Une réforme pour mieux accompagner les trajectoires professionnelles
Depuis 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien d’évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014.
Ce changement, prévu par la loi du 18 décembre 2024 relative à l’accompagnement des transitions professionnelles, vise à renforcer le dialogue entre salariés et employeurs sur la carrière, les compétences et les perspectives d’évolution.
L’objectif : rendre l’entretien plus concret, plus régulier et mieux articulé avec les besoins de formation et de mobilité.
Un nouveau nom, mais une même logique : valoriser le parcours du salarié
Le changement d’intitulé ne relève pas d’un simple effet de communication.
L’entretien de parcours professionnel se veut plus global, en prenant en compte :
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le parcours du salarié dans l’entreprise,
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ses compétences acquises, y compris en dehors du travail,
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ses aspirations professionnelles et ses besoins en formation,
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et les perspectives de mobilité interne ou externe.
Cet entretien s’inscrit dans une démarche de gestion active des compétences, visant à favoriser la montée en qualification et la sécurisation des parcours.
Une obligation légale pour l’employeur
Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Il doit également être réalisé :
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après un retour de congé maternité, de congé parental, de congé sabbatique, ou après une longue absence ;
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et tous les six ans, sous forme d’un bilan récapitulatif permettant de vérifier si le salarié a bien bénéficié :
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des entretiens prévus,
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d’au moins une action de formation,
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et d’une progression salariale ou professionnelle.
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Si ces obligations ne sont pas respectées, une pénalité financière peut être appliquée, notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés : elles doivent abonder le Compte personnel de formation (CPF) de 3 000 €.
Une nouvelle approche centrée sur l’évolution des compétences
L’entretien de parcours professionnel vise désormais à mieux articuler les besoins du salarié et la stratégie de l’entreprise.
Il doit permettre d’identifier :
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les compétences transférables ou à développer ;
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les projets de mobilité ou de reconversion ;
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et les besoins en formation en lien avec le plan de développement des compétences.
La nouveauté réside aussi dans la traçabilité des échanges : un document de synthèse doit être remis au salarié à l’issue de l’entretien, retraçant les engagements mutuels (formations, accompagnement, perspectives).
Un enjeu RH mais aussi social
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas être perçu comme une formalité administrative.
C’est un outil de dialogue social qui contribue :
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à la fidélisation des salariés,
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à la prévention de l’usure professionnelle,
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et à la préparation des mobilités internes dans un contexte de transformations des métiers.
Pour le CSE, c’est également un indicateur stratégique :
les données issues des entretiens (taux de réalisation, suivi des formations, évolution des carrières) peuvent nourrir les consultations annuelles sur la politique sociale, l’emploi et la formation.
Le rôle du CSE dans le suivi du dispositif
Le Comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur la mise en œuvre du dispositif d’entretiens et sur la politique de formation.
Il peut :
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demander des bilans chiffrés du nombre d’entretiens réalisés ;
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vérifier le respect des obligations légales ;
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et proposer des améliorations, notamment pour les salariés en situation de fragilité professionnelle (temps partiel, seniors, handicap, etc.).
L’analyse du CSE peut également servir à identifier les inégalités d’accès à la formation ou à la promotion professionnelle.
Pour aller plus loin : accompagner les élus et les RH dans la mise en œuvre du dispositif
La réforme de l’entretien de parcours professionnel appelle une nouvelle organisation du dialogue social.
Pour accompagner les entreprises et les représentants du personnel, Instant-CE propose une formation dédiée :
Objectifs de la formation :
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Comprendre les obligations légales et les nouveautés du dispositif ;
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Mettre en place une méthodologie d’entretien efficace et bienveillante ;
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Identifier les leviers RH pour favoriser l’évolution professionnelle ;
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Intégrer les résultats dans la politique sociale et le plan de compétences.
Cet accompagnement est proposé en format présentiel ou distanciel, et peut être adapté à chaque structure.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.instant-ce.co m
