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La médiation en entreprise, pour rétablir la confiance.

Rédigé le Vendredi 23 Février 2018 à 12:08 | Lu 210 commentaire(s)

Nous souhaitons à travers cet article examiner le rôle de la médiation comme outil d’action sur la confiance entre les représentants de salariés et d’employeurs. Nous apprendrons la notion de confiance à travers la typologie de Mac Allister (1995) et de Lewicki et Bunker (1995b). La médiation joue un rôle fort sur la dimension cognitive de la confiance, mais un rôle moindre sur la dimension affective. Parallèlement, les dimensions basées sur le calcul et sur la connaissance sont fortement influencées, mais la médiation a un impact plus faible sur la dimension identitaire de la confiance. Une approche en termes de « contrat psychologique » peut alors aider à rétablir la confiance identitaire ou affective, bien qu’il puisse subsister une part de méfiance irréductible, liée aux blocages idéologiques.


Les différents scandales boursiers qui ont fait perdre beaucoup d’argent à de nombreux actionnaires ont mis l’accent sur la question de confiance dans la relation entre les actionnaires/dirigeants. La relation de confiance s’entend au-delà et la relation entre salariés et employeurs n’est pas aujourd’hui à l’abri de cette crise de confiance. Comment avoir confiance dans une entreprise et développer des actifs spécifiques , c’est-à-dire non réutilisables par ailleurs, si on risque de se faire licencier à moyen terme ? Selon Lewicki, McAllister et Bies (1998), « les défis de la flexibilité́, de la qualité́ et de la gestion globale, qui nécessitent un climat de confiance, ont également engendré de la méfiance du fait des restructurations, des réductions d’effectifs et de la violation du contrat psychologique entre les individus et l’organisation »

Nous retrouvons également cette crise de confiance dans la relation entre les partenaires sociaux c’est-à-dire les représentants du personnel et la direction de l’entreprise. Cette perte de confiance est le ciment de la négociation et conditionne la durabilité et la stabilité des accords signés au sein de l’entreprise. C’est cette situation qui est alors source de conflits et qui conduit à des situations de blocage. Le climat social est alors tendu et conflictuel. Ceci peut indirectement être préjudiciable à l’entreprise et à ses capacités d’adaptation. Notamment, Argyris (1995) considère que face au changement, les individus éprouvent de l’embarras ou perçoivent une menace.

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