RPS, QVCT oppossition ou complémentarité ?

Évoquer  la  question  des  risques  professionnels  c’est  nécessairement  traiter  des  enjeux  de préservation  de  la  santé  des  travailleurs.  Cette  perspective  classique  en  matière  d’évaluation  des risques  professionnels  s’étend,  depuis  quelques  années,  au  rôle  du  travail  dans  la  construction  de la  santé.  Dans  les  deux  cas,  qu’il  s’agisse  de  préserver  ou  construire,  la  prévention  occupe  une place  centrale.  Néanmoins,  quels  sont  les  points  d’accord  ou  de  désaccord  entre  les  approches centrées  sur  les  risques  psychosociaux   (RPS)  et  celles  ayant  trait  à  la  qualité  de  vie  au  travail (QVT)  ?  Ces  perspectives  doivent-elles  être  distinguées  ou  bien  considérées  comme complémentaires  ?  Les  employeurs  n’ont-ils  pas  tout  intérêt  à  promouvoir  et  protéger  la  santé  de leurs  salariés  et  leur  assurer  une  qualité  de  vie  au  travail  ?  (Le  Bihan,  2013).  Ces  interrogations constituent  le  fondement  de  cet article dont  la  finalité  est  de  proposer  une  «  troisième  »  voie susceptible  de  répondre  aux  exigences  opérationnelles  de  prévention  et  développement  de  la santé en lien avec  l’efficience  des systèmes productifs. 

Historiquement  le  concept  de  risque  est  associé  à  celui  de  l’hygiène  et  de  la  sécurité  au travail  et  ce  dès  l’essor  et  le  développement  de  la  psychologie  (Lahy,  1916).  Le  risque,  défini comme  un  danger  inhérent  à  une  situation  ou  une  activité,  constitue  une  cause  dont  les conséquences  sont  les  accidents  du  travail  et  les  maladies  professionnelles,  notamment.  Ces points  ont  très  tôt  fait  l’objet  de  recherches  par  les  psychotechniciens.  Il  s’agit  alors  de  dépister, au  moyen  de  tests,  l’accidentabilité  de  certains  individus  potentiellement  «  prédisposés  »  à  avoir des  accidents.  L’ergonomie  s’est  fortement  opposée  à  cette  idée  qui  finalement  n’envisage  qu’un déterminisme  interne  aux  accidents  :  le  facteur  humain  comme  facteur  de  risque.  Ce  sujet  a également  fait  l’objet  d’investigations  dans  la  conception  des  postes  de  pilotage  d’avion  afin d’améliorer  la  sécurité  des  vols  et  donc  réduire  les  risques  d’accident  liés  notamment  aux dispositifs  techniques  et  au  contexte  de  leur  utilisation.  Ici,  c’est  plutôt  l’interaction  entre  le système  technique  et  l’homme  qui  constitue  un  risque  (Amalberti,  1996). 

D’ailleurs,  certains travaux  ont  même  montré  l’apport  à  la  fiabilité  du  facteur  humain  dans  le  travail  (Leplat,  1985  ; Kouabenan, Cadet, Hermand,  &  Munoz  Sastre, 2007). 

Deux  usages  du  terme  RPS  se  distingue  (Gollac,  2012),  d’une  part  pour  qualifier  des  troubles plus  ou  moins  précis  de  l’état  psychique  de  certains  travailleurs  et  d’autre  part  pour  mettre l’accent  sur  les  risques  spécifiquement  liés  au  travail  et  engendrés  par  des  mécanismes psychosociaux.  Cette  seconde  perspective  constitue  le  fondement  de  la  définition  du  Collège d’expertise  sur  le  suivi  des  risques  psychosociaux  au  travail  qui  les  définit  comme  des  «  risques pour  la  santé  mentale,  physique  et  sociale,  engendrés  par  les  conditions  d’emploi  et  les  facteurs organisationnels  et  relationnels  susceptibles  d’interagir  avec  le  fonctionnement  mental  »  (Gollac, ibid).  Ainsi,  les  RPS  résultent  de  conditions  «  préalables  ».  Il  s’agit  donc  de  conséquences  qui  en entraînent  d’autres  au  plan  de  la  santé  des  individus.  Ici,  la  dimension  psychosociale  renvoie  à l’origine  du  risque  –  porté  par  l’environnement  et  l’appréhension  qu’en  a  l’individu  –  et  non  à  sa manifestation.  Toute  situation  de  travail  peut  alors  comporter  des  facteurs  de  RPS,  ce  n’est  pas pour  autant  que  des  troubles  psychosociaux  (TPS3)  sont  observés.  Autrement  dit,  l’expression elle-même  de  risques  psychosociaux  n’est  pas  introduite  pour  des  raisons  scientifiques  mais essentiellement  pour  produire  le  consensus  qui  fait  défaut  dans  ce  champ.  Les  risques  dont  on parle  ici  ne  sont  pas  psychosociaux  mais  psychiques  et  constituent  des  formes  avérées  de manifestation  de  la  souffrance  humaine  au  travail.  Leur  émergence  dans  le  champ  social  de l’entreprise  ne  constitue  pas  un  argument  suffisant  pour  les  désigner  comme  tel.  Ainsi,  même  si les  facteurs  de  risques  sont  psychosociaux  cela  ne  signifie  pas  que  les  risques  et  les  troubles  le soient aussi (Roche, 2010). 

À  l’origine  des  incidences  psychologiques  des  conditions  actuelles  d’emploi  et  de  travail,  il  y  a les  facteurs  suivants  :  l’intensification  du  travail  (Askenazy  et  al.,  2006),  les  dépendances  fortes par  rapport  aux  demandes  des  collègues  et  des  clients,  des  consignes  contradictoires  et  des  délais raccourcis  (Bué  &  al.,  2004),  la  précarité  et  la  menace  du  chômage  (Appay  &  Thébaud-Mony, 1997).  Les  facteurs  à  l’origine  des  souffrances  des  salariés  tiennent  beaucoup  à  l’instabilité  et  la complexité  des  organisations  ainsi  qu’aux  difficultés  des  managers,  du  fait  de  cette  complexité,  à piloter  réellement et de  manière  satisfaisante  ces  organisations. 

L’approche  par  la  QVT,  qui  s’inscrit  dans  le  courant  de  psychologie  positive  offre  une palette  d’interprétations  qui  contient  à  la  fois  des  facteurs  subjectifs  et  des  indicateurs structuraux.  L’idée  de  QVT  n’est  pas  récente  en  soi.  Elle  remonte  aux  travaux  de  Mayo  (1933), se  consolide  dans  la  théorie  du  job  design  (Hackman  &  Oldham,  1976)  et  est  articulée  pour  la première  fois  dans  les  années  1960  par  un  porte-parole  des  syndicats  chez  General  Motors (Guest,  1980).  Elle  se  développe  ensuite  en  Suède  (Jőnsson,  1982)  et  atteint  la  France  dans  les années 1970 (Ripon, 1983). 

Présentée  comme  un  objectif  idéologique  dans  les  premiers  travaux  scientifiques  (Guest,  1980  ; Walton,  1975),  la  QVT  est  évaluée  à  travers  les  indicateurs  structuraux,  tels  que  la  diversité  au travail,  la  participation  des  employés,  le  taux  d’absentéisme  et  de  turnover,  le  niveau  de performance,  etc...  Par  exemple,  selon  la  Commission  Européenne,  la  QVT  inclut  les  dimensions suivantes  :  qualité  intrinsèque  du  travail,  utilisation  des  compétences  et  gestion  des  carrières, égalité  des  genres,  santé  et  sécurité  au  travail,  flexibilité  et  sureté,  accès  à  l’emploi,  organisation du  travail  et  réconciliation  entre  la  vie  professionnelle  et  la  vie  privée,  dialogue  social  et implication  des  employés,  diversité  et  absence  de  discrimination,  performance  au  travail (Royuela,  Lopez-Tomayo,  &  Surinach,  2008).  Plus  tard,  se  développe  l’approche  par  besoins  qui souligne  le  caractère  subjectif  de  la  QVT  (Martel  &  Dupuis,  2006  ;  Sirgy,  Efraty,  Siegel,  &  Lee, 2001).  Quelle  que  soit  l’approche  –  à  travers  des  indicateurs  structuraux  ou  subjectifs  –  la  prise en  compte  de  l’humain  dans  les  situations  de  travail  et  de  la  subjectivité  des  individus  au  travail occupent  une  place  centrale  dans  la  conceptualisation  de  la  QVT.  En  revanche,  en  raison  d’une telle  pluralité  d’approches,  d’un  côté,  et  de  la  concurrence  entre  le  discours  scientifique  et  ceux quotidien  et  politique  de  l’autre,  il  n’existe  pas  de  définition  stable  et  consensuelle  de  la  QVT. Les  définitions  proposées  varient des plus  générales aux  plus  spécifiques.  Par exemple, l’ANACT (2008)  soutient  qu’il  s’agit  d’une  vision  subjective  qui  se  caractérise  différemment  selon  les contextes.  Le  courant  canadien  (Martel  &  Dupuis,  2006  ;  Sirgy  et  al.,  2001)  propose  de  penser  la QVT  comme  une  construction  spatio-temporelle  subjective  fondée  sur  la  satisfaction  des  besoins individuels  (Martel  &  Dupuis,  2006).  Tavani  et  al.  (2014)  résument  que  de  telles  disparités proviennent  de  la  nature  du  concept  de  QVT  qui  correspond  plus  à  un  objectif  à  atteindre  qu’à  un cadre  conceptuel.   

Reilly  (2012),  dans  l’introduction  de  l’ouvrage  «  Work  and  Quality  of  Life  »,  réconcilie  les  deux en  mettant  au  premier  plan  l’éthique  au  travail  comme  garant  d’une  bonne  QVT.  Elle  souligne que  le dilemme  éthique  doit  être  considéré  à  tous  les niveaux  affectant une  organisation donnée  et rappelle  l’objectif  de  la  psychologie  du  travail  et  des  organisations  qui  consiste  à  améliorer l’efficacité  organisationnelle  tout  en  maintenant  le  bien-être  des  employés  («  to  improve  the efficiency  of  an  organization  while  maintaining  employee  well-being  »)  (idem,  8).  Cet  objectif transversal  nous  indique  qu’au  cœur  du  concept  de  QVT  doit  être  placé  l’interaction  ajustable entre  l’employé,  son  employeur,  ainsi  que  le  travail  impliquant  la  présence  d’autres  individus (collègues,  supérieurs,  subordonnés,  usagers…)  située  dans  un  contexte  culturel  et  spatiotemporel donné. 

Au-delà  de  la  prise  en  compte  de  tous  les  leviers  de  construction  d’une  QVT,  l’idée  d’interaction ajustable  permet  de  rechercher  les  zones  de  bon  et  de  moins  bon  fonctionnement  à  l’intérieur  du chacun  de  ces  leviers.  Ainsi,  l’idée  d’équilibre  apparaît  deux  fois  dans  cette  conceptualisation  de la  QVT  :  une  première  fois  dans  l’interaction  entre  tous  les  éléments  du  système  et  une  deuxième fois  à  travers  la  présence  simultanée  des  freins/facteurs  de  RPS  et  des  ressources/avantages  à l’intérieur  d’un  même  élément.  Par  exemple,  la  pénibilité  cognitive,  appréciée  sous  l’angle  de  la perception  de  l’effort  intellectuel  important  en  matière  de  traitement  et  de  stockage  des informations  (Laberon  &  Lagabrielle, 2013), peut  être  à  la  fois vécue  comme une  contrainte, mais aussi  comme  une  source  de  stimulation  intellectuelle,  de  l’épanouissement  professionnel.  Cette contrainte  cognitive  sera  d’autant  plus  perçue  comme  un  avantage  grâce  à  une  politique organisationnelle  qui  la  valorise  et  la  récompense  (e.g.,  Locufier,  Laberon,  &  Lagabrielle,  2012). Le  résultat  de  l’interaction  entre  l’individu,  la  tâche  et  l’organisation  varie  en  fonction  des caractéristiques  de  chacun  de  ces  éléments  qui  constituent  de  fait  des  leviers  sur  lesquels  il  est possible  d’agir.  Cela  signifie  que  la  caractéristique  de  la  tâche,  telle  que  la  pénibilité  cognitive, pourrait  être  identifiée  comme  un  facteur  potentiel  des  RPS,  ainsi  que  comme  une  ressource permettant  à  l’individu  d’avoir  un  sentiment  de  bien-être,  d’accomplissement  personnel. 

De ce fait,  cette  même  caractéristique  de  la  tâche  devient  un  déterminant  de  la  QVT  perçue  par  le  tenant du  poste  mentionné.  Imaginons  que,  la  contrainte  cognitive  ne  soit  pas  valorisée  par l’organisation.  Selon l’approche  des RPS, il  revient de  signaler un tel risque  à  l’employeur.  Qu’en est-il  de  l’approche  par  la  QVT  ?  Lorsque  la  tâche  ne  représente  pas  d’avantages  en  soi  et  n’est pas  valorisée  par  l’organisation,  le  bon  réflexe  consisterait  à  chercher  des  ressources  en  dehors  de la  tâche  et  de  l’organisation.  Celles-ci  peuvent  être  identifiées  au  niveau  de  deux  autres  éléments restant  :  l’individu  et  les  relations  au  travail.  Dans  ces  dernières,  le  rôle  modérateur  du  soutien social  a  été  largement  documenté  (Karasek  &  Theorell,  1990).  Quant  à  l’individu,  le  sentiment d’efficacité  professionnelle  peut  modérer  de  nombreux  effets  négatifs  de  la  tâche  (Lagabrielle  & Vonthron, 2012). 

De  cet  exemple  découle  la  conclusion  que  la  QVT  exprime  bien  l’ajustement  qui  serait  fonction de  plusieurs  types  de  facteurs  et  qui  résulterait  en  conséquences  positives  pour  l’employé  et  son organisation  (Figure  3.  Modèle  dynamique  de  la  QVT).  Les  antécédents  de  la  QVT  peuvent  être définis  en  termes  de  quatre  familles  de  variables,  chacune  représentant  à  la  fois  des  contraintes  et des  ressources.  Le  job  design  renvoie  aux  caractéristiques  de  la  tâche  et  à  l’environnement  de travail.  Les  caractéristiques  de  la  tâche  déclenchent  la  formation  des  états  psychologiques critiques  qui  produisent  des  conséquences  positives  attitudinales  et/ou  comportementales (Hackman  &  Oldham,  1976  ;  Morgeson  &  Humphrey,  2006).  Le  contexte  organisationnel  joue  le rôle  de  substrat  qui  nourrit  le  développement  personnel  de  l’individu  et  qui  garantit  un  échange équitable  et  juste  entre  l’employé  et  l’employeur,  ainsi  qu’une  égalité  au  travail  (Elis  &  Pompili, 2002).  Les  variables  externes  correspondent  à  la  fois  aux  facteurs  politiques,  économiques  et socio-culturels  et  à  la  vie  de  l’individu  en  dehors  du  travail.  Les  variables  individuelles  sont  assez hétérogènes et comprennent les dispositions, les sociodémographiques, ainsi que  le profil  de  santé  de  l’individu. caractéristiques physiques, 

L’ajustement  de  l’individu  au  contexte  organisationnel  et  de  travail  est  déterminé  à  la  fois  par  ses caractéristiques,  par  l’organisation  du  travail  et  le  contexte  organisationnel.  Cet  ajustement  prend la  forme  d’attitudes  que  l’individu  développe  à  l’égard  de  trois  cibles  :  le  travail,  l’organisation  et les gens  au travail.  Il  en résulte  deux  types de  conséquences  :  1)  sanitaires  et  2)  comportementales (investissement  au  travail).  Ces  dernières  ne  font  pas  l’objet  d’un  intérêt  spécifique  dans l’approche  par  les  RPS,  mais  sont  souvent  étudiées  comme  indicateurs  de  la  QVT  (e.g.,  Ellis  & Pompili,  2002).  L’examen  des  comportements  d’investissement/désinvestissement  au  travail  est souvent  le  seul  moyen  d’accéder  à  la  véritable  perception  de  la  QVT  par  les  employés.  Comme l’indique  Krausz  (2002),  l’insatisfaction  ne  résulte  pas  toujours  en  turnover,  ni  même  en  intention de  quitter  l’entreprise  pour  des  raisons  économiques.  Il  existe  d’autres  formes  de désinvestissement,  comme  par  exemple  le  raccourcissement  du  temps  de  travail  via  les  retards, l’absence  aux  réunions,  etc.  (Hanisch,  2002).  De  telles  déviances  bénignes  devraient  être  prises en  compte  comme  signe  de  l’évaluation  négative  de  la  QVT  par  l’employé  et  ouvrir  des  pistes d’exploration  approfondie  afin  d’identifier  les  facteurs  de  risques  et  les  ressources  permettant  de rééquilibrer  une  situation  de  travail  donnée  (Burakova,  Ducourneau,  Gana,  &  Dany,  2014).  Dans cette  optique,  les  RPS  ne  sont  plus  vus  comme  un  objectif,  mais  plutôt  comme  un  levier permettant d’accéder  à  une  qualité de  vie au travail  optimale.