Enquête interne en cas de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, il doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Cette obligation inclut la prévention du harcèlement moral et sexuel, ainsi que des agissements sexistes.

• L’article L.1152-1 du Code du travail prohibe le harcèlement moral.

• L’article L.1153-1 du Code du travail prohibe le harcèlement sexuel.

• L’article L.1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes.

⚖️ Jurisprudence constante : la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu d’agir dès qu’il a connaissance de faits pouvant constituer un harcèlement (Cass. soc., 27 nov. 2019, n°18-10.551).

2.1. Identifier les faits et protéger les salariés

L’enquête permet de recueillir des témoignages, vérifier les faits et évaluer la gravité des comportements signalés. Elle garantit aux victimes une écoute et une reconnaissance, et permet de protéger la santé des salariés.

2.2. Responsabilité pénale et civile de l’employeur

En cas d’inaction, l’employeur peut être tenu responsable :

• Civilement pour manquement à son obligation de sécurité (dommages et intérêts).

• Pénalement si les faits constituent des infractions (harcèlement moral : art. 222-33-2 du Code pénal ; harcèlement sexuel : art. 222-33 du Code pénal).

2.3. Prévenir la récidive et restaurer un climat de travail sain

L’enquête interne ne se limite pas à sanctionner un comportement. Elle doit aussi permettre de prévenir la répétition des faits, restaurer la confiance au sein des équipes et éviter des tensions collectives.

2.4. Protéger l’entreprise contre un risque contentieux

En cas de litige, le juge vérifie si l’employeur a pris des mesures adaptées.
Une enquête rigoureuse est une preuve de la diligence de l’entreprise face à un signalement.

• Les élus du CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes,

• Ils doivent saisir l’employeur immédiatement et exiger l’ouverture d’une enquête.

• Le CSE peut participer à l’enquête via sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), lorsqu’elle existe.

• Réception du signalement : consigner les faits de manière écrite et confidentielle.

• Mise en place d’un comité d’enquête (RH, direction, représentant CSE, référent harcèlement).

• Auditions des parties et témoins dans le respect de la confidentialité et du contradictoire.

• Analyse des faits au regard du droit du travail et du règlement intérieur.

• Rapport écrit avec conclusions et préconisations (mesures disciplinaires, actions de prévention).

• Suivi post-enquête pour protéger la victime et le collectif.

Réaliser une enquête interne en cas de signalement de harcèlement ou d’agissements sexistes n’est pas une option : c’est une obligation juridique et morale.

• Elle protège la santé et la dignité des salariés.

• Elle sécurise l’employeur contre les risques contentieux.

• Elle contribue à maintenir un climat social respectueux et serein.
   

👉 Le CSE a toute légitimité pour exiger et accompagner cette démarche, en partenariat avec l’employeur et les référents internes.