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Obligation de Proposer Tous les Postes de Reclassement en Cas de Licenciement Économique, y Compris les Postes Temporaires

L'article qui suit aborde un sujet crucial dans le domaine des ressources humaines et du droit du travail : l'obligation de l'employeur de proposer tous les postes de reclassement disponibles en cas de licenciement économique. Cette obligation, réglementée par le code du travail, impose à l'employeur de considérer non seulement les postes permanents mais aussi ceux temporaires, y compris ceux occupés par des intérimaires, avant de procéder au licenciement d'un salarié pour des raisons économiques.

Ce texte vise à clarifier les responsabilités de l'employeur dans ce processus, soulignant l'importance d'une recherche approfondie et loyale de solutions de reclassement pour les salariés affectés. L'article analyse également les implications légales d'un manquement à cette obligation, illustrées par des cas jurisprudentiels récents, fournissant ainsi une perspective essentielle pour les employeurs, les professionnels des ressources humaines et les salariés eux-mêmes.



Dans le cadre d'un licenciement économique, il est impératif pour l'employeur de proposer tous les postes de reclassement disponibles, y compris ceux temporairement occupés par des intérimaires, pour maintenir l'activité transitoirement avant la fermeture d'un établissement.

L'employeur, avant de procéder au licenciement économique d'un employé, doit s'assurer d'avoir épuisé toutes les possibilités de formation et d'adaptation pour le salarié, et de l'avoir envisagé pour un reclassement sur des postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe, sur le territoire national. Cette étape de reclassement est un prérequis essentiel au licenciement économique. Un manque de recherche sérieuse peut entraîner un jugement de licenciement injustifié.

Bien que l'employeur doive sérieusement rechercher des solutions de reclassement, il n'est pas obligé de reclasser effectivement le salarié, qui peut refuser les offres de reclassement. Le reclassement doit être envisagé pour un poste équivalent ou, avec l'accord du salarié, pour un poste de catégorie inférieure.

L'employeur doit proposer tous les postes qui répondent aux critères sans sélection préalable, y compris ceux à l'étranger ou pour des salariés ayant trouvé un autre emploi. Les postes maintenus pour la liquidation des contrats en cours ou devenus disponibles après la notification du licenciement ne sont pas considérés comme disponibles pour le reclassement. Cependant, des postes temporaires, même occupés par des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée, doivent être proposés.

Dans un cas récent, la Cour de cassation a statué que des aides médico-psychologiques licenciés économiquement n'avaient pas reçu d'offre de reclassement pour des postes intérimaires, ce qui constitue un manquement à l'obligation de reclassement. Ainsi, un poste temporaire nécessaire pour le maintien de l'activité avant la fermeture de l'entreprise est considéré comme un poste disponible pour le reclassement.

Cass. soc. 4 octobre 2023, n° 21-23071 FD
Lu 189 fois
Vendredi 10 Novembre 2023 - 07:09
Pierre DESMONT

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1.Posté par Lionel Racinet le 10/11/2023 11:53
Bonjour,

en fait j'ai une question : SVP, références, date de l'arrêt "récent" de la Cour de Cassation sur le cas évoqué en fin d'article?

Merci

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27/08/2014