inventer pour surcharger de travail les DRH et que cette multiplication de consultations inutiles - ils oseront le mot - est un gâchis de temps et d'argent.
En rester là serait faire injure au législateur et aux juges. De même que la multiplication des accidents de la circulation explique la sévérité croissante du Code de la route, de même la recrudescence des situations de souffrance au travail justifie l'alourdissement de la surveillance des employeurs en matière de management.
Le mot « surveillance », d'ailleurs, est inadapté. Il serait plus juste de parler d'accompagnement, tant il est vrai que ce qu'on cherche avant tout, c'est de prévenir ces états de souffrance dont l'actualité montre qu'ils peuvent pousser à des extrémités.
Il leur reste, en revanche, beaucoup de chemin à parcourir pour avoir les bons réflexes vis-à-vis du CHSCT qui, pourtant, a vocation à traiter de plus en plus de questions. La consultation du CHSCT est une habitude à acquérir, et les employeurs feraient bien de l'aborder dans un état d'esprit positif, car ils ne doivent pas la dissocier d'un de leurs devoirs fondamentaux qui est de fournir le travail à leur personnel dans des conditions n'altérant ni leur santé ni leur sécurité. Le législateur, de ce point de vue, avance plus vite que les mentalités patronales : la charge qui pèse sur les employeurs vise non seulement l'intégrité physique des salariés, mais aussi leur santé mentale, et le CHSCT doit « contribuer à la protection de la santé physique et mentale » du personnel. Or l'aspect santé mentale n'a pas été forcément remarqué par tous ; s'il l'était, les employeurs sauraient que les compétences du CHSCT se sont, comme on va le voir, considérablement élargies.
Risques de stress
Le Groupe Mornay Europe décide, en 2005, de mettre en place un processus d'évaluation des salariés fondé sur la tenue d'entretiens annuels. Il consulte le CE et va mettre son projet à exécution quand il est saisi d'une action du CE et du CHSCT tendant à en suspendre la mise en oeuvre. Les représentants du personnel reprochent à l'employeur d'abord de ne pas avoir consulté le CHSCT alors que l'institution d'entretiens annuels formels entraîne une pression psychologique sur le personnel, ensuite d'avoir négligé la déclaration à la CNIL. L'employeur s'étonne : pourquoi aurait-il dû consulter le CHSCT alors qu'il ne mettait en place aucune méthode révolutionnaire ? L'entretien d'évaluation est de pratique courante dans les entreprises et, à supposer qu'il existe, un simple risque de stress n'est pas de nature à compromettre la santé mentale des travailleurs. A ses yeux, le CHSCT ne doit être consulté que sur des projets importants affectant les conditions de travail. Or le fait qu'un employeur évalue les salariés est inhérent au contrat de travail. Quant à la CNIL, son intervention ne s'impose pas, sachant que les supports des entretiens sont établis sur papier et traités à la main.
Echec devant la cour d'appel : à propos de la consultation du CHSCT, celle-ci estime qu'une formule d'évaluation, quelle qu'elle soit, entraîne forcément une nervosité chez les salariés et peut donc affecter leur santé physique ou mentale. Quant à la CNIL, même si, dans l'immédiat, les données recueillies n'étaient pas traitées de manière automatisée, elles avaient vocation à l'être et, par conséquent, il fallait soumettre la procédure à cet organisme. La Cour de cassation contredit la cour d'appel en ce qui concerne la CNIL : il faut raisonner dans le présent et il n'y a pas lieu d'alerter cet organisme tant que l'informatique n'est pas en jeu. En revanche, elle lui emboîte le pas quant au CHSCT (Cass. soc., 28 novembre 2007, no 06-21.964).
Les personnes à courte vue diront que les tribunaux ne savent plus quoi inventer pour surcharger de travail les DRH et que cette multiplication de consultations inutiles - ils oseront le mot - est un gâchis de temps et d'argent.
En rester là serait faire injure au législateur et aux juges. De même que la multiplication des accidents de la circulation explique la sévérité croissante du Code de la route, de même la recrudescence des situations de souffrance au travail justifie l'alourdissement de la surveillance des employeurs en matière de management.
Le mot « surveillance », d'ailleurs, est inadapté. Il serait plus juste de parler d'accompagnement, tant il est vrai que ce qu'on cherche avant tout, c'est de prévenir ces états de souffrance dont l'actualité montre qu'ils peuvent pousser à des extrémités.
