Dans un arrêt du 28 janvier 2009, la Cour de cassation a annulé le licenciement d'un salarié qui avait régulièrement exercé son droit de retrait. Elle a fondé sa décision sur l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur en matière de protection et de sécurité de ses salariés au travail.
L’article L. 4131-1 du Code du travail permet en effet à un salarié de se retirer d’une situation de travail « dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ». Et l’article L. 4131-3 va plus loin en prévoyant expressément qu’aucune retenue de salaire, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre de ce salarié.
Mais que se passe-t-il lorsque le salarié a été sanctionné alors qu’il a utilisé son droit de retrait de manière légitime ? Lorsque le salarié se voit infliger une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, l’article L. 1333-2 du Code du travail permet aux juges de l’annuler s’ils estiment qu’une telle sanction est injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Mais ce pouvoir d’annulation ne vaut que pour les sanctions disciplinaires autres que le licenciement. Lorsque le salarié est licencié, la Cour de cassation, se fondant sur le principe qu'il n'y a pas de nullité sans texte, avait toujours refusé d’annuler le licenciement. Elle se contentait d’attribuer des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est cette solution qui est aujourd’hui remise en cause par la Cour de cassation dans cette décision du 28 janvier 2009. Opérant un revirement de jurisprudence, la Haute Cour a annulé, pour la première fois, le licenciement d’un salarié qui avait exercé son droit de retrait de façon légitime.
Dans cette affaire, un salarié peintre avait dénoncé la décision de son employeur de ne plus affecter qu'une seule personne à ce poste, au lieu de deux auparavant. Il avait signalé le risque de chute sur le sol glissant de la cabine située au-dessus de la chaîne de montage qui avancerait en continu sans qu'un autre opérateur puisse l'arrêter. Le lendemain, à la reprise de son poste, le salarié a fait jouer son droit de retrait et refusé de réintégrer son poste tant qu’un second opérateur ne serait pas affecté au poste. La décision de maintenir provisoirement un second ouvrier sur le poste a alors été prise, à l’issue d’une réunion exceptionnelle du CHSCT donnant raison au salarié et confirmant la nécessité d'être à deux sur le poste jusqu'à ce que des aménagements soient effectués. Maigre consolation pour le salarié qui a été licencié pour refus abusif de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, remise en cause du pouvoir de l’employeur et abandon de poste. Le salarié a alors demandé l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.
S’appuyant sur la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la cour d’appel a considéré que le salarié avait exercé son droit de retrait de façon légitime. Pour autant, le licenciement n’était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d’autres termes, le salarié pouvait prétendre à des dommages et intérêts mais n’avait pas droit à sa réintégration dans l’entreprise. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel et déclaré « qu’est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger ». La nullité du licenciement a ainsi ouvert au salarié le droit à sa réintégration dans l’entreprise. A défaut de réintégration, soit parce que le salarié ne le souhaite pas, soit parce que sa réintégration est impossible, il aura droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.
Fondée sur l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, la décision de la Cour de cassation étend le champ de celle-ci et renforce l’effectivité du droit de retrait des salariés.
Source : Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556
L’article L. 4131-1 du Code du travail permet en effet à un salarié de se retirer d’une situation de travail « dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ». Et l’article L. 4131-3 va plus loin en prévoyant expressément qu’aucune retenue de salaire, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre de ce salarié.
Mais que se passe-t-il lorsque le salarié a été sanctionné alors qu’il a utilisé son droit de retrait de manière légitime ? Lorsque le salarié se voit infliger une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, l’article L. 1333-2 du Code du travail permet aux juges de l’annuler s’ils estiment qu’une telle sanction est injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Mais ce pouvoir d’annulation ne vaut que pour les sanctions disciplinaires autres que le licenciement. Lorsque le salarié est licencié, la Cour de cassation, se fondant sur le principe qu'il n'y a pas de nullité sans texte, avait toujours refusé d’annuler le licenciement. Elle se contentait d’attribuer des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est cette solution qui est aujourd’hui remise en cause par la Cour de cassation dans cette décision du 28 janvier 2009. Opérant un revirement de jurisprudence, la Haute Cour a annulé, pour la première fois, le licenciement d’un salarié qui avait exercé son droit de retrait de façon légitime.
Dans cette affaire, un salarié peintre avait dénoncé la décision de son employeur de ne plus affecter qu'une seule personne à ce poste, au lieu de deux auparavant. Il avait signalé le risque de chute sur le sol glissant de la cabine située au-dessus de la chaîne de montage qui avancerait en continu sans qu'un autre opérateur puisse l'arrêter. Le lendemain, à la reprise de son poste, le salarié a fait jouer son droit de retrait et refusé de réintégrer son poste tant qu’un second opérateur ne serait pas affecté au poste. La décision de maintenir provisoirement un second ouvrier sur le poste a alors été prise, à l’issue d’une réunion exceptionnelle du CHSCT donnant raison au salarié et confirmant la nécessité d'être à deux sur le poste jusqu'à ce que des aménagements soient effectués. Maigre consolation pour le salarié qui a été licencié pour refus abusif de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, remise en cause du pouvoir de l’employeur et abandon de poste. Le salarié a alors demandé l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.
S’appuyant sur la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la cour d’appel a considéré que le salarié avait exercé son droit de retrait de façon légitime. Pour autant, le licenciement n’était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d’autres termes, le salarié pouvait prétendre à des dommages et intérêts mais n’avait pas droit à sa réintégration dans l’entreprise. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel et déclaré « qu’est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger ». La nullité du licenciement a ainsi ouvert au salarié le droit à sa réintégration dans l’entreprise. A défaut de réintégration, soit parce que le salarié ne le souhaite pas, soit parce que sa réintégration est impossible, il aura droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.
Fondée sur l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, la décision de la Cour de cassation étend le champ de celle-ci et renforce l’effectivité du droit de retrait des salariés.
Source : Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556
